THE TEAM 5つの法則 の商品レビュー

麻野耕司(著者)

2020/09/26

目標を適切に設定するのが良いチーム

選択基準に優先順位をつける→選択基準を満たす選択肢を複数出す→優先順位の高い選択基準に合致する選択肢を選ぶ

2020/08/27

aim(目標)
さぁ、チームをつくろう、チームに最初に必要なのは目的地だ。
・自分たちで最適な目標を設定することが重要
意義目標、成果目標、行動目標。
・きちんとチーム活動の意義が設定されているか。自分たちのチームはなにのために存在するのか。数字や作業を積み上げた先に何を実現したいのか。

bording(人選)
チームの目的地が決まれば次に決めるのは乗組員だ。なにをやるかと同時に、誰とやるかがチームの成否を左右する。
・チームのタイプは、環境の変化度合いと人材の連携度合いで決まる。
・環境の変化度合いとは、相手チームの作戦や行動が自チームにどれくらい影響するか？
・人材の連携度合いとは、同じチームの選手同士の連携がどれぐらい必要か？
・環境の変化度合いが小さければ、入り口にこだわる。
・人材の連携度合いが小さければ、似たタイプの能力を持ったメンバーを集めたほうがいい。

communication(意思疎通)
チームに加わった乗組員の力を引き出し、活かせるか。それはお互いに何を伝え、どのようにつながるかで決まる。
・人材の連携度合いが小さければルールを細かく決める必要はない。
・理解してから理解される。
・心理的安全性を阻害する要因
無知、無能、邪魔、批判的だと思われる不安
無知→こんなことも知らないのか→率直質問→聞いてもいいんだ
無能→こんなこともできないのか→失敗共有→間違ってもいいんだ
邪魔→いまの言う意味あった？→発言促進→言ってもいいんだ
批判的→それは絶対違うでしょ→反対意見→人と違っていいんだ

decision(意思決定)
どんなチームにも分岐点は絶え間なく訪れる。どちらにかじを切るのか、その決断がチームの命運を決める。
・チームによる合議をスピーディにすすめるには、まず選択基準と優先順位を決めるべきだ。
・独断の場合、メンバーは意思決定者を孤独にするな。
・影響力の源泉
専門性、返報性、魅了性、厳格性、一貫性。

engagement(共感創造)
メンバーがチームで活動し続けるのは当たり前のことではない。そこにはメンバーとチームの絆が必要だ。
・4つのp
philosophy(理念・方針)
profession(活動・成長)
people(人材・風土)
privilege(待遇・特権)
・エンゲージメント＝やりたい✕やれる✕やるべき

当事者意識を埋め込むポイント
人数、責任、参画感

雰囲気をマネジメントするには、スポットライトとインフルエンサーが重要。

2020/07/26

チームの体型と、そのチームに合わせた動きが必要であることを学んだ。

また、個々人の重要視する価値として、お金、ビジョン、キャリアの3点のどれを魅力とするかというのは、前々から自分が考えていた内容なので同じ考え方だったこともありしっくりときた。
この3点を軸にそえて各社に合わせた制度を模索していくことで、よりよい組織改善がのぞめそう。

2020/07/12

チームを理論的に説明！
新しいタイプの本。自分の今の環境にはどのようなチームビルディングがいいのかわかる！

2020/06/21

　私も一応部下がいる立場ですので、このチームをいかによい状態で保つかということには、日々悩まされていますし、なかなかこれはという解決法が見つかるわけではありません。というわけで、この本を読んでみたわけです。

　本書が提唱する５つの法則は、章ごとに具体例とともに説明されていて、とても読みやすいです。構成としては以下のとおりです。
第1章 Aim(目標設定)の法則〜目指す旗を立てろ! 〜
第2章 Boarding(人員選定)の法則〜 戦える仲間を選べ〜
第3章 Communication(意思疎通)の法則〜最高の空間をつくれ〜
第4章 Decision(意思決定)の法則〜進むべき道を示せ〜
第5章 Engagement(共感創造)の法則 〜力を出しきれ〜
　チームによっては、自分たちで人員を選定できないとか、なかなか本に書いてあるとおりにはいきませんが、私なりに気になったところをいくつか紹介します。

