短期間で組織が変わる―行動科学マネジメント の商品レビュー

石田淳【著】

2024/05/26

昔読んで凄く良かった記憶があるのだけれど。
部下を育てる立場なので、改めて読んでみた。

こんな感じだっけ？と、あれからたくさん本読んでいるから、また感じることがちがうのだな。

望む行動が出来ないのは、
仕事のやり方が分かっていない
か
仕事のやり方は分かっているのだが継続ができない
のどちらか。

今いる部下も、上手いこと出来ていない子がいて、どうすれば良いかと悩み中。
この2点を参考に改めて行動を見て変えれるようにしよう。

2024/04/27

行動分析学をもとにどのように組織やメンバーを変えていければ良いかを学ぶことができる本。人の感情や心理的な側面よりも行動に焦点を当て、行動をどのように変えていくか、ということを学ぶことができる。行動を起こすためには働きかけや結果が伴う必要も出てくるが、それをどのようにしていくかというところに、人の心理的な側面も含めた対応方法が述べられている。
有効的な行動促進方法は何か、それをどのように継続させていくかということがわかり、特にリーダーとしてどう人を動かしていくかということに悩んでいる人にとってはヒントになる本と言える。

2021/02/14

PST分析、5 stepを主体とした行動科学マネジメントの本。個人的にはチェックリストの作成方法が役にたった。

2020/03/08

・「従業員が動く組織構造・制度」ではなく「動かすためのコミュニケーションやゴール設定は？」という問いにわかりやすい構成で答えている本（コンサルティングフェーズでは使えないが、これが生きるような伴走型支援もしてみたい）

・人に、正しい行動を繰り返すしてもらうにはP（ポジティブ）S（即座）T（確か）、なフィードバックを行うことが必要

・改善すべき行動を特定するためには、下記ステップが必要
①タスク分解・問題タスクの特定
②タスクごとの売上・利益へのインパクト測定、パフォーマンスの測定
③パフォーマンスを生んでいるボトルネックに対するFB
④リインフォース（被評価者が喜ぶもの）を与える（※最初は連続して与え、徐々に量を減らすとモチベが続く）ことで、もう一段上のパフォーマンスへのやる気を引き出す
⑤FBを踏まえた行動結果に対する評価

2019/12/18

短時間で組織が変わる行動科学マネジメント

言葉

行動表現の差

p20
一般的なマネジメント手法においては、結果だけを見ようとする。大きな間違いである。
結果は行動の連続によって生まれる

結果を変えるには、そこに至る行動を変えなければならない。

行動を分解し、結果に直結するとピンポイントとなる行動を見つけて、重点的に繰り返す。

その効果を測定し、自発的に繰り返すようにリインフォース(強化)し、測定した行動数値を自分にフィードバックして実行率を維持する。

人間は行動をリインフォースされないと、その行動を繰り返さないようになるという法則がある。

p35
行動分析では、望ましい「行動」をした人に対して必ずリインフォースする。
まず行動したかを見るのだ。
こうすることで、パフォーマンスの悪い社員に対してもリインフォースが可能になる。
行動したことを認められた社員は、再び認めてもらおうとして同じ行動を繰り返すようになるだろう。

p47
そもそも「褒める」「認める」という行為は、そこに信頼関係が無ければ適切に作用しない。

p52
仕事を楽しむためのニード(必要・要求の意味)と動機付けの条件が整えば、誰もがパフォーマンスを高めて自発的に働くようになる。

楽しさを増やせば増やすほど、業績が伸びる。

p69
重要な行動だけを取り上げれば良い、上限はせいぜい五つである、それ以上増えると教えられる側は、やる気を失う。

p82
結果を出すための行動を発見するのがリーダーの仕事

行動に焦点を当てるマネジメントでは、「結果に直結している行動」をいかに見つけるかが最も重要なキーとなる。

p92
よくできる1部の社員を大事に扱うよりも、下の8割を引き上げた方が生産性ははるかに高くなる。

p121
リーダーは部下が進んで「行動」を繰り返すように、「結果」を「リインフォース」しなければならない。

自発的な意欲を引き出すためのリインフォース因子をいかに用意するかということだ。

誰かが「結果」を出したとき、上司が何を与えるかによって職場の行動が変わってくる。ローパフォーマーをアベレージ社員にアベレージ社員をトップ社員に近づけようと思うなら、この点をよくよく理解しなければならない。

p159
行動分析には「60秒間ルール」と言う原則がある。部下が望ましい行動とった場合、それに報いるのは原則として60秒以内でなければならない。

p221
リーダーの仕事とは一体なんだろうか、いかに仕事を好きになってもらうか、いかに会社を好きになってもらうか、いかにチームを好きになってもらうかがパフォーマンスを上げるうえで非常に重要なのだ。

