心理的安全性のつくりかた の商品レビュー

石井遼介(著者)

2021/05/04

Amazonさんのお勧めでした。著者の石井遼介氏は慶應大の研究者？で、（株）ＺＥNTechの取締役。

感想。とても好きな考え方です。この本に会えて良かったです。
途中から、本書全体の構成がよくわからなくなって、結構迷子になりました。

備忘録。
・Googleのリサーチチームが、2012年に、「効果的なチームとは」を調査・分析した結果、圧倒的に重要なのが「心理的安全性」であった。

・心理的安全性は、1999年に、ハーバード大のエドモンドソン教授が打ち立てた概念。「チームの心理的安全性とは、チーム内で対人関係におけるリスクをとっても大丈夫だ、というチームメンバーに共有される概念」。

・本書における「心理的安全性」とは、組織やチーム全体の成果に向けた素直な意見、素朴な質問、違和感の指摘が、いつでも、誰もが気兼ねなく言えること。

・対人関係のリスクとは、自分の発言やアウトプットについて「こんなふうに思われるかも‥」「こういう仕打ちを受けるかも‥」「良かれと思って行動しても罰を受けるかもしれない‥」と感じること。

・エドモンドソン教授の整理では、
「無知だと思われたくない」→必要なことでも質問・相談しない。
「無能だと思われたくない」→ミスを隠す、自分の考えを言わない
「邪魔だと思われたくない」→必要でも助けを求めず、不十分な仕事でも妥協する
「否定的だと思われたくない」→是々非々で議論をせず、素直に意見を言わない

・著者らの研究では、日本では、①話しやすさ、②助け合い、③挑戦、④新奇歓迎、があると心理的安全性が感じられる。

・何かをする時に必要以上に承認が要求されると、③挑戦を阻害する。上司と部下の権限や経験の格差が大きいと、④新奇歓迎が阻害される。

・心理的安全性を職場にもたらしたくても、上司や先輩が原因で、出来ない、と思っていてもしょうがない。「相手に問題がある、それに私は困っている」と思う時、実はそう思うあなた自身が問題の一部になっている。例えば「若手が自分の意見を持たない！」と思う時、若手の行動に対するあなた自身のレスポンスが影響してる。

・本書ではこの点を「行動分析」「言語行動」「好子・嫌子」で結構なページを割いて説明。

・きっかけ→行動→みかえり、で分解。例えば、上司が怒鳴り、部下がすぐ対応しますと言い、上司の怒鳴りが収まった時。部下の「すぐ対応します」という行動は、実は上司が次も怒鳴ることを維持・強化している。

・若手に「なんでも言ってね」と言っておきつつ、実際に言ってきた若手に対するあなたの行動が原因で、若手が何も言ってこなくなる。

・心理的安全性をもたらすには、心理的柔軟性をもったリーダーが必要。具体的には、変えられないものを受け入れる（いつか嫌な気分にが一切ない環境がやってくるという幻想を捨てる）、変えられるものに取り組む、マインドフルに見分ける（気付き続ける）。

・管理職は「なんでも知っていなければならない」「何でもできなければならない」と思い込まず、部下や上司に助けてもらい、過去の失敗を自己開示し、相手より鎧を一枚薄くする。そして、理由を添えて感謝を伝える（好子を発現させる）。心理的安全性の重要性を素直に周囲に伝えよう。

・カルビーでは会議の開始前に「この場所は安全です。どんな意見やアイデアを言ってもいい場です。失敗やトラブルの報告があればそれを叱る場ではなく、どうするか前向きな検討する場です。この場の安全は担保します。」と。

2021/04/21

心理的安全性について、体系的に整理されている。一度読んだだけでは理解しきれなかったが、内容がロジカルで説得力がある。

2021/04/17

結果を出すチーム作りを行いたい全ての人におすすめできる一冊。
発信、行動しやすい組織作りするために本書の内容を実践していきたい。

2021/04/15

嫌子によるマネジメントが効果的でない事を知った。これだけでも大きな気づきとなった。
心理的安全性を構築するには、嫌子ではなく、好子に基づくマネジメントやリーダーシップが必要。

2021/04/12

タイトル通りの本。心理的安全性を作るための方法をメカニズム的にアプローチしているという印象を受けました。例えば、心理的安全性が大事なのはわかるが、とか、実は今うまく行っているのか分からず不安だ、とか、そういう視点でこの本を手に取ると解決策が見当たるのかはちょっと分からない感じもします。そもそもを理解していく上でまずは基本から、と言う意識で読まれる場合にはとても良い本だと思います。

2021/04/11

嫌子を与えるのではなく好子をあたえる。
適切なみかえりを続けること。
厳しいだけじゃダメなんだと反省。

2021/04/01

期待していたほど新しい情報や理論はなかった

「出来ない部下や同僚を叱責してしまう人」が
チームのパフォーマンスを上げるために
どのように心理的柔軟性を身につけるか
行動分析を基にハウツーを伝授する本

組織作りというより
今求められているリーダーシップの在り方
その思考や行動を説明している

2021/03/30

「心理的安全性」という言葉が、いたるところで目に付くようになった。しかしながら、「何でも言ってね」といったところで、心理的に安全な職場になるわけではないと思った。実際にどういうことをすれば、心理的安全性を保った職場になるのかを知りたくなって、この本をとった。

効果的な「みかえり」を与え続けることで、自分が望ましいと思う相手の行動を強化できる。
やっていい「きっかけ」作りを継続的に行うことで、やりやすい雰囲気を作る。

話しやすさ…「みかえり」重視
　　　　　　話しかけられたら、ネガティブな反応（無視、叱るなどなど）をしない
　　　　　　ポジティブな反応を心がける
助け合い　…「きっかけ」重視
　　　　　　相談できるきっかけを作る
　　　　　　「何かあったら声をかけて」ではなく、「今どんな感じ？」など
　　　　　　積極的な声がけを
挑戦　　　…「きっかけ」重視
　　　　　　挑戦するお題をあたえる
　　　　　　「なんでもいい」は挑戦しにくい
　　　　　　改善活動がきっかけになりやすい
新奇歓迎　…「みかえり」重視
　　　　　　ネガティブな反応をしない（前例がない、常識がないでNGを出す）
　　　　　　ポジティブな反応をして受け入れられている安心感を。

ポジティブな反応をするためには、心理的柔軟性が必要。
変えられないものは受け入れる。変えられるものを変えるために、行動する。
自分の「こだわり」「感情」をおいておいて、目標に役立つことを基準にして行動することが大事。

自分のチーム運営では、「できているな」と思うことが結構あった。
方向性は間違っていないのだなと、ちょっと自信が持てた。
ルールを提示するときには覚悟を持ってやる
（グダグダになるのが続くということ聞かなくなるから）
仕事というより、子育てに刺さったので、猛省しているところ。。。

2021/03/14

安易な解が載っているわけではなく、考え方、ヒント、理論の本。
トップマネジメントだけではなくて、メンバーからのリーダーシップを考えるのにも役立つ。

2021/03/13

自分の関わり方が多かれ少なかれ周りに影響を与える
力を持つほど良くも悪くも影響力は強くなるから
自分に部下や後輩ができた時にまた改めて読みたい