マンガでよくわかる 教える技術 の商品レビュー

石田淳(著者),temoko

2017/06/02

行動を叱り、人格は否定しない

教えるべきことを整理してから教える

絶対にできるであろう課題設定をおき、自信をつけさせる

2017/03/11

行動の積み重ねが結果に繋がる
知識…聞かれたら答えられること
技術…知識を行動に移せること
知識と技術は違う

2016/11/13

「行動を変えれば必ず結果が変わる」
名プレイヤー必ずしも名監督ならずと言われるように名プレイヤーは自分の「行動」が自然と出てしまうので「結果」にどう繋げるかわからないんですよね。
だからピューっときたらバッとかやってしまうんでしょう。
ただそれって大多数の「上司」もやってますよね。
基本的なことをちょこちょこっと教えてあとは分からなかったら聞いてねと。

「教える」とは相手から望ましい「行動」を引き出す行為であると言えます。
「行動」させようと思ったら「教える」内容を「技術」と「知識」に分ける必要があります。

分けることができたら指示を具体的な「行動」で表現することができます。
どう「行動」すれば良いかわかれば「成果」を出すことができるので「自信」を持つことができます。
そこまできたら自発的な「行動」から「成果」を導くことができるようになります。

これは漫画なので概要版でしたが早速元本をamazonで注文したので楽しみにしてます。

2016/10/15

コンビニとかでも見かける「マンガでわかる」シリーズ。
石田淳氏の「教える技術」をマンガ化。石田氏の「続ける技術」はお気に入り。

感想。マンガが、どことなく進研ゼミのDM風で、ふーん程度にしか思わないが、ポイントが簡単に押さえられる。

備忘録。
・全てのビジネスは行動の集積なので、行動を変えれば結果も変わる、行動を変えなければ結果も変わらない。
・部下が、「理解している」ことと、「仕事で実践できる」ことの間には大きな隔たりあり。
・指示内容が分かっているかを確認する手段として、成功パターンと失敗パターンを考えさせるのが有効な場合あり。
・そもそも教えるとは、①相手が望ましい行動を身につけていない場合に、望ましい行動をできるようにすること、②相手が間違った行動をしている場合に、望ましい行動へと変えること。
・部下の働く理由を把握しておこう。
以上

2016/10/10

T係長からお借りしたこちらの本。

教えるのは技術であり、カリスマ性や人格は関係ないと教えていただきました。

その人を尊重して、行動に着目すること。
とにかく行動に対して指摘し、理解して、改善を考える。
これなら私も新人さんのスキルアップを支援できそうだと思える内容です。

いままでの私に足りないのは、「その人を知ること」でした。
自分からランチに誘ったり、飲みに誘ったり、声掛けにいったりといった行動が少なく、知ろうとする努力が足りません。
足りないと知った今、やることは明瞭です。
自分からランチに誘い、飲み会を提案し、席を立って声をかける。
とても楽しい挑戦をしていきたいと思います。

しかし、忘れてはならない事実がございます。
教えるからには、教える内容を理解していないといけません。
一番深刻的に考えるべきで取り組むべきなのは、スキルアップでしょう。
その道のカリスマとまではいかずとも、正確な指示・指摘ができ、問題に立ち向かえるスキル。コーディング・企画力・デザイン・Excel…等のスキルがありません。
（ライティング・編集については、いままで貯めてきたマニュアルがある程度教えることができます。）

この研修で、スキルをつけて教える側に回れるよう精進してまいります。

2016/10/08

漫画でわかりやすいがページ数を稼ぐ分内容は薄い。具体的な行動で目標を定め、具体的な行動を褒め、具体的な行動で評価すること。

2016/09/06

なぜ、優れた業績を築いた人材であるにもかかわらず、部下を育てられないのか。その理由は、「教え方を知らないから」という一点につきる。部下を指導・育成するには、そのための『教え方』を学ぶ必要がある。具体的には、
事前準備として、①教える内容を事前に整理しておく、
②プライベートの話で信頼関係の土台をつくる。
③抽象的な指示でなく、具体的な行動で表現し、
④大きな目標を達成するために、スモールゴールを設定、
⑤一度に教えるのは、３つまで、とする。
また、⑥正しくほめることで部下の成長・業績をアップさせる。
⑦叱る際も、行動を叱り、人間性を否定してはいけない。
⑧続けさせるために、数値化・グラフ化を行う。
⑨プロンプト（補助輪）とフェイディング（プロンプトを外す）を、的確に実施していくこと
が必要である。

2016/08/24

行動科学をベースにした教える技術に関しての本で
マンガでストーリーやコツが分かりやすかった。
少しずつでも参考にしていきたいと思う。

2021/02/13

201607／
「教える」というのは「望ましい行動を出来るようにする」か「間違った行動を正しい行動に変える」行為のことです。そのためには相手の「心」ではなく「行動」に目を向ける必要がありますね／

まずは教える内容を「知識」と「技術」に分けます。知識というのは「聞かれたら答えられること」で、技術は「やろうとすればできること」です。／

中途社員指導のポイントは３つ
１つめは「知っていること・知らないこと」「できること・できないこと」を割り出す。
２つめは、やらなくてもいいこと、劣後順位を徹底する。以前の職場でのやり方をベースに仕事しがちなので、今の職場で不要な行動ははっきりと伝えましょう。
３つめは、相談相手として様々な場面で意見を求めること。そうすることで信頼関係も深まるし、経験者ならではのアイデアももらえる。／

部下が仕事を覚えないのは、上司の「教え方」が適切でないために、望ましい行動が引き出せていないからだということをはっきりと認識しましょう。／

なぜ、上司に話してくれないのか？答えは簡単。上司がしゃべりすぎてしまうからです。「実は今日、取引先でこういうことが」と途中まで聞くと、それをさえぎって「それは、こうすればいいんだ」と自分の経験をもとに話し始めてしまう。／

自分の成功談ばかりを語る人がいますが、上司は部下に対して自分の失敗談こそ話すべきです。
仕事を教えてもらっている部下にしてみれば、上司が失敗を繰り返しながら成長した過程を知りませんから、目の前の上司は最初から完璧に仕事が出来た人のように見えています。
失敗談を話すことで部下や後輩に「自分と一緒なんだなぁ」という共感が生まれ、それによって上司からの指導や指示をスムーズに受け入れる環境ができあがります。／

指示されたことを本人が本当に理解できているか確認する方法：「復唱させる」「レポートを書かせる」「成功パターン・失敗パターンを考えさせる」／

「真心をこめる」→「商品は必ず両手で渡す」
「売上げを伸ばす」→「１日10人のお客様におすすめ商品を案内する」
「商品知識を増やす」→「毎日3商品分の社内資料を読み込む」
「チーム力を上げる」→「一緒にシフトに入る全スタッフに業務前に声をかける」
のように具体化して指示する／

指示や指導は「具体的な行動」で一度に３つまで／

叱る対象は２つ：
「やるべきなのにやらなかった行動」
「やってはいけないのにやってしまった行動」／

ほめる対象も「行動」。実行した行動について「ちゃんと、できてるな！」と認めてあげるだけ。／

2016/04/08

とても面白かった。様々な場面でチームのリーダーになったとき、行動科学を理解しているとメンバーそれぞれの力もチーム力も高めることができそう。悪い習慣をやめさせ、よい習慣を身につけさせる具体的な方法が盛りだくさん。子育てにも使えそう。もっと深く内容を知りたくなった。