マンガでよくわかる 教える技術 の商品レビュー

石田淳(著者),temoko

2024/02/24

行動主義の立場に基づくマネジメントやコーチングの技術を平易に解説。チームリーダーとしてのコミュニケーションのノウハウも。ビジネスの場面に落とし込んでいるので、具体的な応用場面をイメージしやすいだろう。ただ、教育学や学習論は多様なので、あくまで行動主義の観点からの解説なのを念頭において読む方がよいと思う。教職志望であれば、これだけでわかった気にはならず、行動主義学習論についてはより専門的な内容も学んで欲しいところ。本書は学校現場が舞台ではないし。ただ最初の入門にはよい本かも。

2023/10/30

出版社は違いますが、同じ筆者が書いた『ほめる技術』が類書としてあります。

『褒める技術』は望ましい行動を「褒める」行為でどうやって増やしていくかに焦点を当てた本だとすれば、『教える技術』が「そもそも行動とは何なのか」に焦点を当てた本だと言えます。

内容が重なっているところがありましたが、両者を読むと行動科学について理解を深めることができます。

知識と技術の違い
”「知識」とは、聞かれたら答えられること。
「技術」とは、やろうとすればできること。（p.52）”

「知識」＝わかったこと、「技術」＝できること、と置き換えることもできるでしょう。

スモールゴール・スモールステップを踏ませる
教えていく上で、小さな成功体験を重ねていくというのが大事になります。そのためにはこちら側の「観察」が大事です。

「プロンプト」と「フェイディング」
”「プロンプト」とは、正しい行動が起きるように補助してあげること。
自動車の補助輪やプールで使うビート板も、正しい自動車の乗り方や泳ぎ方を身につけるためのプロンプト（補助）だと言えるでしょう。
　一方の「フェイディング」は、最終的にプロンプトなしで正しく行動できるよう、徐々にプロンプトを外していくことを指します。（p.163）”

教えていく上で重要なのは「補助輪外し」であるフェイディング。

2023/06/27

「教える技術」読んで

★自分の実践したいこと
・目標達成のためには具体的な行動をタスク化する。

・具体的な行動=MORSの法則(measured計測できる、observable観察できる、reliable信頼できる、specific明確化されてる)

・スモールゴール

・行動したこと(※成果じゃなくてOK)を数値化してグラフ化する→動機づけに。

★研修医への教育で使えそうなこと
・指示や指導は1度に3つまで
・人格や性格を叱らない。行動を褒める。
・行動に対してのごほうび=強化。褒めもその一つ。動機づけになる。
・仕事での指示や指導は、写真・イラストを使う

2023/06/22

人材育成に悩んでいる人におすすめ。ちょうどタイムリーだった。
できる人の行動を分析して、できる人がやっていることをできるように教える。教えることは、知識（＝聞かれたら答えられること）と技術（＝やろうすればできること）
伝え方も大事
1「わかりました」はあてにしない。教えたらそのつど確認する。
2レポートを書かせる。
3成功パターン、失敗パターンを考えさせる。

指示や目標は具体的な行動で示す。
1度にたくさんのことを教えない。1回に教えるのは3つまで。
ほめる。
そして、叱るときは、行動を。決してその人の性格や人格を叱ることはしない。

これを参考にやてみたいと思った。よし、今日から少しずつ実行だ。

2023/06/21

何ができて何ができないかを確認する。
知識は教える、技術は伸ばす。
知識を教える側は理解してもらえる努力をする。
技術を伸ばすときは行動に着目する。
最初から全てを完璧にするのではなく、その人のレベルに合わせて教える。
一度に教えるのは３つまで。少しの成功を積み続け、PDCAサイクルを回す。

2022/10/22

"人の行動"にフォーカスして教育をしていく、と言う方法が紹介されていました。

知識として知っている事と技術としてできる事は別と言う言葉に深く納得。

MORSの考え方も新たな知見でした。

2022/06/27

【目標】
アドラー心理学の『共同体感覚』は私と同僚の関係を縮めた。
けどそれだけでは、組織は生産的ではない。
今一度生産性向上の為に、知識と技術の向上をさせる教育に目を向けてみよう。
人を教育する事は体系的にタスクを理解する事に繋がり、自分の技術向上となる。

