できるリーダーは、「これ」しかやらない の商品レビュー

伊庭正康(著者)

2021/12/02

結構当たり前のことが書いてあった。何か数値目標など成果が見える職場、主に営業向けです。新米リーダーがチームの雰囲気をよくするためのヒントではある。プレーヤーとリーダーを兼ねるのはやっぱ難しいよね。

2021/11/21

良い本なのだろうが、今ひとつ没入できない。
整理されすぎているからか。
ハッと思わせることが少ないからなのかな。

・星野リゾート社長の口癖「で、どうしますか？」相手の手柄にさせる。なるほど。
・やるべきことはリーダーが決め、やり方はメンバーが決める。

2021/10/20

総評
　残業時間は減らさなければならない。しかしダイバーシティやリスクマネジメントは強化され管理する領域は増える一方で、目の前のことに追われてしまい部下に向き合う時間の確保も十分にできていない、、
と悩めるリーダーへ「任せる」技術を用いて成果を最大化させるためのヒントが詰まった一冊です。

オススメの読み方
部下との関わりを整理しながら読み進めることをお勧めします。
後半は何度も読み返して役立てることのできる基本セオリーが詰まっているので、習慣化されるまでは繰り返し読み直すこともお勧めです。

2021/09/11

4月に部署変更があり、部下の人数が一気に10倍くらいになった。
10月にめ組織変更が予定されていて、部下の人数が更に倍になりそう。

やることがたくさん出てきて、更に組織としてもプロジェクトやCFTなど色々な活動が増えてきて、更に増えそう。
そんな中で、本当に集中すべきことに集中するにはどうしたらいいのかと思いこの本を手に取った。

これだけの部下がいると自分でプレイングするのはほぼ無理で、部下に動いてもらった方が大きな力になるのは確実。

部下を覚醒させる任せ方、部下が自分からやりたくなるように導く、一丸となって戦えるチームの作り方の中にある観点をいくつか試してみたい。

2021/08/09

「これ」しかやらないシリーズは、何冊か読んでいますが、さまざまな著者が、その分野について項目立てした構成になっており、初心者でも読みやすくなっています。
今回はリーダーシップということで、既出の理論や考え方と重なる部分も多い印象でしたが、いかに部下に仕事を任せ、ワクワクさせて仕事をしてもらうか、ということにリーダーは注力すべきという基本姿勢の重要性を強調しています。

▼部下やチームのメンバーをワクワクさせているか？
　ワクワク：「部下やメンバーが、挑戦を楽しんでおり、仕事を通じて成長を感じている状態」
▼新人へ注意するとき
　「すべてのことを”相手軸”で想像してみてほしい」と明確に伝え、その都度、フィードバックをすること
▼仕事を任せるとき
　いかなる部下でも、任せる時にはひとこと伝えてほしい言葉は、「どう、できそうかな？」。意志を確認することで、部下に”わがこと”感を持ってもらう
▼やるべきこと（方針）はトップダウンで決め、やり方（方法）はボトムアップで任せる。
　方針、やるべきことは、リーダーがトップダウンで決めるからこそ、部下のボトムアップを効果的に引き出せる
▼任せ上手な上司とは、「負の感情」に寄り添うことを知っている人
▼リーダーモード
・プレイヤーが、自らの業績ミッションのために邁進するとするならば、その逆で、リーダーは、自分のことは完全に横に置く。
・チームのため、部下のため、サービスのため、を機転に考える
・「リーダーモードは、常に、プレイングモードを凌駕する。」常にリーダーモードを優先する
▼信用とは
　言ったことは必ずやってくれる。わからないことをきっちり教えてくれる。いわゆる、”きっちりとしている”こと
▼信頼とは
　どんなことがあっても、「自分の味方」になってくれる。たとえミスをしても、うまくいかなくても、信じてくれる。いわゆる”認めてくれ、大事にしてくれている”こと
▼リーダーが語るべきなのは、社会やお客様のために何をなすのか、ということ。これを「They（社会の”誰か”、またはお客様等）」の視点と呼んでいる
▼BSCでは、「５つの要素」のつながりで課題を整理する
①ビジョン（チームで目指す世界。「○○を通じて、○○を○○にする」等）
②財務の視点（営業組織なら、「収益目標」、事務部門なら「生産性」等）
③顧客の視点（どんな価値を提供するか？どんな行動をとるのか？内部部門なら、顧客を「社内の関係部門」に置き換えてもOK）
④業務プロセスの視点（戦略・戦術。１人当たりの仕事量、評価、組織体制等）
⑤学習と成長の視点（スキル、情報共有、モチベーション、チームワーク等）
①を実現するには②が必要、②を実現するには③が必要、と一気通貫して整理するフレームワーク

＜目次＞
第１章　リーダーの悩みは、「頑張るポイント」を変えるだけで解決する
第２章　できるリーダーの「部下を覚醒させる任せ方」
第３章　「この人と頑張りたい」と思われるリーダーになる
第４章　部下が「自分からやりたくなる」ように導く
第５章　一丸となって「戦えるチーム」の作り方
第６章　スパッ！と「決められる」リーダーになる
第７章　「リーダーの孤独」を感じた時こそ、勝負どころ

