こうして社員は、やる気を失っていく の商品レビュー

松岡保昌(著者)

2022/11/12

本書の中身は、一橋大学教授の小野浩氏の「社員が自由に発言して、自分の意思で柔軟に働ける企業は、社員が幸せになれる企業である。社員の働きがいとウェルビーイングが高くなれば、働く質と生産性は自然に高まり、働き方改革は結果として実現される」といつ言葉に要約される。

2022/11/10

モチベーションを上げようとするのではなく、下げる要因を取り除く。というシンプルだけど見落としがちな視点で書かれた本。
自分のモチベが下がってたのがきっかけで買ったけど、一緒に働く人全員読んでほしい…！「目を合わせて話す・聞く」って意外とできてない人多いしわたしもあんまり得意じゃないから最近気をつけてる。始めるハードル低いのもありがたい。

2022/10/31

確かにこういう人いる、こういうこと言われたことある、という事例がたくさんあった。また、反対に自分はこういう風にならないようにしようという対策にもなった。

会社勤めの人みんなに読んでほしいとあったがまさに！

2022/10/28

モチベーションを上げるには、モチベーションを下げないこと。上げる方ばかりに着目して、自分の足元を見つめ直してみようということが疎かになっていたと思う。そのための言葉は本当に大事だと思った。

2022/10/16

この本を手にとった方は、この表題に惹かれて本を手にとったのだろうな。。。私と同じ理由なら。

今の会社に勤めて十数年、年を重ねるごとにモヤモヤした煙が心に広がる範囲が大きくなっている今日この頃。口をひらけば、愚痴ってる私。

もうここまでくると、やる気がなくても仕事はできる仕様になっている。

新入社員が入ってくると、キラキラした目をして話しかけてくる。

あーこの綺麗な目を見ることができるのは、いつまでや？？

なんて意地悪を思いながら、がむしゃらに仕事をやれていたあの頃の自分を思い出す。

自分が失ったのは、やる気なのかな？この本を見ながら考える。

こんなことがやる気を失わせる例だったり、マネジメントについての具体的なことが書いてあってとても読みやすかった。

この本を読み終えて思ったのは、自分が失ったのはやる気ではなくて、自分が今勤めている会社に対する希望なんだと。でも、自分への希望、可能性は捨ててない自分が確認できた。まだ踏ん張れる。「頑張れ」私。

2022/10/10

特に大企業に多い事例だと思います。
社員の言葉使いを聞けば、その会社の「文化」が推測できます。
最近多く感じるのが、仕事や役割の細分化の狭間で発生する「無責任」や「当事者意識の喪失（無関心）」だと思います。
企業のみならず、子育てでも持っても危険なのが「親の無関心」ですよね、
会社でも同じことが起こっていると思います。
そこで犠牲になるのは部下や社員たち（家庭であれば子供）ですね。
改めて意識し、反面教師として学ぶ必要を感じました。

2022/10/09

読みっぱなしで記録してませんでした。確か雑誌で紹介されていた本です。

ドックイヤーしたところ読み直すと、すごく良い本と思い直しました。

備忘録。
・人のマネジメントを、勘と経験だけで行なっている管理職やリーダーが多すぎる。

・当事者意識はどうやって生まれるか。仕事が会社のためだけではなく、自分のためでもあると心の底から思える時です。

・つまり、会社のニーズと、従業員個人のニーズが傘なれば、当人の当事者意識は高まり、主体性を発揮して、積極的に仕事に取り組んでくれる。

・言いにくいことから逃げている上司は、部下に、本気度の低さを簡単に見透かされている。

・理由や背景の説明をしない上司は良くない。上司と部下は視野も視座も情報量も経験値も違って当たり前。

・部下を失敗させないように、が行きすぎて、部下が自分でコントロールできる部分を与えない上司も良くない。部下のモチベーションを下げる。（矢印私はこの傾向が強い。会社に入って直ぐの部下などに、特にこうする。まずは一回型を身につけて欲しいからなのだが。）

