「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？ の商品レビュー

上村紀夫(著者)

2026/01/28

良い本だった。
特に、ぶら下がる人ってのはそうだよな。
従業員を大切にするのは良いことだけれど、それによって苦労する人もいるわけだし。

私自身の会社でも離職はそれ相当にあって社長も離職防止対策を！って、言ってる。
私自身、組合の執行委員もやっているので、そちらの観点からも。

どうにも会社がやっている離職対策はなぁ…って思っていたら、そのことも書いてあって、やっぱりなと自分の考えにも自信を持つことも出来た。

不満の解消をしなければ、プラスの事を取り組んだり、行ってみたりしても、その不満を抱えたままでは無理。
本文中で言う「背中に重りを抱えたまま山を登るみたいなもの。」
というのはまさにだなぁと。

それを分かってもらうのは大変だよな。
なんとかしたいけれども。
この本を読んでほしいよ。

2025/11/06

個人の「マイナス感情」がどのように発生して、どうやって組織全体へ伝染していくのかが分かりやすく解説されていて、大変勉強になりました。

個人ができることといえば、部下の精神サポートぐらい。組織横断的な施策は、経営陣や人事に頼らないといけないところがもどかしい。

2025/08/16

事例等があり分かりやすかった。ただもう少し具体的な施策や事例が欲しい。

個人活性の3要素。どこが低いとどんな離職が起きるのか。また離職の際にどこを優先的なTGにするのか等勉強になった。また労働価値観。ここのズレがやはり離職に大きくなる。採用でもストレス耐性も。
ぶら下がり社員への対策や組織での4つのマトリクス、ぶら下がりから荒野へする等面白かった。

2025/05/15

往々にして、歴史からみても、離職率が高い会社の寿命は短い。
会社という存在は生き物である。
それらの問題の数々は何故起きるのか、現場で改善しようと動く人間は多いが、それには意味はあるが限界がある。
問題の根底は組織の上層部の失態であり、現場の意見を聴けないのは企業統治（コーポレートガバナンス）の崩壊を示唆しているものであり、会社内で起きている大小の様々な問題に力がある上層部の意識が改善されない限りは起き続けるだろう。
優秀な人材はどの部署にも存在し、その方々のおかげで会社が運営できていることを社長然り上層部は認識し行動しなくてはいけない。
些細な失敗は、遅かれ早かれ何かが重大な事件ごとが起きてからでは遅いのだ。
人が支えていてこその組織であることを会社は気づかなければならない。

2024/11/17

人事向け。結論の『ステップを極める』は割と賛否両論あるだろうと思う。社員視点で自分は賛成派。絶えず適応できるものが生き残る環境とも言えるのだが、人の流動性が無さすぎる会社は既得権益が生まれ古参の社員の力が大きくなり風通しが悪くなる。働きがいもなく、日常のルーティンで仕事をして刺激も生まれない。ただルールや評価基準も明確にしないと某中古車販売店みたいにとんでもない方向へ進んでいく可能性もある。新自由主義的な厳しさが含まれる。離職が増えれば当然そこにマイナス感情も伝染するが本書にあるような対策を講じれば優秀な人材の流出もふせげるのだろうか。ただ会社全体が重い腰をあげて人事制度に取り掛からないと個人間で働きやすい職場を作るのは限界があるなと感じた。1on1やセルフケア、評価基準の設定など個人では進められない。どうにかならないならもはや離職するしか無い。個人が上手く波に乗り独り立ちして生きていく能力が求められるのはてきせ適切か過酷か、判断するのは難しい

2024/02/20

人材業界や人事に携わる人間はみんな読んだ方がいい。自分は求人広告営業をしている中で、従業員をセグメント分けし、どの層をターゲットにするかという部分は常に意識して考える必要があると感じた。

2023/10/15

積極的離職、消極的離職、ぶら下がり、潰れる人。積極的離職はいいとして、他をなんとかにするにはまず社員それぞれの労働価値（ライフスタイルや年次で変化していく）と、健康状態とりわけちゃんと眠れているかを都度把握しておく必要がある。

