心理的安全性のつくりかた の商品レビュー

石井遼介(著者)

2024/09/14

YouTubeでも出てきそうなレベルの話が中心になっていて、深い学びがない。そして、わかりやすいようで、大事なポイントが抽象的でわかりにくかったりする。こういうタイプの本はできるだけ具体的な例をたくさん載せながら、具体と抽象を行ったり来たりできるのが良いと思う。

2024/07/30

心理的安全性のある組織を作るために重要な要素とそのために大切なことが実用例を交えてまとめていて学びが多かった。

・「行動」にフォーカスする。
・きっかけ-行動-みかえりのフレームで行動分析を行う。
・心理的柔軟性を産むための3要素(変えられないものの受入、変えられる&大切なものに取り組む、変えられないもの&変えられるものをマインドフルに見分ける)

良いことを重点的に書いているとは若干感じる。実現場ではこれほどうまく行かない、と批判的に見ることもできるとは思うが

2024/07/06

4段階…心理的安全性と同じような理論、戦略的なことが書いてある本。
戦術があまりない。4段階の方がまだ分かりやすかった。
頭が悪いのでこの本だと理解できない。
55の言葉の人と同じ会社ということなので期待はしてなかったけど、やはり良くなかった。

途中で読むのやめようかとも思ったけど、最後まで読んだ。

2024/06/15

読みにくいし当たり前のことしか書いていない。シンプルなことをわざわざ小難しく言い換えたように思えた。

最後の方では環境を整えるとして心理的安全性4つの因子（①意見を言っても大丈夫②質問しても大丈夫③失敗・間違いを認めても大丈夫④自分らしくいて大丈夫）のポスターを貼るなんて出てくる。馬鹿馬鹿しい。こんなことで職場環境が変わるなら誰も苦労しない。

心理的安全性を高められるポテンシャルが既にある職場でないと参考にならない。

下記抜粋

「チームの心理的安全性とは、チームの中で対人関係におけるリスクをとっても大丈夫だ、というチームメンバーに共有されている信念のこと」

心理的安全なチームとは「メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすることに力を注げるチーム・職場のこと」

第五章心理的安全性導入アイデア集
まずはあなたが率先して行動を変えよう
感謝から始める
「当たり前」から「有り難い」へ
ポジティブに気にかけている・見ていることを示す
話しかける
ハードルを下げ、相談を促す
「のび太力」を上げる
→助けてもらおう、自己開示、相手より一枚薄く鎧を着る、1on1、メンバーと目線を合わせる・メンバーと一緒に困ってみる

2024/06/14

自分が心理的安全性を阻害する立場な気がして読んてみたけど自覚むずい、、、！！
"「物語としての私」への執着とは、「自分自身と「＝」で結んだ属性を失う方が、会社が大きな損害を出したり、自分自身が不幸でい続けるよりも〈痛い〉」と感じるということです。そして、そのアイデンティティを失わないために「他人・他社・環境」を責めるようになります。"
プライド高くて周りを振り回す人間にうわ〜て思う気持ちあるけど、そのプライドが会社よりも大事ではないとは必ずしも言い切れないんじゃないかな？とは思う。

2024/06/07

ずっと積読だったが、もっと、早めに読めばよかった！チームの発展には、心理的安全性が必要！
チームの心理的安全性とは、チーム内の対人関係において、リスクをとっても大丈夫と感じる事。
本当にそう思う。質問できる環境って素晴らしい。

本書にもあったが、上司の機嫌を伺い、質問や報告のタイミングを見計らう。そして、それが職場のライフハックになるというバカバカしさ。話したいと思ったタイミングで、軽く話せるのが強力なノウハウ。本当にその通りだと思う。すべての働く人に読んでほしい一冊だった。

2024/06/05

科学的根拠を示しながら、心理的安全性の定義から、実戦に至るまで幅広く書かれた一冊。更にこの分野を深く学習したいという刺激をいただいた。
複数回読んで、定着させたい。

2024/06/08

2439
学習するチームが、心理的安全性も生産性も高い
Hi-STANDARD、妥協点を高く目指し進化させる
ヘルシーなコンフリクト
自分自身の行動を振り返る
心理的柔軟なリーダーシップ、状況に応じ使い分け
★正論に囚われず、文脈に合わせ役立つことをする
★影響を及ぼせない感情より、行動にフォーカス
★ラベルは行動の集積、カルチャーは学習の産物
★★望ましい行動を増やし望ましくない行動を減らす
変えられないことを受け入れる
マインドフルネス＝気づきに満ち溢れている状態
★★思考＝現実、色眼鏡を外せ
★目的を明確に、行動量を増やす
★今この瞬間に集中、俯瞰的にズーム
きっかけとみかえりが、行動の因子
嫌子でなく、好子でマネジメント
★見返りで相手を満足させることがリピーター作り
★なぜ、どうしてではなく、何、どこを問う
★行動と大義（大切なこと）の紐付け
★★感謝ファースト、当たり前でなく有難い

2024/05/27

良いチームのつくり方として、心理的安全性の高いチームであること。この考え方は、Googleが最初に提唱した。Googleは、設立当初はマネージャーを不要としていたが、マネージャーを置くことでチームが円滑に回るようになることに気づいた。
心理的安全性に加え、心理的柔軟性も大事。変えられるものと変えられないものをマインドフルで判断できることが大事。
きっかけ→行動→みかえり　のフレームワークで行動分析することでチームのパターンを整理する。
きっかけとみかえりの組合せタイプから、４つの行動分析ができる
話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎
目的別に４つのリーダーシップパターンを整理しているところも面白い。

2024/04/28

▪︎対人関係リスク（エイミー・エドモンドソン）
無知、無能、邪魔、否定的　
→ 「ない」状態

▪︎日本の組織
話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎
→「ある」状態を目指す