　まず、チームには共通の目的が必要だということが書かれていました。当たり前のようですが、これは意外と難しいですね。昔であれば、プライベートより仕事優先みたいな前提があって、誰もが仕事上の目的意識を共有していましたが、今はプライベート重視の人も多く、あくまでも仕事は仕事と割り切っています。もちろん、割り切っていても、仕事上の目的くらいはもってもバチは当たりませんが、そこまでのモチベーションがない人が増えているように思います。

　次に、３つの目標について説明されています。行動目標、成果目標、意義目標。正直、私の場合は成果目標で終わっていますが、意義目標がもてるといいですね。ここは参考にしなければいけません。

　そして、チームタイプという考え方もユニークです。サッカー型、野球型、駅伝型、柔道団体戦型。環境の変化度合いを縦軸に、人材の連携度合いを横軸に考えています。さて、我がチームはどれに当たるのか。意外と駅伝型かも知れません。

　誰もが難しいと感じているのが、コミュニーション。「どうせ」「しょせん」「やっぱり」という言葉が出てこないチームを目指したいものです。

　この本を読んだら何かが変わるのか、それは分かりませんが、リーダーという立場の人も、あるいは、何らかのチームに所属している人も、基礎知識としてもっておいた方がよいことが書かれていることは間違いありません。参考文献なども丁寧に紹介されているので、この本を羅針盤にして、さらに興味のある分野を開拓していけるといいかも知れません。

2020/06/20

チームのパフォーマンスをアップするための５つの法則。

１．Aim（目標設定）の法則
　・チームは目標を共有している。目的がないのはグループ。
　・目標設定は、意義目標、成果目標、行動目標の３段階（だんだん具体的に）
　　→　意義目標がないと数字と作業の奴隷になる
　　　　　チームの意義が言葉で定義されていること。

２．Boarding（人員選定）の法則
　・環境の変化度合、人材の連携度合
　　の２軸の視点の４象限でそれぞれ最適な人材選定ができる。

　　環境の変化度合　が小さいと　固定的：人材流動率は低い
　　環境の変化度合　が大きいと　流動的：人材流動率は高い

　　人材の連携度合　が小さいと　均質性：似たタイプ
　　人材の連携度合　が大きいと　多様性：異なるタイプ

３．Communication(意思疎通）の法則
・まずは適切にルールを設計し、無駄なコミュニケーションをできる限り減らし、効率化を図る。その上で、一見無駄に思えるかもしれない「お互いを理解するコミュニケーション」や「安心して意見を言える場づくりのためのコミュニケーション」に投資する。

・心理的安全が重要
　心理的安全に支障をきたす４つ
　①無知だと思われる不安
　②無能だと思われる不安
　③邪魔だと思われる不安
　④批判的だと思われる不安

４．Decision（意思決定）の法則
・意思決定の３分類
　独裁、多数決、合議
　→チームで意思決定をする際には、議論や検討を始める前にどの意思決定方法を用いるかを決める。

・決定分析（DA)では、合議をスピーディにするために最初にすべきこととして、選択肢を選ぶための基準を出すことを定めている。

・大事なのは「良い意思決定」「正しい意思決定」ではなく「強い意思決定」「速い意思決定」を心がけること。

・意思決定そのものよりも、意思決定後に選んだ選択肢をどれくらい着実に実行し、政界にできるかどうかが重要。

５．Engagement（共感創造）の法則
メンバーに何に共感してもらい、モチベーションを生み出すのかを明確にする。

エンゲージメントの４P
Philosophy　理念　方針
Profession　活動　成長
People　　　　人材　風土
Privilege　　　待遇　特権

●チームの落とし穴
・「自分一人くらい」という落とし穴（社会的手抜き）
　→　メンバーの当事者意識を高める
　　　　当事者意識を高めるには
　　　　①「人数」
　　　　　　チームの人数は少ないほど当事者意識が高まる。一定数以上になったら分化する。
　　　　②「責任」
　　　　　　ひとりひとりの「責任」があいまいだと当事者意識も低下
　　　　③「参画感」
・「あのひとが言っているから」という落とし穴（社会的権威）
・「みんながいっているから」という落とし穴（同調バイアス）
・「あの人よりやっているから」という落とし穴（参照点バイアス）