弊社のパターンは、荒野。
マイナス感情がドロドロに蓄積し、大量の仕事、困難なクレーム処理がつきもののメンタルがやられる仕事を背負う人、専門性が高く困難で複雑な仕事を代替なし高熱でも１人でやる社員、と通常範囲内の業務だが低賃金の契約社員で正社員登用ののぞみなく使い潰されると分かっているから残業は何が何でもしない１分後には帰ってる人達。
疲れる。この問題に取り組み、なにか解決のヒントがないものか、と読みました。
できることとしては、パーパスを明らかにして、それを達成できるものと認めたらちゃんと正社員にする、メンタルがやられる職務内容をやられない内容に変える努力、男女関係なく難しい仕事も任せられるように人を育てる。何よりも困るのが、新規採用で変な人ばかりなことだ。教えれば基準程度の仕事はこなせる、周囲と軋轢を生まずにコミュニケーションがとれる人物、仕事中は真面目にできる、だったら文句がない。教えても覚えない、嘘をつく、10分ごとに大あくびをして度々休憩に出たり態度に問題がある人物は採用しない当たり前をしてほしいのだが既に困難。まともな人が来ない。

上役を説得する材料として、この本はかなり有用であると思いますが、問題を解決できるかは別ですね（本は何も悪くない）

2023/09/06

職場の定着、離職についての分析、解釈について興味深く読みました。

離職者が少ないからよい会社であるとは限らない。

どんな人が離職していて、どんな人が残っていくのかを知ることによって組織が見えてくるのがおもしろいな、と思いました。

2023/08/23

産業医、精神カウンセリングの専門家、組織戦略のコンサルタントである著者による、離職・離脱・ぶら下がりが多く発生する「ダメな組織」がどのようなものか、そこからどうすれば脱却できるかについて解説した本。

内容は非常に整理されており、論理的で妥当性が高い。
「ダメな組織」がどのように発生していくか、またその対処法はどのようなものか、著者の専門性と経験に基づいて解説されているため納得できた。
これまで漠然と感じていた組織の問題点とその原因の解像度が上がったと感じる。

「ダメな組織」は従業員のマイナス感情の蓄積によって発生する。マイナス感情は「心身コンディション」(疲労、病気、不安)、「働きやすさ」(ワークライフバランス、業務負荷、人間関係)、「働きがい」(成長の機会、居場所感、評価)の３つに分類され、どの要素が欠けても組織の活性は低下する。

また社員の悪い状態にも、現状からの回避を望む「消極的離職」、次の成長を目指す「積極的離職」、心身コンディションの悪化による「離脱」、不満を持ちながらもやる気なく組織にとどまる「消極的定着」などの種類がある。
当然、どの状態が多いかで組織の症状は違うし、その対策も異なる。

個人的に特に関心を持ったのは、能力のない社員がやる気なく居座り、若手の優秀な社員が「積極的離職」していく「ぶら下がり組織」だ。
今自分が所属しているのが典型的な日系大企業であり、この「ぶら下がり組織」の傾向が強いからだ。

福利厚生が手厚く、人当たりの良い社員が多い「働きやすい」会社である一方、年功序列をベースとした古い人事制度から変わっていないため社員の能力の差が待遇に反映されにくい。若しくは反映されるまでのタイムラグが長い。
この結果、若手の優秀な社員はよりレベルが高く高待遇の職場を求めて転職していき、相対的に能力の低い中高年社員が居座り高給をとるようになっている。

著者はこのような会社を最悪の状態と言っている。
そして脱却までの道筋として、まずは「働きやすさ」を減らすことでぶら下がり社員を排除することが必要だとする。具体的には評価制度を見直して、自社に必要な人材を選別していくことが有効である。
ハードルは高いが、これをしないと会社に未来はないと思っている。
ただ、無能な社員にも一丁前に不満やプライドはあるので、会社として明確に「あなたは能力が低いので待遇を下げます」というメッセージを出せば、案外すんなり出ていく気もする。自覚がないのが一番厄介なので、教えてあげることが必要なのだ。

組織の「病」の種類は多く、解決は難しい。だからこそ、本書のような本を読んで理解を深めることが重要だと思う。

2023/07/11

わかっているけどそれができないんだよ！と突っ込みたくなる現状を俯瞰してみれる。そんな本です。
一周回って改善の余地が難しい会社は第三者(経営コンサルタント等)に一度見てもらった方が良いかなと思いました。