心理的安全性のつくりかた の商品レビュー

石井遼介(著者)

2021/08/23

行動を変え、見返りが好転することで、その行動が出現する頻度を上げていく。人間って複雑なようだけど、この本に書かれている考え方はかなりシンプルで、人間は案外単純なのかも、と思った。書かれていることはありきたりかもしれないけれど、実際に行動することで確実に変わるだろうなということが書かれている。あとは実践するのみ。
中盤〜後半のフレームワーク、実践しやすそうなので思いつくものがあったら実践しようと思う。最後の方のアイデア集も使いやすそうだと思った。

2021/08/21

「行動」が歴史を作るというのは改めてそうだなと思った。人材育成考えるときのヒントがちまちま散りばめられていてgood!

2021/08/14

少し難しいところもありましたが、これからの組織に「心理的安全性」がいかに大事かがわかりました。
心理的安全性とは、ただお互いに空気を読んで、波風が立たないようにすることではなく、チームのみんなが健全に議論できるような環境を作ることです。
そのためには、職場の中核を担うリーダーが、チームのみんなが意見を出しやすいように、コミュニケーションに関して、日頃から細やかな配慮をする必要があります。
ちょっとした声かけをすることであったり、相手にかける言葉の選択を変えるだけでも効果があることがよくわかりました。

2021/08/14

対人リスクとして挙げられた、自分自身が「無知、無能、邪魔、否定的」と思われるリスクはとても心当たりがあった。私もそれらに恐れを感じて行動を躊躇することがある。
「物語としての私」ではなく「観察者としての私」になるという部分がわかりやすくてよかった。「判断」ではなく「選択」しようという部分は実際に活かしていくには少し難しく感じた。
I Messageや感謝を伝えるというコミュニケーションとして基本的な部分を今後も大切にしていこうと思った。

2021/08/13

心理的安全性について、分かりやすく書かれていて非常に読みやすかった。よかったなと思うのは、率直に意見を言いあう心理的安全性が高いことと品質は別物と切り離して考える事。これが一緒だからこそ、詰めたりしちゃうなと感じた。
心理的安全性を高めることに必要な、要因・要素を忘れずにチームマネジメントに活かして行こうと思う。

2021/08/10

心理的安全なチームとは「メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすることに力を注げるチーム•職場のこと」
人間関係の問題なので、自分の考え方や捉え方を変え、自分の出来ることを続けていく。「①話しやすさ」「②助け合い」「③挑戦」「④新奇歓迎」４つの因子を視点に「きっかけ」「行動」「みかえり」で行動を分析していく。嫌子より、好子での長期的な変容を目指す。積極的な行動が認められる環境をどうつくっていくか。そして、【自分自身】が一番大きな環境であることを忘れずにしたい。教室でも職員室でも、気軽に話せる、チャレンジしていける環境を創っていこう。

2021/08/01

正解のあった時代とは違って、VUCAの時代だからこそ、「暫定的な正解を模索する」「過去の成功法則から解き放たれる」ことが必要、というのは腑に落ちた。
そして挑戦や率直なディスカッションからチームの学習を促進するために「チームの心理的安全性」が重要になってきているというのも、説得力がある。

※心理的安全とは？―その逆を考えるとわかりやすい。
面倒な奴だと思われるリスクを考えてリマインドを控えるとか、嫌われるリスクを考えて率直な意見を控えるとか、失礼な部下と思われるリスクを考えて上司に意見をできないこととか。そういう組織は本当に不健全。
挙句、部長の顔色や機嫌をみて対応する等の「対応マニュアル」がある等の「キツい職場」という指摘も、全く目に浮かばないわけでもない。

※ヌルい職場にしようというのではない、というのも大事な指摘。仕事の基準を低くしようというのでなく、学習することで成長する職場を志向するということ。

誰もが、心理的安全性をもたらすリーダーたりえる。自分自身も問題の内数であると認識すべきである。
その上で、以下の「4つの因子」を、行動によって実現していくというのが心理的安全性をもたらすことになる。
①話しやすさ
②助け合い
③挑戦
④新奇歓迎
そして、組織・チームの「関係性・カルチャー」を（あくまで一つ一つの行動の集積として）産み出していくことが必要なのだ、とのこと。

そしてそのために、数分の雑談をしたり、問題を掴むための問いかけをしたりする、あるいは「本で読んだんだけど」とかと言って新しい試みをサクッとやってみる、等のノウハウが示されていく。

