心理的安全性のつくりかた の商品レビュー

石井遼介(著者)

2021/12/12

［読書］５　心理的安全性の作り方　石井遼介（２０２０）

第１章　チームの心理的安全性
第２章　リーダーシップとしての心理的柔軟性
第３章　行動分析で作る心理的安全性
第４章　言葉で高める心理的安全性
第５章　心理的安全性 導入アイデア集

Twitterで何度か見て、いつかは読んでみたいなぁと思っていた本。
職場内がギスギスしていて、組織の上手な作り方はどうしたらいいんだろうと思っている方、子どもたちが安心して力を伸ばしていける学級経営をしたいなぁと思っている方におすすめでございにゃす。

「心理的安全性」とは、組織にやチーム全体の成果に向けた、率直な意見、素朴な質問、そして違和感の指摘が、いつでも、誰もが気兼ねなく言えることです。（はじめにより）

ヌルい組織でもなく、キツい組織でもなく、サムい組織でもなく、「学習する組織」っていい表現の仕方だなぁって思いにゃした。
対等に、建設的に話し合うことができる場を作るためには、心理的安全性を確保するリーダーシップが必要なんだニャァ。

そんな場を作れる人になりたいんだにゃぁ。

2022/02/06

心理的安全性がチーム単位での成果には重要
なんでも話せる　助け合える　挑戦できる　新奇歓迎

ここに妥協点の高さが加わった循環がハイパフォーマンスチームを作る

妥協点低く心理的安全性高いとヌルいチーム
妥協点低く心理的安全性安全性低いと寒いチーム
妥協点高く心理的安全性低いとキツイチーム

なるほど！

心理的安全性が保たれていない状態とは
対人関係において無知、無能、邪魔、否定的と思われたくない為に萎縮が生じている状態
打破にはリーダーのリーダーシップ（周辺への影響力）が必要。リーダーは心理的柔軟性を持つ。変わらないものを認め変えられることに取り組みマインドフルに変わるもの変わらないものを見極める。

2021/11/14

日本経済新聞のコラムに掲載されていた本書。開いたページのデザインから、これは大丈夫かな、と内容を危惧したのだが、思った以上に自分には示唆に富んだ内容だった。

例えば、心理的安全性を高めることは、アウトプットを出すという目的を前提にしたことであり矛盾するものではない、という説明を以前に聞いたことがあるが、今一つに腑に落ちなかった。しかし本書において、妥協するスタンダードを下げないで高く維持しつつ、心理的安全性も維持することで、チームの学習が促進される、という説明があり、なるほどと納得したのだ。

2021/11/14

「きっかけ→行動→みかえり」フレームワークで次の4つの行動を促す
1:話しやすさ
2：助け合い
3：挑戦
4:新奇歓迎

2021/11/10

反対意見や気づいた問題を気軽に言い合える心理的安全性の高い組織が高いパフォーマンスを発揮する。同質性の高さやヌルさではなく、高い基準を持ちながらメンバーが安心してより良い成果に向けて議論できる環境である。
そのための4因子として、①話しやすさ、②助け合い、③挑戦、④新奇歓迎、がある。
組織の「構造・環境」、「関係性・カルチャー」、「行動・スキル」の3つのレイヤーの条件によってこれらが決定されるが、このうち、「構造・環境」以外はメンバーが変えることができる。変えるにあたって、やる気や信頼といった概念は直接的にコントロールできない。変えるべきは具体的な一つ一つの行動である。そしてとるべき行動は状況によって変わるため、心理的柔軟な対応をとる必要がある。
必要な柔軟性は、変えられないもの（バイアスが不可避であること、マイナスの感情やストレスのある状態が人生のノーマルであること　等も含めて）を受け入れる柔軟性、変えられるものについては大切なミッションを明確化しながらそれに従って変えていく柔軟性、今この瞬間のありのままを観察者として受け入れる（これによって自己イメージの維持や無駄なこだわりを捨てて何を受け入れ何を変えるべきかを判定できる）柔軟性である。
こうした柔軟性をもって行動を変えていくにあたって、行動がきっかけとみかえりによって強化されていくものであるとの認識の上で、きっかけとみかえりを変えることで自分や他人の行動変容をもたらすことができるという、行動分析の視点が有効である。言語的意味も駆使してきっかけとみかえりを変えて行動をコントロールすることで、心理的安全性を向上させる方向の行動の積み重ねによって「関係性・カルチャー」を変化させていくことが大切である。

2021/11/08

あー、これはとっても面白く、自分の興味のある分野だった。
学級経営、学校経営という視点でも読めて、適用可能性を感じた。

《新しく発見したこと》
①リーダーシップはリーダーだけでなく誰でもとることができること。
②リーダーシップは一面のみでなく多面的にあり、それを柔軟に使いこなすことこそが
心理的安全性につながること。
③行動には、「きっかけー行動ーみかえり」という一連の流れがあること。

《改めて気づいたこと》
①心ではなくて行動にコミットすることが目的達成につながる。
抽象的な言葉よりも具体的な言葉の方が脳にアクセスしやすいからかな。
②言葉の力の偉大さ。
ビジョン、目的の共有のための言葉。
目指したい行動を明確にするための言葉。

《これからしたいこと》
子どもたちの言動を分析して
何がきっかけになっているのか、
何がみかえりになっているのかを明らかにすること。
そして、明らかにした上で自分がしている
きっかけやみかえりを変えていくこと。

2021/11/04

ずっと読みたかった本

「心理的安全性」とは、組織やチーム全体の成果に向けた、率直な意見、素朴な質問、違和感の指摘が、いつでも、だれもが気兼ねなく言えること　との定義です。

心理的安全性の高いチームは、離職率が低く、収益性が高い、習熟度が高く、成功率が高いとの成果が示されています。

聞かぬは一生の恥という言葉を思い出しました。

組織運用のベストプラクティスとして方法論だけでも
ご確認いただくことをお勧めします。

2021/11/08

無知、無能、邪魔、ネガティブと取られるような行動はしない（受け手は発言することの罰と捉える）

ブーケというラベルから、一本一本の花へ。
自信をもてというアドバイスは意味がない。自信を持つということは行動のラベルである。大きな声で発信する、背筋を伸ばして話す、目を見て話す、などなど具体化して考える。

チームは個人の集まり（グループ）ではなく、同じ目標に向けて行動をする集団である。

一分間、赤い風船を思い浮かべないでくれと言われても無理。考えるなと言われると逆に考えてしまう。

行動、きっかけ、見返りで人を動かす
行動には受身、結果を入れない

話やすさ因子
助け合い因子
挑戦因子
新規歓迎因子

2021/10/28

心理的安全性という言葉が世の中に広がっており、その定義や考え方を理解するために本書を購入。

チームとして心理的安全性とは何か、それを実現することによる効果、そしてそれを作りだすためにどうすればよいか、が書かれている。

印象に残ったのは「行動」することの重要性。思っているだけではダメ。実際に行動に移すことで人は動き、組織も変わる。

ここで書かれていること。いくつかは今日から実践していくし、皆に伝えていきたい。

2021/10/24

私がいるこの組織はなぜ前に進めないのか、という疑問をいつも抱いていた。これだ!と思ったのが本書のタイトルの一部にもなっている「心理的安全性」である。何かをやろうとすれば先輩に怒られ、前年度踏襲していたら時代についていけないという悪循環を繰り返していた。自分もリーダー的立場になってきたので、いくつか実践していきたい。