できるリーダーは、「これ」しかやらない の商品レビュー

伊庭正康(著者)

2020/04/27

良いリーダーとしてなすべきことが盛りだくさんの本です。実際に管理職として苦労している方が読むのか良いと思います。耳が痛い指摘ばかりです。

個人的には刺さるメッセージも多く、非常にためになったのですが、いまいち全体としては印象に残らないのはなぜなんだろう…再読してもやはり同じ感想。「これ」しかやらないの「これ」が多すぎるからなのかもしれない。

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まだ早いと言い、部下に仕事を任せない店長は害でしかない

任せると放任は違う
任せる: 部下がやっている作業を具体的に答えられる。部下が感じる不便・不満・不安を事実で答えられる

マイクロマネジメントが部下のチャレンジ精神を奪う

星野リゾート社長「で、どうしますか？」
自己決定感を誘発するセリフ
社長は自分の手柄にしてくれる、やるしかない

部下に仕事を任せ、失敗してもいいので経験をさせる

任せる時は部下の特性や成熟度を考える。いかなる場合でも「どう？できそう？」を尋ねる

週に一度は対面で会話する
「今週もありがとう。助かったよ。何か私の方で知っておいたほうがいいことはある？」

尊敬できる上司 = 人柄が信頼できる
・ミスした時のフォロー
・素晴らしいと常に褒めてくれる、認めてくれる
・矢面に立ち、かばいながら部下の強みを引き出す
・いっぱいミスしなさいと言ってくれた

外的帰属 出来事や結果を褒める
内的帰属 能力や考え方を褒める

いい人より、格好いい人であることが大事
常に好奇心を持ってインプットする人に、部下は刺激を受ける

新人にはティーチングで不安をなくす
・5w1hで確認、不明・不安の確認、復唱
・細かく言うのは今だけと伝える

中堅にはコーチングで考える力を伸ばす
Goal 目標達成に向けて一緒に考えよう
Reality 状況を教えてもらっていい？
Resource 何があれば解決する？
Opportunity いくつか対策を出してみようか
Will やってみたい対策はある？
例えば、は禁句。部下を誘導してしまい、結果として自己決定感が損なわれる

ベテランにはデリゲーションで最大出力を引き出す
1. 高い水準で目標を明確に
2. 方法は任せる
3. 定期的に報告の機会を作る
4. 必要であれば支援する

会話の量 → 質 → 納得感 → 祝福

ブレない判断軸
お客様
公平
リスク
目的
効果
回復
長期的

できるリーダーはやり方を考えさせる
ダメなリーダーはやり方を押し付ける

部下をプロとして敬う
やらせる → やっていただく

2020/04/24

プレイヤー部門は部下に任せ、会社全体を見て、業績を上げられるキーマンとなる勉強のために購入。
部下への任せ方、そして成長させる目標設定、指導法から組織として成果を上げるための方法を非常にわかりやすく表現されており、素直に腹落ちした。
部下をワクワクさせているか？これを念頭に置き、今まで以上にコミュニケーションを取ることで目的を果たしたい。

2020/04/18

できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ
著：伊庭正康

部下をワクワクさえているか？
ワクワクとは、「部下やメンバーが、挑戦を楽しんでおり、仕事を通じて成長を感じている状態」である。
本書は、「任せられた部下がワクワクできる、そんなマネジメント手法を以下の7章により紹介している。
①リーダーの悩みは、「頑張るポイント」を変えるだけで解決する
②できるリーダーの「部下を覚醒させる任せ方」
③「この人と頑張りたい」と思われるリーダーになる
④部下が「自分からやりたくなる」ように導く
⑤一丸となって「戦えるチーム」の作り方
⑥スパッと「決められる」リーダーになる
⑦「リーダーの孤独」を感じた時こそ、勝負どころ

