「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？ の商品レビュー

上村紀夫(著者)

2023/01/08

仕事をしていて、あぁいい人材なのにって人が辞めていき、おいおい自己満やないか！みたいな人が蔓延ってる気がして、勿体無いな〜と思った経験がある。仕事自体の社会的な価値はめちゃくちゃあるのに、真面目に取り組む意志を感じないし、このままでは尻すぼみだし、質を保つのすら難しくなってしまいそう。着実に、その時のために気が変わらない限りは今の会社のために、人材育成についてお勉強しよう。まぁ、この本の段階にも及ばない気がするな、わたしの働いてるとこは。

あ、あれはマイクロマネジメントというのかと初めて知りました。大嫌い！(笑)

2023/01/05

「なんで人がやめていくんだろう？」
ってずーーーーーーーーーーーーーーっと言ってる
弊社社長！
管理職！

これ読め！！！！！！！！！
でもお前らじゃ読んでもわかんねぇだろうな！！！

という本でした。全部弊社のことが書いてありました。

2022/11/30

10年以上勤めた会社で一人の上司のマイクロマネジメントに耐えかねて消極的離職(離脱)をした。

担当者のみならず、管理職や役員は読んでおくべき一冊。

2022/10/25

久々の良書でした。
前半部分が特に良い内容でした。

弊社 40代以上社員の必読書にして欲しい。

ハイポテンシャルの若手層が抜けていく事を
放置している役員層もお願いだから読んで欲しい。

2022/08/13

4度目の退職にあたり、なんとなく感じていたことを言語化したものがないかなぁ〜と思っていたところ、著書を発見いたしました。退職したことがある人は図になった心の変容に腹落ちすると思います。
大変勉強になりました。

2022/08/10

【要約】
①組織疲弊の原因はマイナス感情にある。マイナス感情は、会社が与える労働価値と社員の望む労働価値とのギャップで生まれる。

②いい組織の多様性とは「経験・スキルなどが異なるが、労働価値は似ている」状態。そのために、採用では労働価値のギャップが少ないか確認・既存社員へのビジョン共有などが重要

③生き生きと働けるかは、個人活性によって決まる。個人活性は、心身コンディション・働きやすさ・働きがいの順にピラミッド構成されていて、互いに影響し合っている。

④近年は「働きやすさ」を追求する施策が盛んだが、過剰な働きやすさ追求はぶら下がり社員を生む原因にもなりかねない。働きがいを上げる施策も同様に必要。

⑤全ての社員に対して有効な施策は打てない。ハイ
ポテンシャル人材など優先層から絞り、原因を分析した上で、施策を打つべき。

⑥マイナス感情を減らす最大の障害は「無関心「想像力の欠如」。社員のココロに関心を持っている経営・人事・管理職が少ない会社であればあるほど、マイナス感情が蓄積している。

【感想】
・組織が疲弊するロジックが非常にわかりやすく、納得感も高い。学びが多かった
・もう少しデータの提示や、具体的な施策の方法について書いてあると良かった。ここはタイトルのイメージと少し異なっていた。

2022/07/17

内容が非常に分かりやすく、かつあまり体系的に考えてこなかった分類だったので非常に面白かった。

いつも思うのが、企業側は常に人材不足が発生していて、働く側はいつも最適な職場を探している。
需要と供給の「数」としては一応一致していそうなのにミスマッチというかアンマッチが起こっているのが人材領域の分野なのではないかと思う。

組織課題を解決する戦略として本書で記載のあったターゲティング戦略は非常に参考になった。
よく言われる内容であるがWho・What・Howの順で体系的に考えていく戦略だ。

一番ポイントとなるのがWho(誰に対しての)戦略なのかと言うこと。そのためにターゲットを5つに分けて明確にしているのが秀逸だと感じる。
この5つの分類に対するHowをフライヤ要約から抜粋する。

■flier要約抜粋
【5種類の人材のうち、優秀人材とハイポテンシャル人材は、働きがいに関する労働価値のミスマッチが起こると積極的離職をする傾向がある。すぐに次の職場が見つかるので、決断が速いのが特徴だ。

一方、普通人材と立ち上がり人材は、働きがいのミスマッチで積極的離職が起こる可能性は低い。むしろ、働きやすさに関する労働価値のミスマッチで、「現状から逃げたい」というマイナス感情から消極的離職をすることが多い。

ぶら下がり人材は、積極的離職はしない。組織の不満を言いながらも定着することが多いタイプだ。

こうした傾向を踏まえると、離職施策の対象の優先順位は、ハイポテンシャル人材→立ち上がり人材→優秀人材の順となる。優秀人材が第一優先にならないのは、この層の離職を防ぐことがそもそも難しいからだ。優秀であれば当然、外部からの魅力的なオファーを受ける可能性があり、転職しやすくなる。

一方、優秀人材の離職には利点もある。組織の流動性が高まり、ハイポテンシャル人材にチャンスが与えられることだ。だから、離職したがっている優秀人材を無理に引き止めるよりは、気持ちよく卒業してもらったほうがいいケースもある。】

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ジャンル:リーダーシップ・マネジメント 人事
出版社・クロスメディア・パブリッシング
定価:1,738円（税込）
出版日:2020年03月21日

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上村紀夫(うえむら のりお)
株式会社エリクシア代表取締役・医師・産業医・経営学修士(MBA)
1976年兵庫県生まれ、名古屋市立大学医学部卒業後、病院勤務を経て、2008年ロンドン大学ロンドンビジネススクールにてMBAを取得
戦略系コンサルティングファームを経て、2009年「医療・心理・経営の要素を用いた『ココロを扱うコンサルティングファーム』」として株式会社エリクシアを設立
これまで30000件以上の産業医面談で得られた従業員の声、年間1000以上の組織への従業員サーベイで得られる定量データ、コンサルティング先の経営者や人事担当者の支援・交流で得られた情報をもとに、「個人と組織のココロの見える化」に取り組む
心理的アプローチによる労使トラブル解決やメンタルヘルス対策の構築、離職対策のコンサルティング、研修、講演などを行う

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flier要約
https://www.flierinc.com/summary/3059

2022/06/29

・辞めてほしくない人がどんどん辞めていく組織の特徴がわかった
・労働者として自分が今どこのポジションにいるのか意識しながら働くようになった
・組織で起きがちな課題のパターン、発見方法、原因、解決策の方向性は書かれていたが、具体的な解決策までは記載がなかったので、その部分は企業が自分たちで考えていく必要があるんだろうな

2022/05/08

マイナス感情が組織を病ます。プラス感情を与えてもマイナス感情はなくならない。

マイナス感情とはなにか。また、組織活性化のための方策を具体的に記載してくれている。

2022/04/20

組織内のマイナス感情と向き合うこと
マイナス感情を減らすことこそ、幸福度を上げることに繋がる
最初から労働価値の差、ギャップの少ない人を採用する
今いる社員には道しるべを示す
ビジョンやパーパスなど目標・行動指針を共有する
共有した価値観を定期的に確認・意識付けするためのコミュニケーションを取る
1on1の目的を本来の業務サポートに絞り込むこと

個人活性はピラミッドでできている
心身コンディション
働きやすさ
働きがい

効率よく組織活性を保つためには、どの層に優先的にアプローチするのか決めるのが大切
うまくいかない組織戦略には「STP」が欠けている
ハイポテンシャル人材は第一優先となる
「無関心」と「想像力の欠如」が組織を病に追い込む