THE TEAM 5つの法則 の商品レビュー

麻野耕司(著者)

2019/05/18

社内の読書会用。
前半は古典の抜粋、後半は自社商品の紹介といった感じ。
あまり新しい気付きは無いが、改めて考えを整理するにはいいのではないか。

2019/05/14

前提として、リンモチさんとは競合の立場にあります。笑
(といってもまだまだ未成熟の市場、戦うというよりむしろ共に盛り上げていきたいという想いの方が強いですが)

ですが、この本はすごい。1ヶ月で6万部も納得。

社会心理学や行動経済学をはじめとした、学術的バックグラウンドに根を張りながら、麻野氏自身の言葉かつ平易な表現に編集し直され、抽象論に堕することなく具体例もふんだん。

更には、麻野氏自身の想い、モチベーションエンジニアリングに対する愛と熱量、強いミッション意識が、徹頭徹尾余すところなく迸っている。同業に関わる者としての感想かもしれないが、胸に迫るものがある。

「あらゆるチームで実践できる法則を伝える」。売れ行きを見ても、この本書の試みは成功したんじゃないでしょうか。

2019/05/09

THE TEAM

Aim（目標設定）
・意義目標＝OKR
・成果目標＝MBO(management by observers)
・行動目標＝振り返り評価

＜OKR＞
Objectives（実現すべき目標や意義）
Key results（そのために創出すべき成果）

Boarding（人員選定）

Communication（意思疎通）

＜ポータブルスキル＞
◼︎対自分力
　・外向的スキル（決断力、曖昧力、瞬発力、冒険力）
　・内向的スキル（規律力、慎重力、持続力）
◼︎対人力
　・父性的スキル（主張力、否定力、説得力、統率力）
　・母性的スキル（傾聴力、受容力、協調力）
◼︎対課題力
　・右脳的なスキル（変革力、発想力）
　・左脳的なスキル（推進力、計画力、分析力）

＜心理的安全性＞
・無知と馬鹿にされることの不安→率直質問会
・無能と思われることへの不安→失敗共有会
・邪魔だと思われることからの不安→発言すること自体を肯定
・批判的人物だと思われることへの不安＝人格を否定されることへの不安

Description（意思決定）
・独裁
・多数決
・合議

＜影響力の高い人がついてくるような人間＞
◼︎専門性
└技術や知識
◼︎返報性
└ありがたいと思われるような貢献や支援ができているか
◼︎魅了性
└外見的、内面的
◼︎厳格性
└怖いと思わせる規律や厳格
◼︎一貫性
└ブレない軸

Engagement（共感創造）

〈チーム崩壊の落とし穴〉
・自分1人くらいいいや→当事者意識
・あの人が言ってるから
・みんなが言ってるから

【カルチャーマップ】
①コミュニケーション
└ローコンテクスト▶︎直接そのまま伝える
└ハイコンテクスト▶︎ほのめかして伝える
②評価
└直接的
└間接的
③リード
└平等主義
└階層主義
④役割分担
└テトリス型▶︎厳格
└アメーバ型▶︎曖昧
⑤信頼
└関係ベース
└タスクベース
⑥スケジューリング
└直線型
└柔軟型

【期待理論】
モチベーション
＝期待値（〜が得られるだろう）
×誘意性（これを通して〜したい、なりたいなどの感じられる魅力）

2019/05/05

環境の変化が少なければ固定メンバーで
変化がおおければ、その都度メンバー入れ替える
ルールの4W 1H
ルールを多くするか、少なくするか
責任の範囲
権限の設定
評価（プロセスか、結果か）
確認頻度
心理的安全
モチベーションの4P（philosophy（理念）、profession（活動）、people,　privilege（待遇、特権）

これからの時代は感情報酬（ほんとかな、不景気になったらかわるんじゃないかな）

Aim, Boarding member, Communicate, Decision, Engagement(motivation)

2019/05/06

リンクアンドモチベーション麻野さんの本

===
「チームのメンバーが出来る限りサボらず練習に来た方がいいか」という明らかにメリット>デメリットのことは意思決定の対象にすらならない。

チームとしての意思決定が迫られるのはメリット51%、デメリット49%といった内容。
だったら思い悩まずにはやく意思決定して実行の時間を稼いだ方がいい。

ソフトバンクの孫さん
ファーストチェス理論
チェスにおいて「5秒で考えた手」と「30分かけて考えた手」は実際のところ86%同じ手なので出来る限り5秒以内で手を打った方がいい。

チームで決めた後に不満が出る事例は多い。
ただ、意思決定をした後は51%と49%のメリットをより大きなメリットにするために実行をやり切る方が良い。

実行のためにもチームメンバー全員に上述の考えが浸透していることが必要

===

180
プロはモチーベーションに左右されない
は本当か？

どんなプロでもそれをやる理由つまりモチーベーションがあるはず。
例えばどれだけセルフモチベーションコントロールに優れたスポーツ選手でも観客がいない、監督は理不尽、チームメイトとも不仲のチームであればモチベーションは下がるはず。

→モチベーションに左右されるな
はモチベーションハラスメントだと思う。
モチベーションがあるということは認めた上でプロならモチベーションの上がり下がりと成果のクオリティに影響させないというのが正しいあり方かと思う

モチベーションを上げるために情熱的に語りかけるのは間違い。モチベーションは気合とは別物。
４つのP
philosophy（理念・方針）、Profession（活動・成長）、People（人・風土）、Prililege（待遇・特権）

例
部活選び
バレーボールがしたいという活動の魅力（Profession）に惹かれるし、日本一を目指すという理念（philosophy）に惹かれるし、気が合いそうという雰囲気（People）に惹かれるし、就活に有利かもしれないという特権（Prililege）で決める
→ワンピースの話と一緒

2019/05/04

組織の法則ABCDE

それぞれ
図を用いた法則の説明
具体的事例
アクション
＋
学術的背景

という構成で非常にわかいりゃすい

チームとひとくくりにできないことを学び
個人でも活かせそうな知識も学べた

2019/05/04

意義目標ってチームには大きすぎるのか、無意味なのではと疑問に思っていた時に読んだので、本の通り今にチームに当てはめて実践してみようと素直に思いました。

2019/05/02

一般論としてのチームマネジメントを知るためには良い。深掘りするには、本書にも引用されている原書を読むことをお勧めします。

2019/04/30

評判めちゃくちゃよかったから期待してたけど、正直そんなでもなかった・・・・
きっと浅野さんはすごい人なんだろうけど。。
自分がマネージャーとしての仕事がまだほぼないから、ってのもあるかもしれない・・・

うーーーーん。。。いくつか勉強になる内容はありました。

2019/04/30

一番刺さったのは成果目標だけでなく意義目標を立てる点。

成果目標は会社なら立てるが、それだけだとギスギスしたたり、それでも他人事になってしまう場合もある。
けれど意義目標を立てた上で成果目標を立てれば「最終的に何のためにこの数値を達成しようとしているのか」がチームメンバーの中で共通認識取れた状態となり、いろんなアイデアや意見が活性化されるように思う。

今の組織に当てはめてどう動こうか考えるきっかけになった。