こうして社員は、やる気を失っていく の商品レビュー

松岡保昌(著者)

2023/04/16

＜本のタイトル＞
こうして社員は、やる気を失っていく

＜本の紹介＞
疲弊する組織、離職率の高い組織を反面教師として、
改善策を心理的アプローチしている本です。

＜感想・気づき＞
・モチベーションを高めることもよりも、
　モチベーションを下げる要因を取り除くほうが優先順位は高い。
　やってはいけないことについては共通するパターンがある。
　下げる要因を取り除いていけば勝手にやる気は上がっていくはず。

・働く質を高めるための基礎条件は次の6つ。
　１、信頼と性善説
　２、権限移譲・自律性
　３、心理的安全性
　４、自主性・コントロール
　５、関係の質
　６、成果に応じた報酬

・強い会社とそうで無い会社の違いは、社員の「当事者意識」の差である。
　社員の主体性が生まれる前提にあるのが当事者意識である。
　当事者意識は、その仕事が会社の為だけではなく、自分の人生やキャリアにとって　
　有意義であり自分の為になると心からそう思えるときにのみ芽生える。

・仕事の背景や意味、意義、目指すべき価値観などを共有し、
　言われ仕事ではなく【ゼロベースシンキング（本質追及）】を習慣化する。

・上司や部下との間の「視野」や「視座」の違いが有ることを理解し、
　相手の目線まで下りてコミュニケーションをすることで
　言った言わない、言ったはずなのに、という認識不一致を防ぐ。

・「推論のはしご」を理解して実践する。結論だけではなく、
　何に着目して、どう推論をして、どう判断して決めたのかを共有すること。
　同じ事象に対しても推論の仕方で結論は大きく異なる可能性がある。

2023/03/15

こういう状態はこういう結果につながる、だからどう変えていけばいい、というのがわかりやすく書かれていた。
日々のどんな状態に着目し、どう変えていくか。本当に些細なことのようにも感じるが、その積み重ねが人を作り、その人達によって組織が作られていく。

タイトルが強烈だったけど、内容はわかりやすく優しく書かれていてとても読みやすかった。そして、紙質が柔らかくて好きでした。

2023/03/07

リクルート出身の人の著書で、ほかでも読んだことのある内容が多かったです。ただ、人が動かないと悩む人が何か読もうとなったときに最初に読むのにいい本だと思います。読みやすいのでもう一回読み直そうと思います。

2023/02/25

タイトルが強烈だったので、自分の行動を反省するために読み進めた。

やはり、上司や他部を批判するのは慎まないと、、、と反省した。もっと前向きに、協力関係を築けるようにしないと！

でも、そこ以外は、比較的やれてるのかなぁと、少し、ホッとした部分もあった。

年度末の業績評価前の上司必読の本かも？？

2023/03/03

ウェルビーイング
ゼロベースシンキング
視野・視座
ダイアローグ(対話)・推論のはしご
サーバント・リーダーシップ
情報を立体的に集める工夫
「目標を管理する」のではなく「目標を使って管理」する
ひとりひとりの目標設定から達成までのプロセスをしっかり本人に考えさせ、必要であれば支援をし、メンバーの育成を促す
励ます
ダブルバインド(二重束縛)
フォロワーシップ

2023/02/23

やる気は個人ではなく職場の問題であり、高めるためにすべきことは下げる要因を取り除くこと。働く質を高める基礎条件とは、信頼と性善説、権限委譲・自律性、心理的安全性、自主性・コントロール、関係の質、成果に応じた報酬。
社員がやる気を失っていく上司に共通する10の問題と改善策、組織が疲弊していく会社に共通する15の問題と改善策、社員、会社が変わっていく組織心理に基づいたマネジメント。心理的安全性、自己効力感、フロー体験、エンハンシング効果、エンゲージメント診断そしてキャリア自律、ライフキャリアレインボーの尊重。
なにかうまく活かせないかな。
51冊目読了。

2023/02/20

⁡
⁡書いてあることはけっこう見たことあるものばかり。

モチベーションを高める下げないこと
下げる上司の特徴10選
7つくらいは当てはまってたぞ。笑

環境を変えること。
ロールモデルよなー。こういう人になりたい！って人がそばにいないと、この職場で成長したい！って思えないもんな。

信じられる人のところへ行く。これがやっぱり大事だよー。自分を信じてくれる人のところではなくて、自分が信じられる人のところへ行け。そうすると、自然と力が発揮される気がするなあ。信じるまではいかなくても、信じられない人のそばにはいつまでもいる必要ないかなあ。

自己決定権があることに尽きるんじゃないかなあ。モチベーションがる高まるところって。どんなところでも面白がれるってのは確かに才能で大切だとは思うけど、社員のモチベーションを個人に任せてしまうのは少し違う気がする。
モチベーションは平静としてあって、その上で成果を出したり、自分でより火を灯すような人を評価できる組織になってほしい。

2023/02/17

「ああこれ、ウチの会社のことじゃん」って思うことが多々あった。
会社がどのような人たちに役に立って、そのために自分たちが自発的に動く組織が理想とはよく言われていること。

ウチの会社がやる気を失わせていくダメな会社だということは改めてわかった。

モチベーションを下げているのは会社の雰囲気と古い考えの経営陣だと思っているが、頭の硬い人たちを変えるよりは自分が変わるしかないということがこの本を読んで得られたこと。

まずはネガティブな言葉を排除しよう。
そして、仕事にも価値を見出しライフワークバランスが良くなればまだまだ自分も成長していけるだろう。

いつでも見返せるように手の届く所に置いておきたい一冊になった。

2023/02/05

モチベーションを高める正しい手順
－「まずモチベーションを下げない」「下げる要因を除去する」

「当事者意識」のある社員は「主体的に」動く。
「やりがい」を創出する。
１「仕事の目的」　個人のニーズと会社のニーズのマッチ。理念と現実のマッチ
２「承認」「称賛」

創造性を求められる時代。緊張感は逆効果。
「心理的安全性」の確保が大前提。
何を言っても大丈夫（評価に影響しない、バカにされない）という状況。

幸せの４因子（セリグマン）
「やってみよう！」自己実現と成長の因子
「ありがとう！」つながりと感謝の因子
「あんとかなる！」前向きと楽観の因子
「ありのままに！」独立とあなたらしさの因子

「言葉が世界を創る」

「上司の口癖」が世界の認識を創る。メンバーはリーダーの言葉を通して、自社を知覚して判断する。

言葉の対象
「ステークホルダー」「自部署」「他部署」「上司」「未来」
これらに対する言葉に気をつける。
現実に向き合い、悪しき部分があれば実態を変え、そこで使われる言葉を「理想」の言葉に変える。

2023/02/04

昨年上司から管理職打診されたが断ってしまった経験から、在籍している会社の問題点の原因と解決策のヒントになればと本書を手に取りました。
本書の内容に書かれていることが面白いほどいくつも当てはまり、自分がなぜ管理職になりたくなかったのか、具体的に理解することができました。
同時に私も知らないうちに他のメンバーのモチベーションを下げる行動をとっていたことに気づき、猛省しました。
本書を読み、職場の雰囲気を改善すべく自らできることは少しずつでも取り組んでいきたいと思った。