「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？ の商品レビュー

上村紀夫(著者)

2022/04/03

人事や管理職だけでなく一般社員の自身としても、離職にもこういうパターンがあるんだ、とか、
人が活き活きと働けるかどうかを決めるのは、心身コンディション、働きやすさ、働きがいの3要素が重要なんだな、等学べることはあった

2022/01/22

離職する原因を「積極的離職」「消極的離職」「離脱」に分類し、それぞれに対してのアプローチを記載している点が印象に残っている。同じ「離職率が高い」でも、会社によって特徴があることが分かった。

2022/01/02

良い人材が健全に定着する組織を作るために本当に注目すべきポイントは以下の2つ。
「プラスの感情」ではなく、「マイナスの感情」
「最も優秀な人」ではなく、「ポテンシャルが高い人」

2021/12/12

経営者、人事向けの本。
大手企業に勤めてますが、ぶら下がり組織な気がするので是非人事に読んでほしい！と思った一冊。

働きやすさ、働きがい、心身コンディションの三要素が大事。
働きやすさだけ突出しても、ぶらさがりが増えてぬるま湯組織になるというのは確かに納得。
(うちの会社がそう)

全員に良い施策を行うのは難しくターゲットを絞って、というのは目から鱗。
人事もマーケティングなんだなぁと。
全員に刺さる施策は無い。
今流行りのこの施策をやったら社員は喜ぶでしょう、エイヤー！の導入では結局誰にも刺さらない。

大手で人の数がかなり多いからこそ、組織活性化は難しいが、今いる人材をあらゆる手で徹底的に分析すること、(時にはプロに頼る)この頭のところがうちはできてないのではないか？と思った。

ところで、プロというのは著者の方のエリクシアさんに相談すればいいのでしょうか。

2021/12/06

今まさに会社でやろうとしていることの参考になる本だった。
産業医兼経営コンサルタントをされている著者ならではの視点だった。

どうしても会社・経営層はプラス感情を高めるための施策をしがちであるが、そもそもマイナス感情が蓄積している会社ではそれがうまく機能しない。
産業医というマイナス感情を持った社員に触れることのできる著者だから持てる視点だと改めて思った。

私の会社も、今はネガティブ感情が溢れている職場なので、まずはそこから解決が必要だ。

2021/11/22

組織全体のモチベーションを改善するための参考として読みました。
自分の中のハイライトはこんな感じ。

・「働きやすさ」の改善施策ばかりを行った結果、「働きやすさ」だけが偏ってあがることで、
「働きがい」よりも「働きやすさ」を重要視する社員が定着しやすくなり、
意欲を持って働く社員と、働きやすさを当たり前として甘えてしまう社員の二極化が起こる。

・現時点でマイナス感情を抱えている人が「幸せ」という高みを目指すのは、「背中に重りを抱えて山を登る」のと同じ。

2021/10/10

会社の制度に求めるものは様々あるが、マーケティングと同様にどのようなターゲットに効果的な施策を行うかがポイントで全員が満足する施策はないという点に、ある意味客観的に会社の制度をみるきっかけになった。

マイナス感情の種類は心身コンディション、働きやすさ、働きがいの3つあるが、それらを正しく評価するためには一つの指標だけではすべてを評価できないという内容が勉強になった。

2021/09/26

転職活動する前に自分の今いる組織がどのようなものなのか可視化してみる為に手に取ってみた。
違和感をかなり感じての転職を決めたのでその違和感は間違っていなかったんだと納得しました。
ダイバーシティーや女性の積極的雇用で
フラットに評価しなければいけない会社がかなり下駄を履かせて組織が崩壊し、優秀な人たちが次々に辞めているのをみて納得しました。

2021/09/18

働くモチベーションが低下してきたので、「もしかして自分はぶら下がる人なのではないか？」と心配になり、マネジメント層の観点から見た場合の自分をイメージアップしたく本書を手に取った。私の場合は、いわゆる働きがいが低下している中で、コロナ禍による在宅ワークにより働きやすさも低下しているように感じた。あくまで組織運営の視点で書かれた本なので、個人のモチベーション向上に繋がる内容ではない点は要注意。

2021/09/03

管理職目線で書かれてる内容自体は読み終わると、実は「うん、そうだよね」と理解を示せる内容。
しかし、ほとんどのマネジメント層でここまで分析をして、ピンポイントの戦略を練れる人はほぼいないでしょう。
的外れな福利厚生や、形式的な個人面談・ES調査など

本書のフローに従って徐々に改善活動を実施したいですね。