「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？ の商品レビュー

上村紀夫(著者)

2021/08/21

弊社がぶら下がりで溢れている気がするので読んでみた
本書での指摘通り働きやすさをあげるための制度はかなり充実しているが
働きがいについての施策はまだ弱い

優秀な人材が辞めないように一旦働きやすさを下げて
ぶら下がりにくくする、というのは参考になった

ちょうどそのような人事制度が導入されつつあるので今後の弊社に期待

辞めた人に悪く言われないようにするのは確かに大事
就活生もクチコミややりがいを重視するし…

などなど読みながら頷く点は多かったが
特別目を引くようなことは書いてなかったかな

2021/08/08

現代の組織の問題点について、30000件以上の産業医面が面談の経験から得られたノウハウから分析し、解決方法を述べた本。
非常に分かりやすく、具体的な組織モデルを挙げて分析されており非常に有用であると感じた。
この本は、会社の人事部門、各組織の管理職は必読の本だと思う。

2021/07/11

既にマイナス思考に陥っている人に、プラス思考を伝えてもしらけるだけ、まずはマイナス要素を取り除くこと。

2021/07/01

まさに、その通り。会社の病巣、組織活性のためにマイナス感情をどう分析して行くのか？が明確にわかり参考になりました。管理者としてのバイブル本だと思います。我が上司にも読んで欲しい‼️

2021/06/29

すごく読みやすい本でした。
今の所属してる会社がどういう状態で、これから良くするためにはマイナスや感情を吐き出すことから始めることが大事だと学んだ。
そして、心身コンディション、働きやすさ、働きがいの3つの要素のバランスで組織が活性化するかが変わってくることを理論的に学べたと思う。
なんとなく感じていた空気のようなものを分解して咀嚼するためには良い本だった。組織や働きがいに悩んでる人に、おすすめできる本です。

2021/06/28

Amazonプライムリーディングで無料の割にすごく良書だと思った。

多くのマネジャーはプレイングマネジャーであり、なかなかマネジメントに注力する余裕がないという現状もあります。管理職教育にも偏りがあり、特に「精神サポート」のための教育が足りていないという問題もよくみられます。とりわけ多いのは、目的が理解されないままに １ ｏｎ １ミーティングが導入されていることです。 １ ｏｎ １の主な目的は業務管理ではなく、精神サポートを行うことです。

「ふつふつと湧き上がる「不公平感」はマイナス感情の中でも影響力の大きい感情であり、個人活性を落とす」

「行き過ぎた「公平感」は優秀な人の「働きがい」を低下させ、離職を招く危険もあります。そして、ぶら下がりが増殖し、組織活性を奪ってしまう」

ぶら下がりが発生したら人事評価を見直し、一度荒野に戻し、それからステップに変えていく。その際に荒野に一時的に意図して変化させることを管理職らには伝え不安を取り除いて置く。

「組織内のマイナス感情を最小化することを阻むのは、「無関心」と「想像力の欠如」

2021/06/26

期待していなかったが、思いの外、頭の整理になった。
優先順位
ハイポテンシャル人材
立ち上がり人材
優秀人材

働きがい
働きやすさ

2022/08/11

コンサル出身の産業医って属性がユニークなので、そんな見方あんのかーとか、そんな考え方するのかー、って部分があったのは良かった。ただ、論拠になるエビデンスがない（データでは...とか書いてるけど、それはどこにあるの？）し、この分野の経験が深いような書き方してるけど会社始めて10年しかたってないのに、コンサルっぽい断定的な筆致が気になった。上が抜けていって人材が回転するような会社があり得るのではないか、みたいなこと書いてるけど、それを意図的にやってる会社、ゲーム運営とかで20年前からある。

2021/06/25

組織の内部を改革する際は、マーケティング戦略が必要だということ。
自分の組織が、どのようなタイプでどのような状態にあるのかを把握。
そして、STPをしっかり行う。
全ては、組織活性化に必要なこと。

2021/06/24

産業医であり、かつ産業医サービスを提供する会社の社長でもある著者が、医療、心理学、経営学を組み合わせて組織活性化について説明している本。

章末にまとめ、本文は事例が多め、という構成になっていて、飛ばし読みやピンポイント読みしやすいです。

要旨
・組織が病んでいくメカニズム = 個人のマイナス感情が感染し広がっていく。

・個人のマイナス感情は、「心身の健康」「働きやすさ」「働きがい」で分類すると整理しやすい。また、この3つはピラミッド構造になっており、例えば心身の健康を損なうと他2つへも影響を及ぼす。

・マイナス感情が蓄積することで、「積極的離職」「消極的離職」「離脱（ドクターストップ）」が発生する。特に「離脱」やその前段階となる「消極的離職」は見逃してはいけない。

・会社にとって離職以上に悪い状態 =「消極的定着」=「ぶら下がり」。「働きがい」の低下で発生する。

・人材をいくつかのセグメントに分け、それぞれのセグメントに対応した施策を実行していく。

・マイナス感情を見える化するためのデータ、調査。ただし、複数の指標を組み合わせること。
例えば、従業員満足度調査は「働きやすさ」に影響される。満足度が高い状態は「ぬるま湯」か「高活性組織」かの判別は難しい。

◎感想
分類やマトリクスを使った説明がわかりやすいです。さらに、その分類別の対応を優先順位と合わせて解説してくれるので着手もしやすそう。
ただ、対応の中には「評価制度を変える」、「メンタルヘルス対策フローを考える」などがあり、そうした権限を持つ役職者向けの内容になってます。

あるいは、自分の会社がどんな状態にあるか、自分はどんな人材であるかを分析して、今後の働き方に活かすことはできるかも。
「経営層が人材をみるときの見方」は、会社員ならどんな年齢の人も知ってて良いと思います。