・「サーバント・リーダーシップ」。サーバントとは「使用人」。自分が一番詳しい、自分が一番できる、またそうあらねばならない、という考えを捨てて、自分より優秀な人を育てて、力を発揮させ、組織の成果へと導く。組織に対しても、部下に対しても、奉仕の精神で支えるリーダーシップ。（→自分はこれを実行していると思う。。）

・ＳＬ理論。部下の成熟度に応じたリーダーシップをしましょう、というもの。（→確かに。これが結論だ。）

・リーダーと似非リーダーの違いは目標に沿っているか。例えば妥協しないといけなくなった時に、それが目標に沿っているか。朝令暮改でも、深く考え抜かれたものであるか。単なる思いつきには人は信頼してつい来ない。芯があるか。それが「ブレない」ということ。

・傍観者効果。何か事が起こった時に、それを見ている人が多くなればなるほど「誰かがやってくれるだろう」と思い、行動が抑制されること。

・社会的手抜き。人数が多くなるほど一人当たりの発揮する力が減る事。例えば綱引き。

・推論のハシゴ。会議や打ち合わせで、結論だけの言い合いになってしまっている時など、なぜそのように考えているかをお互いに共有する事。

・ダブルバインド（二重束縛）。例えば「わからなかったら直ぐ相談して」と「そのくらい自分で考えて」両方言われる事。これはメンタル不調につながるらしい。

・著者は、「自由と規律のPDCA」を推奨。Pは自由に本音でぶつかり合って。でもＤ〜Ａは規律を持って。

・学習性無力感。どうせやっても変わらない。

・エンゲージメント診断「Ｑ12」は使える。使いたい。

2022/10/05

普段の仕事の中で感じるモヤモヤの正体・原因をマネジメントの視点から眺めることができる1冊だった。必ずしも管理職や先輩に当たる立場でなくとも、読んでおいて損はない。仕事で悩んでいるのであれば、その悩みの源泉はどこなのか見つけるヒントが豊富に揃っている。そばに置いておき、定期的に見直すことで自己マネジメントに役立てたいと思う。
「外発的動機付け」
「内発的動機付け」
「プロティアン・キャリア」
「学習性無力感」
「結果予期/効力予期」

2022/10/03

実効性を高める考え方がとても参考になった。特に難易度が高い仕事を行動するには二つの要素が必要との考え方に納得感が高かった。

2022/10/01

こうして社員は、やる気を失っていく
著：松岡 保昌

人が自ら動き出す組織。人が自ら動き出す強い会社。
そのために真っ先にやるべきは、「モチベーションを下げている要因」を取り除くことである。

本書は、疲弊する組織や離職率の高い会社に共通するあるあると、その改善策を以下の４章から成る。
①企業力格差はモチベーションに起因する
②社員がやる気を失っていく上司に共通する10の問題と改善策
③組織が疲弊していく会社に共通する15の問題と改善策
④こうして社員が変わり、会社も変わっていく

自走する組織を目指す中で、成功事例を取り入れてあるべき姿に向かうということよりも、優先順位として取り組むべきこととして、モチベーションを下げる要因を取り除くことが大切である。

プラスよりもまずは、マイナスの観点で結果としてモチベーションを上げることを説いている。新しい取り組みや素晴らしい取り組みがあっても、企業風土であったり、それよりも目の前に存在している、理不尽なルーティンワークであったり、理不尽な目の前にいる上司等がいれば、いくら輝かしい取り組みであっても成功する確率は低い。

マイナスを取り除き整えることで、新しい取り組みが気持ちよく継続できる土台を整えることが大切である。

本書はそんなマイナスな要因を紹介しているだけではなく、その取り除き方や、理想形の在り方等、次のステップをしっかりと示して運用までを導いてくれている。

度胸と勘だけではなく、体系的な知識と経験から導きだされる手法は目から鱗である。部分最適より全体最適、近視眼的から俯瞰視点へ。マネジメント層だけが、理解するのではなく、一般社員から学び理解すべき一冊。