2021/07/15

・「厳しさ」を「丁寧さ」に変換するだけで、うまくいく
　-なぜその業務をお願いするのかを伝える
　-具体的にどうやればよいのか手順を伝える
　-指示を聞いてどう思ったかを確認する
　-不安な点、不明な点がないかを確認する
　-その後も定期的に確認の場を設ける
・仕事の流れをつかむためには、1回はその業務をしておくべき
　-部下がやっている業務を具体的に答えられる
　-部下が感じる不満・不便・不安を事実で答えられる
・気にかけるべきは、「部下の成長」の機会を奪っていないかどうか
・ あれこれ注意せず、「相手軸」で考えているのかを常に考えさせる
・ 部下の主体性を引き出すために、あなたの「弱み」（失敗談やわからないフリ）をうまく見せよう
・ 斬新な新商品・サービスといったものは多くの場合「禁じ手」から生まれるもの。経験のない人や和解人は、いいと思ったら「禁じ手」を躊躇なく繰り広げられる強みがある
・ 「方針」「やるべきこと」はリーダーが決め、「方法」をみんなで考えるようにすることで部下の主体性を引き出す
・ 上司の給料が高いのは、部下がミスしたときに誤る仕事もあるから。私を給料泥棒にしないためにもいっぱいミスしなさい
・ 行動に変化を起こすぐらいにモチベーションを高めるのは、「結果」や「行為」をほめるのではなく、「能力」や「内面」をほめたとき
・ 仕事の流儀（自分の取り組む姿勢）をかたれば、単純作業すらもエンターテイメントになる（羽田空港の掃除をしている人が「自分の家だと思ってやること」という流儀を持っているように）
・ 自分の視点ではなく、利用者の視点で考えることにより、「どの人に対して有益なものなのか」を認識してもらい、「目的の正しさ」を認識してもらう
・ 直近のwill→将来のwill→（もし出てこない時は）価値観を「なぜ」で引き出す
・ 強みとは；本人が他の人よりも上手にできることで、やっていて楽しさを感じること
・ GRROW
-Goal 目的を明確にする
-Reality 現状を把握する
-Resource 何があればかいけつするのかをかんがえる
-Options 対策の選択肢をいくつか出す
-Will 本人の意思にする（この中でやってみたいことは？どういうスケジュールでやってみる？）
・Balanced Scorecard
1） ビジョン（チームで目指す世界。〇〇を通じて、〇〇を〇〇にする）
2） 財務の視点（営業組織なら収益目標、事務部門なら生産性など）
3） 顧客の視点（どんな価値を提供するか？どんな行動をとるのか？）
4） 業務プロセスの視点（戦略・戦術。一人当たりの仕事量、評価、組織体制等）
5） 学習と成長の視点（スキル、情報共有、モチベーション、チームワーク等）
・ ビジョンを自分のこととして考える機会をつくる。お客さまは誰なのか、その人たちの「不満・不便・不安」をみんなで想像し、そのうえで「やってあげたい」コトを全員で話し合う
・ 一人ひとりにチームにおける存在価値を発揮するきっかけをアサインする
・ 感謝する機会は思いつきではなく計画的に仕込んでおこう
・ トレードオフに妥協せず第三の案を絞り出す
・ 現場リーダーが持っておきたい判断軸
-お客さま視点
-公平な視点
-リスク視点（最悪の場合どうなるのか）
-目的視点（そもそもの目的から外れていないか）
-効果視点（投資対効果で考える。効果の見えないことはやらない）
-回復視点（失敗をしてもダメージが少なく、勉強代として考えられる範囲か）
-長期視点
・解決すべき問題に直面した時、具体的な対策から考えるのではなく、その前に課題を特定しなければならない
・ 不条理な経験があるからこそ、部下の気持ちにも寄り添いながら、厳しい判断できるようになるし、今の状況を謙虚に受け止め、自分を横におき、使命を果たすことに没頭できるようになる
・ 部下をプロとして扱う（言葉遣いも）
・ 違う価値観に振れるために、アポは遠い人を優先する
・ 本当に強い人ほど恐がりであり、小心者だったりする。あえて失敗談をかたる

2021/06/03

ほとんど実践してることだった。
メンバーのモチベーションアップに誘因と動因という言語化はいいと思う。

2021/05/02

とても共感できた。

部下とは距離を置く。とか
リーダーは嫌われてもいい。とか
そんな本が多いが、この本は違う。

リーダーという立場を手に入れた瞬間に、違う人になったかのような態度や振舞いをする人を見かけるが、そういった人にぜひ読んで欲しい。

リーダーという役割は必要だが、それを下支えしているメンバーへの愛が1番大事だと感じた。

2021/04/25

この4月から職場で部下を持つことになった。どうしようか？そんな思いで手にした本です。よかったのはリーダー論や組織論的な理屈からではなく、即実践できるが提示されてから、理論の説明ある構成だったので、いくつかやってみようとって思うことがあった。
例えば、方針はトップダウンで、方法はボトムアップで。任せると放任は違う。部下が「自分で決めた」と思えるようにするなどでした。

2021/04/13

これしかやらない。うーむ。なかなか味わい深い言葉。本書では、教科書的な記述は一部で、コラム形式の読みやすさがある。

自分としては、5章の「　一丸となって戦えるチームの作り方」が気に入った。しかし、ここだけで10個のネタが有る… 毎日やることでは無いがなかなか痺れる感じではある。
4章のチームを強くする観点。6章、7章がリーダーになった時の心得の観点。

この手の本は、読んだ時はいい気になってしまって終わっちゃうので、まず、できる所、設計図を整理するところはやってみる。

筆者は、伊庭正康氏。経歴的に勝手に思うに、ミスターサラリーマンと言う感じの人なのかな？サラリーマンマスターか？コーチングや研修に定評があるらしいが、非常に沢山の本を出版されている方。