「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？ の商品レビュー

上村紀夫(著者)

2024/02/20

人材業界や人事に携わる人間はみんな読んだ方がいい。自分は求人広告営業をしている中で、従業員をセグメント分けし、どの層をターゲットにするかという部分は常に意識して考える必要があると感じた。

2023/10/15

積極的離職、消極的離職、ぶら下がり、潰れる人。積極的離職はいいとして、他をなんとかにするにはまず社員それぞれの労働価値（ライフスタイルや年次で変化していく）と、健康状態とりわけちゃんと眠れているかを都度把握しておく必要がある。

弊社のパターンは、荒野。
マイナス感情がドロドロに蓄積し、大量の仕事、困難なクレーム処理がつきもののメンタルがやられる仕事を背負う人、専門性が高く困難で複雑な仕事を代替なし高熱でも１人でやる社員、と通常範囲内の業務だが低賃金の契約社員で正社員登用ののぞみなく使い潰されると分かっているから残業は何が何でもしない１分後には帰ってる人達。
疲れる。この問題に取り組み、なにか解決のヒントがないものか、と読みました。
できることとしては、パーパスを明らかにして、それを達成できるものと認めたらちゃんと正社員にする、メンタルがやられる職務内容をやられない内容に変える努力、男女関係なく難しい仕事も任せられるように人を育てる。何よりも困るのが、新規採用で変な人ばかりなことだ。教えれば基準程度の仕事はこなせる、周囲と軋轢を生まずにコミュニケーションがとれる人物、仕事中は真面目にできる、だったら文句がない。教えても覚えない、嘘をつく、10分ごとに大あくびをして度々休憩に出たり態度に問題がある人物は採用しない当たり前をしてほしいのだが既に困難。まともな人が来ない。

上役を説得する材料として、この本はかなり有用であると思いますが、問題を解決できるかは別ですね（本は何も悪くない）

2023/09/06

職場の定着、離職についての分析、解釈について興味深く読みました。

離職者が少ないからよい会社であるとは限らない。

どんな人が離職していて、どんな人が残っていくのかを知ることによって組織が見えてくるのがおもしろいな、と思いました。

2023/08/23

産業医、精神カウンセリングの専門家、組織戦略のコンサルタントである著者による、離職・離脱・ぶら下がりが多く発生する「ダメな組織」がどのようなものか、そこからどうすれば脱却できるかについて解説した本。

内容は非常に整理されており、論理的で妥当性が高い。
「ダメな組織」がどのように発生していくか、またその対処法はどのようなものか、著者の専門性と経験に基づいて解説されているため納得できた。
これまで漠然と感じていた組織の問題点とその原因の解像度が上がったと感じる。

「ダメな組織」は従業員のマイナス感情の蓄積によって発生する。マイナス感情は「心身コンディション」(疲労、病気、不安)、「働きやすさ」(ワークライフバランス、業務負荷、人間関係)、「働きがい」(成長の機会、居場所感、評価)の３つに分類され、どの要素が欠けても組織の活性は低下する。

また社員の悪い状態にも、現状からの回避を望む「消極的離職」、次の成長を目指す「積極的離職」、心身コンディションの悪化による「離脱」、不満を持ちながらもやる気なく組織にとどまる「消極的定着」などの種類がある。
当然、どの状態が多いかで組織の症状は違うし、その対策も異なる。

個人的に特に関心を持ったのは、能力のない社員がやる気なく居座り、若手の優秀な社員が「積極的離職」していく「ぶら下がり組織」だ。
今自分が所属しているのが典型的な日系大企業であり、この「ぶら下がり組織」の傾向が強いからだ。

福利厚生が手厚く、人当たりの良い社員が多い「働きやすい」会社である一方、年功序列をベースとした古い人事制度から変わっていないため社員の能力の差が待遇に反映されにくい。若しくは反映されるまでのタイムラグが長い。
この結果、若手の優秀な社員はよりレベルが高く高待遇の職場を求めて転職していき、相対的に能力の低い中高年社員が居座り高給をとるようになっている。

著者はこのような会社を最悪の状態と言っている。
そして脱却までの道筋として、まずは「働きやすさ」を減らすことでぶら下がり社員を排除することが必要だとする。具体的には評価制度を見直して、自社に必要な人材を選別していくことが有効である。
ハードルは高いが、これをしないと会社に未来はないと思っている。
ただ、無能な社員にも一丁前に不満やプライドはあるので、会社として明確に「あなたは能力が低いので待遇を下げます」というメッセージを出せば、案外すんなり出ていく気もする。自覚がないのが一番厄介なので、教えてあげることが必要なのだ。

組織の「病」の種類は多く、解決は難しい。だからこそ、本書のような本を読んで理解を深めることが重要だと思う。

2023/07/11

わかっているけどそれができないんだよ！と突っ込みたくなる現状を俯瞰してみれる。そんな本です。
一周回って改善の余地が難しい会社は第三者(経営コンサルタント等)に一度見てもらった方が良いかなと思いました。

2023/05/08

組織のあり方や問題点を体系的に学ぶことができた。自身の所属する会社がどのステージでどこを目指すのか迷った際には改めて参考にしたいと思う。

2023/04/06

＜本のタイトル＞
「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする?