2020/06/07

Q：この本はどんな本？
自分の置かれているチームの特色ごとの最適解の見つけ方を提案してくれる。

R：読んだ感想は？
「チームの法則」というから立場的にリーダーにしかできないことばかり書いてるのかと思っていたが、
メンバーが気を付けるべきこともあったので参考にしたいと思う。
各法則に則ったであろう事例が多数紹介されているので、具体的な行動・思想のイメージも持ちやすかった。

P：心に留まったフレーズ
・「どうやって目標を達成するか」ではなく「どんな目標を達成するか」を考えるべき。
　※前に読んだOWNDAYSの田中社長の本でも「企業理念」＝「意義目標」が大切と述べていたし、
　　チーム、組織の目的を明確に持つことは大切だと思う。
・「心理的安全」を構築する。
　※これはメンバーでも気を付けて実践できることだと思う。仕事ができる人や知識がある人が「心理的安全」
　　を壊しているように思うから、自分も気を付けよう。
・独裁による意思決定が成功するかは、決定事項を実行するメンバー次第。
　※確かに決まったことに対してグダグダ言ってても覆るわけでもないし、
　　ちゃんと意思決定者が情報を集めて決定したんだったら協力すべきやと思う。
　　だってチームの目標は同じはずやから。

A：この本を読んで何か行動するか？
自分にできることは「心理的安全」を作ることやと思うから、言い方・言葉・態度は気を付ける。

2020/05/27

・「共通の目的がない集団」は「チーム」ではなく「グループ」
・目的を適切に設定するのが良いチーム。（行動目標、成果目標、意義目標）

「〇〇が良いと誤解されていますが、場合によっては△△が良いこともあるのです。」ということがよく書かれていたが、そりゃそうだよ...と思うような内容が多かった。
チームの4類型もピンとこない。
経営者等の視点も多く、総じて自分が得たいと思っていたものは少なかった。

2020/05/25

チーム=「共通の目的」がある集団
共通の目的と共に、目標を適切に設定する
目的=動機（motivation）、目標=目指すべき指標（goal）
・目標設定には3分類ある
①意義目標
「OKR（objectives and key result）」
②成果目標
③行動目標
チームに行動目標のみが設定されていると、時にメンバーは「作業」の奴隷になる。成果目標のみが設定されていると「数字」の奴隷になる。意義目標を持つ事によって、メンバーは自らの生むべき成果や取るべき行動について、意思を持つことができる！

communicate
p.118
中国の故事「士は己を知る者の為に死す」
→自分を理解してくれる人のために何かをしたいという人間心理
=それぞれのメンバーは「自分は理解されている」と感じることが効果的
同じ内容を伝えたとしても「自分のことをわかっていない人が伝えている」のと「自分のことをわかってくれている人が伝える」では受け取る相手の感情が全く違う。
そのためにメンバーの「経験」「感覚」「志向」「能力」を理解する必要がある。

decision
チームとしての意思決定を迫られるのは、メリットが51%・デメリットが49%
しかしそれよりも迅速に意思決定した方が良い →ファーストチェス理論：チェスにおいて「5秒で考えた手」と「30分かけて考えた手」は実際のところ86%が同じ手なので、できる限り5秒以内に打った方が良いという考え方。
また意思決定はその意思決定よりも、選択肢をどれくらい着実に実行して、正解にできるかどうかが重要。
チームのメンバーの意思決定への態度は、意思決定者がこれら5つの影響力の源泉を持っているかどうかによって大きく影響をうける →「専門性」「返報性」「魅了性」「厳格性」「一貫性」を有したメンバーを意思決定者にする、意思決定者がこれらの影響力の源泉を持てるように自分を成長させることで、意思決定の成功確率を上げる。

2020/06/13

良いチームを作るために5つの法則をしめしてくれる本で、目標設定、人員選定、意思疎通、意思決定、共感創造のそれぞれの章でなるほどと思える部分があり参考になりました。
まずは意義目標と成果目標、活動目標をチーム内で議論をするところからスタートですね！