普段から気にかけていることを示す、理由をつけて感謝する、といった考え方にも同感。

自分自身、ぜひいろいろ実現してみたい。（行動だけでなく、メッセージとしても発するべきだと思ったが。）

とはいえ後半のアイディア集はやや冗長にも感じられた。むしろ前半の、心理的安全性を志向し確保することが重要、という考え方自体が本書の重要なメッセージ。

※組織のトップに自分に似た人が一人もいなければ、自分が所属していると感じにくくなる、というのもなるほどと思った。みんなに帰属意識をもってもらうために（Leave no one behind.）、という観点からも多様性の確保は重要なのだな。
（創造はノイズから生まれるとか、多様な視点を理解することが必要、というのももちろんあるが。）

2021/07/24

心理的安全性について、興味を持ったのなら、まず手にして損はない良書。
多くのチームづくり系の書籍に記載されている内容が網羅されている感がある。

あえて難点を言えば、やや冗長的。
具体的には、丁寧に解説しようとするために文字数が多くなり過ぎて逆に読み手の負担が大きい。パラパラとめくった時に図解などが少ない点からもその傾向が分かる。
似た内容の本と同じことが述べられていたが、こちらの方が頭に整理して入りにくかった。

余談だが、この本と脳科学、最近の人工知能（例えば東大の松尾先生）を一緒に読むことをオススメしたい。全く異なる分野なのに、同じことを話しているのが良く分かり興味深い。

2021/07/20

2021/07/20
心理的安全性とは何か？と問われた際の答えを得ることが出来た。｢話助挑新｣と本書では記されている四つだ。
話し合い、助け合い、挑戦、新奇歓迎の頭文字である。その具体的に内容は、本書に任せる。
本書の特徴は、何より具体例の豊富さだろう。

2021/07/11

一番響いたのは、心理的柔軟性に関する部分、自分の考えが正しいかどうかは関係なく、思考に囚われていること自体が問題というのは刺さった。

以下メモ

組織やチーム全体の成果に向けた率直な意見、素朴な疑問、違和感の指摘がいつでも、誰もが気兼ねなく言えること。

◯Googleのプロジェクトアリストテレス
・効果的なチームを紐解くと、大事なのはチームのメンバーよりも、チームがどのように協力しているか。協力の仕方の中で圧倒的に重要なのが心理的な安全性。
・チームの学習が促進される、パフォーマンスが上がるのは中長期的

◯四つの因子
1. 話しやすい: フラットに質問できるか
3. 助け合い: 部門や責任垣根を超えて
4. 挑戦: 模索、試行錯誤
5. 新奇歓迎: 個々の才能発揮

◯心理的柔軟性
・思考=現実の問題点は現実のフォードバックを繊細に受け止める感度が下がること。
・白黒をつけたくなったり、相手の非を認めさせようとするとき、絶対におかしいと思う時、思考=現実に囚われている。
・考え自体が正しいか、というのは文脈によるため真実かはあまり重視しない。むしろ=の強さが問題で、その時々役に立つ考え方を採用するのが心理的柔軟性の考え方であり、考えてることの正しさへの執着が問題を大きくする。
・嫌な気持ちをコントロールし続けることは原理的にできず、より考えを強めてしまう。
・ネガティヴな思考や感情であってもオープンに自ら進んで味わう。何か条件が満たされればいつか苦痛などなく、嫌な気分が完全に追い出されていい気分でいられる、という幻想を捨てる、前を向くために諦め受け入れ始めることを想像的絶望という。単に感覚として体験する。

◯行動分析
・きっかけ→行動→みかえり、見返りが行動を強化or弱化する。みかえりは行動直後というルール
・部下の動きが悪いと思う時は、きっかけ→行動が上手く機能していない、仕事を学ぶとはこれを学ぶこと。
・自分の行動は相手のきっかけや見返りになることを理解して行動する。
・嫌子出現(怒るなど)による行動の弱化は一時的なものになりがちで、受け手にネガティヴな感情を与え、徐々にしかる強さを上げていかないと効果が薄れていく、よって機能的ではない。
・行動を変えるには、そのきっかけを分析し、きっかけを変えるための習慣を変える
・なぜ、どうして？と、聞くのはネガティブな文脈が多く、相手を萎縮させる。なに、どこと置き換えるといい。

◯言葉で高める
・職場にある様々な不十分な仕事の多くは、メンバー一人一人が言われた通り行動を取っており、確かにそうやな行動になっていないから。
・言われた通り行動を取るのは、マネージャーが説明をサボることが大きな原因。
・1on1
1. 良いニュースはなんですか？
2. 悪いニュースはなんですか？
3. 今不安や不満なことはありますか