＜本の紹介＞
「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」が増加している課題があります。
「マイナス感情がウィルスのように発生・蓄積・伝染していく過程」を理解し、
「効率よく病巣を取り除き、働く人と組織を活性化させる」ノウハウが紹介。

＜感想・気づき＞
・組織が病んでいくのは「マイナス感情」が原因。
　マイナス感情の解消から目を背け、何か施策を手当たり次第に実行しても、
　短期間でその効果は薄れ、またマイナス感情に引きずられネガティブ化する。
　そもそものマイナス感情の原因を特定し、解消しないと根本解決しない。
　またマイナス感情が強いと、プラス感情が生まれにくくなる負の循環。

・マイナス感情の発生要因は「社員が求めるもの」と
　「会社が与えられるレベル」に開きがあることが深く関与する。
　そのためまず入口の採用でこのギャップが少ない人材を採用すること。

・個人活性には3要素あり、
　【心身コンディション＞働きやすさ＞働き甲斐】の順で重要。
　ただし相互に密接に絡むため、1つ悪いとすべてに波及する。
　放置すると離職やメンタルダウン、やる気低下に陥る。
　近年ありがちなのは、働きやすさを改善しようとあれこれ施策を打ったが、
　働き甲斐に対して施策を打ててないので従業員満足度が低い。
　どれか1つだけでもダメで、3つバランスよく改善する必要あり。

・社内人材を5つにターゲティングしてそれぞれにアプローチする
　離職対策の優先順位は②＞③＞①＞④＞⑤
　①優秀人材：10％
　②ハイポテンシャル人材：10％
　③立ち上がり人材：20％
　④普通人材：50％
　⑤ぶら下がり人材：10％

・最後に繰り返しになるが、何かを足してプラス感情を生み出すのではなく、
　まずマイナス感情の蓄積を取り除くことからスタートするのが最も効果的。

2023/03/24

今の会社でやりがいを感じられず、悩んでいる中で手に取った本。
会社や上司には文句ばっかりだけど、テレワークで楽だし、転職活動するのも面倒だから現状維持している私。「あー、私って実はぶら下がり社員だったんだなー」と気づいたのが収穫。自分自身ぶら下がっていることを、なんとかしなければと奮い立たせることができました。本書の本来の趣旨とは違うと思いますが。

この本では、社員を「ハイポテンシャル人材」「立ち上がり人材」「優秀人材」「ぶらさがり人材」と分けて、組織を活性化させるために、会社の離職傾向に合わせてどの人材のマイナス感情を優先的に対処すればいいか書かれています。その方法論は、「優先すべきセグメント×起こりにくい離職パターン」を見極めるべしとあり、戦略的です。

組織内のマイナス感情を最小限にするためには、社員のココロに関心を持ち、マイナス感情のメカニズム（会社が提供できるレベルと社員の期待値の差）を理解する、というのは、めちゃくちゃ重要で忘れてはいけないと思いました。

2023/01/29

企業経営に携わるような人向けの本。
自分は企業経営に関わるような立場ではないので、深くは読まなかったが、企業経営に関わる人ならば参考になるかもしれない。

以下、印象に残った内容。
辞める人が多いから、組織の制度を充実させる。
フレックス勤務や副業解禁等。
それでも、退職者は増え、精神疾患を抱える人は増える。
なぜか？それは不満を消すよりも、「全員」に対して、適用できる制度を変更しているから。
不満の根源は消えずに、ストレスは増えていく。そうして、退職者が増える。

たしかに自分がいる組織もこういった方向性に舵を切っている。

2023/01/14

『やりがい』よりも『働きやすさ』が偏って改善されると意欲の無い社員が辞めずにぶら下がるという現象は盲点であり、自分の経験にも当てはまり、興味深かった。自分の会社は皆納期意識も低いので残業は少なく、有給消化率も高い。組合の力が妙に強く、パワハラやサービス残業も皆無と優良企業である。一方年功序列で能力給はほぼ無し。人事考課制度や役職がつく基準も不明確だ。今の役職者も実力というより運と勢いで出世したとしか思えない。全体的に頑張らない方が得する制度が多く、頑張って苦労するだけ損というマインドに変わってしまった。