【主旨】
組織には２割のハイパフォーマーと、それを除いた８割の人からなる。殆どが普通の人であり、それらを機能させるかどうかがマネジメントであり、そのキーとなるのが『教育』である。では教育とはなんなのか、自分の望む行動を部下がしてくれる事である。
プレーヤーとして優れた成績を残した人間は評価され役職が上がり、マネジメント職に就く。これが今働く私の会社の仕来たりだ。ここで重要な事はプレイヤーとして優秀は、マネジメント職で優秀あるかどうかは余り関係がない事だ。無論、プレイヤーとして成果を上げた来た以上、知識、技術はトップクラスであろう。知識技術をえるためには努力もしたかもしれないだろうが、主に『才能』によって行動した結果であるともいえる。2割のハイパフォーマーはその才能がある場合が多く、8割のそうでない人の心情を理解する必要がある。極論自分がやってきたことをそのまま伝える事は『教える』という事でなく、経験を述べているだけである。人の自慢話に似た内容程、つまらない話はないのは、聞き方が9割でも説明があった事だ。
人は『教える』立場となったポジションとなった時に、あらゆる人間のパフォーマンスを引き出せる様に、本書の『教える技術』を携えられたら廃れる事のない人間関係の技術として永く役立つ事だろう。
【原理原則】
①最大のポイント　行動に着目する。結果は行動の積み重ねである→行動科学マネジメントという。
②理解する事と実践する事は違う。実践に先立って必要な事は×やる気〇行動に着目。望ましい行動をすれば賞賛し、間違えれば仕掛けを施す。
③教える内容を知識と技術に分ける。知識とは聞かれたら答えられるか、技術とはやろうとすればできる事。
④成功している人の行動を観察し、成果につながる行動を真似る。
『成功している人の行動』-『部下の行動』＝☆部下に教えるべき行動☆
⑤教えるとは、相手から望ましい行動を引き出す行為である。
⑥ＭＯＲＳの法則　具体性の法則
　Ｍ　数値化
　Ｏ　見える化
　Ｒ　どんな人が見ても同じ行動だと理解できる。
　Ｓ　具体性のある明確な指示　適当な言葉で終わらせない。
⑦成果はすぐに達成できない。スモールゴールを設けて、達成感を味合わせる。
⑧3つまでしか人は認識できない。まとめて全部言おうとしない。
⑨小さな成功体験を積ませる事が、大きな一歩となる。仕事による行動を誉めて仕事への意欲を持続させ、持続して大きな成果を産ませる。
⑩ＡＢＣモデル
　Ａ行動の直前の環境→Ｂ行動　発言　振る舞い→Ｃ結果　行動した直後に起きた環境の変化→Ａに戻る。これはＣで行動した結果、望ましい結果が得られると繰り返す。

【アクションプラン】
やってはならない事（こっちのが個人的には重要かも）
①部下に恵まれていないと嘆かない。原因は仕事を指示できない上司に責任がある。
②成果に繋がる行動のチェックリストを作る。
③個別ミーティングで　1.知ってる事/知らない事　できる事/できない事を割り出す。2.やらなくていい事、劣後順位を決める（⇔優先順位）3.相談相手として様々な意見を求める
④話すなら、自慢話より失敗談。話す場合はいきなり仕事ではなく、先ずはプライベートな話題。
⑤わかりました→当てにならない。理解しているか確認する手段は3つ。1.復唱させる2.レポートを書かせる3.成功パターン・失敗パターンを考えさせる。
⑥言葉で分かり辛い、認識の相違が生まれやすい内容は図示化する。
⑦明日の１１時までに図面を〇課長にメールでＰＤＦデータとＤＸＦデータを添付し提出する。→具体的な指示をする。
⑧指示　指導は一度に3つまでにする。
⑨感情的に怒るのはＮＧ。叱咤しても、人格や性格を叱るのもＮＧ。
⑩叱咤の後はフォローする。こうしたらいい、とかアイデアを出す。
⑪確実に１００点取れる内容で成功体験を積ませる
⑫数値化する。数値化できなければ、５段階評価する。
⑬部下に補助輪を付けたままにしない。レベルが上がったのなら、助言とさりげないサポートにとどめる。

【書評】
非常に実践的で部下の教育には欠かせない内容が多い。
続編があるようなのでそれも読む事、今回は漫画だったので本編も読んでみたいと思います。

2022/06/18

★本書のポイント
①いつ、誰が、どこでやっても同じ結果が得られる教え方を意識する
②行動で部下に示すこと
③プライベートの話で信頼関係を作る

◆まとめ◆
◇部下や後輩が成長しないのはあなたが「教え方」を知らなかっただけである
◇「いつ/誰が/どこで」やっても同じ結果を得られるようにする
◇部下や後輩の成長に根性ややる気は関係ない!
◇「教える」とは、相手から「望ましい行動」を引き出す行為である
◇「行動」というキーワードに着目して見つめ直すと、上司であるあなたがやるべきことが見えてくる
◇プライベートの話で信頼関係の土台作りをする
◇教えたら、その都度確認すること
→ ①復唱させる
→ ②レポートを書かせる
→ ③成功パターンと失敗パターンを考えさせる
◇部下の成長をサポートさせるために
→確実に100点が取れる課題で成功体験をさせる

★読んで私はこうする!-アクションプラン-
①どんな部下でも理解できるよう指示の工夫をする
②時に自ら動いて部下に理解させるための「行動」をする
③プライベートな雑談をして信頼関係の土台を作っておく

2021/09/26

最大のポイントはやる気や根性ではなく、行動に注目して指導や育成を行うこと。
教える内容を知識と技術に分ける。知識は聞かれたら答えられること。技術はやろうとすればできること。
部下の根性ややる気を出すのではなく、望ましい行動を引き出すことこそが、教育、育成、指導である。
優秀な社員の仕事ぶりを観察すればよい。成果を出している人は、成果の出る行動をしている。
プライベートの話で、信頼関係の土台作りをする。
部下の話を聞く時は徹底的に聞き役に徹する。

分かりました。をあてにしない。
教えたら都度確認する。
指示や指導も具体的な行動で表す。
大きな目標を達成するために、小さな目標でたくさんの成功体験を積み重ねる。
一度に伝えるのは、３つの具体的な行動まで。
やらないことリストを作ることが重要。
外国人には特に具体的な行動に基づいた指示を出す。
週一の個人面談はお勧め。その際、予定は固定化する。

行動をほめる。
人格や性格を叱ることはNG。

続ける為に数値化する。

マンガで短時間で読め面白い。

2021/08/05

人に教えることは難しい、と思っている人にはヒントが多い。マンガでわかりやすいし。

サラッと読めるのと、褒めて育てる方針なのがよい。