短期間で組織が変わる―行動科学マネジメント の商品レビュー

石田淳【著】

2010/10/22

人の能力や性格に焦点を合わすのではなく、行動に焦点を当てマネジメントすることのメリットとその方法を紹介。

2010/10/06

人間の行動にフォーカスした行動科学（行動分析）を組織マネジメントに活用するための本。

フォーカスするのはあくまでも行動であり、行動をより客観的ンいマネジメントしていく。

2010/08/06

結果を出す組織を作るために、行動科学の視点から、具体的な方法論が述べられている。内容は以下の通りである。

１．ピンポイント
結果に結びつく行動を見つける（マネジャーの仕事）

２．メジャメント
ポイントとする行動が実際に結果に結びついているか測定

３．フィードバック
行動が行われたかどうかが分かるようにする。

４．リインフォース
行動に対する、褒美をあたえる。

５．評価する
成果を見極める。

行動に焦点をあてることにより、仮に結果が出なくても、責められることはない。その行動をとりあげた上司の責任である。具体的な行動をチェックリスト化して、一つ一つ実施していく。チームに対してもそうだが、自分に対しても実行します。

2010/06/29

2010年06月　10/50
自社の業務にどう適用するかが悩ましい。
営業には適用するイメージはできるのだが、自部署（キャスティング）のピンポイントをどこに設定するべきなのか検討が必要。

2010/06/01

■概要
・行動分析学をベースとする人材育成メソッドであり、人間の行動原理に立脚したマネジメント手法。
・できる/できないは、能力の差ではない
・①やり方がわからない、②わかっていても継続できない　のいずれかである。
・成果につながるしくみは、
　先行条件（目標含む）⇒行動⇒結果
　であり、結果が次の行動をつくる
・行動を促すには、以下が必要
・行動分解（ステップを細分化）
・ピンポイントの特定（どのステップを強化すべきか判断）
・メジャーメント（質・量・時間・コストを測定）
・フィードバック（PST:Positiveな、即時の、確かなフィードバック）
・リインフォース（本人が望むものを与えることにより、望ましい行動を強化）
・評価（結果を評価）

上記は、伝統的なツールの組み合わせとも言えます。
たとえば、以下など挙げられます。

・行動分解
　⇒チェックリストの作成
・ピンポイントの特定
　⇒スモールゴールの設定
・フィードバック
　⇒グラフ化+行動したらシールを貼り、結果が目に見えるようにする
・リインフォース
　⇒達成したら自分へのご褒美

■仕事に活かせる点
・プログラムの見直し、強化の観点として。
・新しいスキルを身につけるときの枠組みとして。
・どうしても止められない習慣（タバコ、暴飲暴食など）を変える枠組みとして。
（千）

2010/05/22

感想はこちら→ http://mdef.blog29.fc2.com/blog-entry-38.html

2010/05/15

世の中は2割の出来る人で回ってる。
で、残りの8割は普通かそれ以下。

この8割の底上げができれば、
日本はもっと良くなるはず！！

そのために使うのがこの「行動科学マネジメント」
終身雇用の代わりに、
中途半端に勘違いして導入した成果主義だが、
実際のところ成果ばかりに目がいっていて、
もはや破たんしている。

成果主義がうまくいかないのは、
成果ばかりに目が向いているから。
目標に向けてのプロセスにこそ注力すべき。
また、プロセスの改善、継続のために何をすべきか？

それを学ぶにはもってこいの1冊です。

うまくいかない、できない理由なんてたったの2つ：
・やり方が分からない。
・やり方はわかるけど継続できない

この2つが解決すれば8割の人ももっとできるようになります。
成果ばかりに目が行って、ギスギスしたつまらない職場ではなく、
みんなで会社・組織を作り上げていく…
そんな雰囲気を作りあげるには不可欠のマネジメントです。

2010/04/30

職場の本棚から拝借。
04/30 読了。

会社が新たに事業部制を導入するにあたって
個人行動→組織を意識した行動を考えようという
テーマがあがっており、本書がなんかそれっぽいなと思って読んでみた。

非常に面白い内容でした。
仕事の成果は良いも悪いもすべて社員の「行動」にある。
その行動を分析し、成果に直結する行動をおこすような
仕組みを考えるのが行動分析学。（違う？）

職場の2割は出来る子ちゃん。
残りの8割は普通かそれ以下の出来ない子ちゃん。
出来る子ちゃんなんて勝手にやるんだからほっときゃいい。
残りの8割の人間のパフォーマンスを如何に最大化するかという
考え方ができる会社ってすごく稀で、使えない→アウト！て
考え方をするほうが多いと思う。

職場を改善するにあたって
部下をロボットみたく扱うのではなく、
いかに部下に楽しんで仕事をしてもらうかという
考え方がすごくいいなと思いました。

仕事やができない、長続きしない人というのは
それは決してその人の能力が低いのではなく
単に仕事のやり方をしらないか、
知っていても長続きしないかのどちらか。
という部分はすごくうんうんとうなづいて共感できました。

「こいつ使えねー」とか言う上司みたいな奴を見ると
ムカっ腹がたつんですよ。
単におまえが部下を使えてねーだけだろ！っていうｗ

今後自分達の会社を楽しい組織に変えていくための
参考書としてちょくちょく読み返したいと思います。

2010/04/23

行動科学（Performance Management）に基づき、「行動を促す要素」を分かりやすく解説。即効のReinforceが効果的というのは、まさに生活実感ともあっている気がします。

2010/03/23

行動分析の活用のノウハウが紹介されている一冊。
行動に着目すること、客観的に計測すること、リインフォースの活用など、すぐにでも実践に活かせる知識を学べました。
まずは日常で実践してみよう。