リーダーはそのような社内環境を整えなければならない。

仕事のやり方は、まず細かく分解する。その中から結果に直結するピンポイントの行動を見つけ、その仕事だけを徹底してやらせる。途中でその行動のフィードバックをする。行動は増やすか減らすかのどちらかしかない。

なおかつ行動実施したら即座にリインフォースする。リインフォースするときにお金をかける必要は無い。何十万円ももボーナスを出さなくてもいいのである。映画のチケットを1枚、コーヒー券1枚でも効果がある。

ただしそれを即時に与える。

こうすれば会社の雰囲気も変わり、社員たちは必ず仕事が好きになっていく。会社に行くこと自体が好きになるだろう、行動分析を取り入れたアメリカの会社に行けば、このことが実感として伝わってくる。皆さんにもそういう会社を目指していただきたい。

2019/05/31

だいぶ前に買ったのに読んでなかった本の一冊。行動科学マネジメントを活用して、8割のローパフォーマーをできる人に変化させ、持続できると説きます。なるほど、セルフマネジメントにも使えそうと思いました。

2018/11/12

8割のできない人ができる人に変身するといったい何ぞや？と読んで見た。ポイントはリインフォースによるモチベーションアップ。成果ではなく成果を生むプロセスにリインフォースすることが肝心。マネジメントから見て、正しい行動をした人に、その行動を取った瞬間に、褒めるなどして、リインフォース（繰り返しさせるよう動機付けする）する。イルカやサル、犬などへの躾と同じで、「すぐに」というのも非常に大事。

以下キーワードを列挙
・行動分析心理学
・やり方を知らない
・続けることができない。
・ MORS
・残業は消極的なリインフォース
・進捗報告が罰になっていないか？
・人の行動を方向付けるのは結果
・60sルール〜2W
・ピンポイント→メジャーメント→フィードバック→リインフォース→評価
・タイミングと確率
・スポーツを楽しむ感覚で仕事をする会社

2018/10/23

著者は、学習塾の経営者。その経営で取り入れているマネージメントスタイルを本書で説明している。このスタイルとは、「好ましい行動（成果でないことが重要。このスタイルでは、プロセスに注目する。）に対して、すぐさまなんらかのインセンティブをその行動主に与える」ことである。ここでのインセンティブは、行動主がそこそこ喜べる物であれば、「褒める」、「ビール券を挙げる」、「バッジがもらえる」等なんでもよい。これにより、人のモチベーションが引き上げられ、組織の活性化、高成果につながる。逆に昨今のはやりである成果主義によるボーナス増減等のインセンティブは、プロセスではなく成果に対して、しかもすぐさまでなく数ヵ月後に与えられるため、効果が少ないという。なるほど、確かに。思い当たる節がある。１００％正しいとは思えないものの、本書の指摘は非常に重要な真理をついていると思う。「自分の成長」を楽しめる人間は、高い成果を出すと思うが、「よいプロセスを行う＝自分の成長＝すぐさまのインセンティブ」と考えると、この理論通りである。ぜひとも実践したい。マネージャー諸氏に勧める。

2018/10/14

数ある石田本の中でもおそらく初期のころの書籍なのでしょう、だいぶ肩に力入りすぎている感があり、直近の書籍を読んで得られる印象とはだいぶ違ったものがあります。が、語られている内容自体は今に受け継がれている行動科学を用いた人材育成に関する内容です。石田メソッドを理解するなら直近の作品を読んだほうは良いように感じますが、様々な理論の原点はこの一冊に凝縮されているように思います。

2018/07/07

著者は石田淳氏。私の中の名著「続ける技術」の著者でもある筈。2007年初版の古い本だが、2013年で第12版発行と息長い。

感想。
前半は今一つ感あったが、PST分析とか、面白い考え方を知ることができて良かった。

備忘録。
・行動分析における「4対1の法則」。四つ褒めたら一つくらい叱るのが適度らしい。
・行動分析における「学習された絶望感」。叱ったりして部下にショックを与え続けた結果、やがて部下は無気力になり、意欲を失うこと。
・アメリカの研究？では、労働者はマネジャーの気をひくことはポジティブなことで、マネジャーに問題を相談して、それに答えてくれる（＝気を引けた）と、問題の大小に関わらず繰り返して問題を相談しに来るようになるので、マネジャーの仕事は一向に減らない。
・PST分析。これ分かりやすい。行動を、①その結果がポジティブかネガティブか、②結果が出るのが即時か後から、③結果がでるのが確かか不確実かで整理する。人は、その結果がポジティブだろうがネガテイブだろうが、結果が即時かつ確からしいものについては行動に移しやすい。例えば禁煙できないのは、ネガティブな結果が、後から（将来）、不確実で生じる、ので難しい。
・望ましい行動をとった場合に、いつまでに評価を受けられるとわかっていると、行動に移しやすい。即時でなくても評価の因果関係がはっきりわかる場合も効果あり。
・できない人は、やり方がわからないか、わかっていても持続できないか実行できないだけ。それをサポートする。