「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？ の商品レビュー

上村紀夫(著者)

2021/03/23

働きがい・働きやすさ・心身コンディションのバランスを大切にしてマイナス感情を蓄積しない
ハイポテンシャル人材が働き続けたいと思えるような環境作りをする(ターゲティング戦略を用いて)
この２つを意識して人が辞めない、成長できる職場作りをしていきたい。

2021/03/02

職場でハラスメント対策をしていて、衛生管理者でもあるので、働きやすい職場づくりをしたいと考えています。

でも同時に働きやすいだけではぬるい職場になってしまうというのも感じていました。

この本ではぶら下がりが何よりも問題という、あまりこれまで聞かなかった、でもストレートな問題がしっかり書かれています。

この本をなんとか経営者に読ませて、大事な人材をしっかりつないで、ぶら下がりを防ぐ組織づくりができるといいなと思いました。

2021/02/18

よく離職率を下げるために、働きやすさを追求する動きを企業はしがちである。しかし、安易に働きやすさを重視すると優秀な人材はやりがいを求めて流出し、そうでない人間がぶら下がり人材として居続ける状態になる危険性がある。
プラスの施策はすぐに当たり前になってしまうので、重要なのはマイナス感情を減らす取組だという。
「心身コンディション」「働きやすさ」「働きがい」の３つの項目でマイナス感情がないか探す。組織活性力を上げる人材に注力する。優先順位はハイポテンシャル、立ち上がり、優秀、普通、ぶら下がりの順で考えるべき。

組織活性に悩む人にぜひおすすめの一冊。

2021/02/17

https://www.cm-publishing.co.jp/%e3%80%8c%e8%be%9e%e3%82%81%e3%82%8b%e4%ba%ba%e3%83%bb%e3%81%b6%e3%82%89%e4%b8%8b%e3%81%8c%e3%82%8b%e4%ba%ba%e3%83%bb%e6%bd%b0%e3%82%8c%e3%82%8b%e4%ba%ba%e3%80%8d%e3%81%95%e3%81%a6%e3%80%81%e3%81%a9/

2021/02/15

周りの人間に翻弄されて不満を持っていて、勉強会に相談を投げる前に読んで、自分の悩みを一般化させるために読んだ。

自分の悩みはどこの組織にも発生しうる問題で、人事労務からのアプローチと別にやれることがあるという勉強になった。

2021/01/17

人材の新陳代謝が適切に行われる組織を作るためのプロセスをわかりやすく説明している本。
典型的な従業員の離職理由がフレームワークで整理されており、非常にスムーズに読むことができた。
そして人事施策をマーケティングの観点で戦略的に行うことの重要性が理解できた。
また、人事施策はトレードオフであり、どこかの層を厚遇すれば別の層に不満が生じるという考え方は頭の片隅に置いておきたいと感じた。

2020/12/28

日本企業は圧倒的にこの終身雇用を経験しようとしてたおっさんが多いので必然的にぶら下がり社員が増えつつあるけども、
時代の背景を理解して全員がステップ組織として、
いつかは卒業。卒業しても良い会社だった！と言えるような会社にすべきだなと思いました。
そう思うと特にGoogleとかもそうなのでやっぱとても尊敬しています。

2020/11/15

・社員のマイナス感情発生要因は、心身コンディション、働きやすさ、働きがい、があり、バランスが大事
・離職は、積極的離職・消極的離職・離脱があり、何を防ぐかを考える必要がある
・組織戦略は社内マーケティング
・優秀、ハイポテンシャル、立ち上がり、普通、ぶら下がりに分類して、ハイポテンシャル、立ち上がりから優先して離職対策する

2020/10/20

自分の働いている会社の人たちに当てはまり過ぎて読んでて痛快でした(笑)実行するのはなかなか難しい状況ではありますが、マネジメントの基礎的なことや考え方もわかりましたし、とても勉強になりました。

2020/07/11

産業医の著者がMBAをとってコンサルファームに行っているので、単なる組織論ではなく、感情云々だけではない内容。
著者によると、優秀な層よりもハイポテンシャルを優先するとのことだが、その通りかもしれない。
コンサルの方だと、WhatやHowがメインだが、Whoを重んじているのは人事物ならではかもしれない。人事だけ切り抜くのではなく、会社全体のマーケティングの中の人事施策を考えるヒントになりそう。

ただ、リクルートみたいな会社が良いという内容なので、企業は選ぶと思う。