リーダー論や戦略論の基礎理論をしっかりと理解した著者が経験に基づく等身大のリーダー像を体系的に描かれた良書。
著者を前にいくつか質問をしたい時のその質問が素晴らしく、現場目線で、なおかつ抽象的でもなく、どの現場でも落とし込みやすいように優しい表現で書かれている。

行動や気構え等を紹介されている中で特に腑に落ちたのは最終章の「リーダーの孤独」についての説明。味わい苦悩しそしてそれを乗り越えた人だからこそ記すことのできる生々しさは安心感さえ与えてくれる。

読後の自分は強烈にワクワクしている。

2020/03/20

‪管理職になって1年が経つタイミングで振り返りのため読んでみた。いわゆる年上部下もいてお世辞にも上手くいった1年間とは言いがたかったし、暗中模索で失敗も沢山したけれど、この時期に読めて良かった。逆にタイミングが合わないと「理論としては何となく分かるけど今ひとつピンと来ないな」となったかもしれない。プレイヤーからリーダーになる過程でこれからも繰り返し読むと思う。耳が痛い話も多いけど(苦笑)まずは「任せ方」を見直そう。‬

2020/03/12

部下の話を聞く時間がないのはリーダーのやることが増えている
いかに早くこなしていくかではなく、いかに任せていくかを考える

部下に任せられない理由は自分でやった方が速いと思っていないか。こだわりが生まれてしまい、よほどの理由がないと任せられなくなる。
その業務に精通すると、細かいところが気になってしまう。自分以外の他者の能力を活かし尽くすことが、組織を成長させるリーダーの
務めになる。
厳しく伝えるのではなく、丁寧に伝える。

部下が打ち込みたくなるよう、一人一人に合わせた動機付けを行う。
マイクロマネジメントは窮屈に感じてしまう。
部下を成長させることに目線を変えるとマイクロマネジメントを手放したくなる。
やらされた仕事では成長はできない。自己決定感を与えてあげると、失敗しても次に活かすことができる。
なんで出来ないのだろうや、新人にストレスを感じてしまうことがある。
相手と自分は違うと認識すること。
教えとくべきひとつのことは、全てのことを、相手軸で考えてみてほしいと明確に伝え、その都度フィードバックをする。

上司が色々とやると部下の主体性がなくなる。
時には失敗談やわからないふりをして教えてもらう姿勢が必要。弱みを見せる。
そうすることで心理的安全性を確保する。

やるべきことはトップダウンで決め、やり方はボトムアップで任せる

プレイングモードよらリーダーモードを優先させる。メンバーがモチベーションが下がってるのなら、自分のやりたいことを横においてでも面談をする必要がある。

異なる価値観を理解する。
受け止めて、その背景を知る。

効果的なほめどころを知る
結果または努力に対してはほめてることが多い。
しかし行動に変化をもたらすぐらいにモチベーションを高めるのは能力や内面をほめたときである。
外的帰属ではなく、自己帰属でほめることで、上司は認めてくれる。もっと頑張りたいなと思ってもらえる。

新たな支店からやりがいをみつけ、この人と頑張りたいと思われる。リーダーが何をなすべきなのか、なぜやらないといけないのかを言わないまま部下を頑張らせている。
theyの視点=社会やお客様のために何をなすのか
この仕事が誰かの役に立っているはずだと感じたいと思い新たなやりがいを求める。
theyを語れるようになる方法
1.経験から考える経験アプローチ
悲しみアプローチ、、過去の自分みたいに悔しい思いをしてる人がいるはず。

2.theyの不をさがす。不安、不便、不満。
theyの不アプローチ

2020/03/04

『できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ』（伊庭 正康著/PHP研究所）vol.541
https://shirayu.com/blog/topstory/management/9060.html

2020/02/18

現状の自分と書かれていたリーダーとの差にショックを受けた。
いつか自分がリーダーになった時にうまく出来るだろうか。

2020/01/21

書かれていることの内容には共感する部分が多い。
ただ、「これしかやらない」の「これ」が多すぎる…
これを全部できたらパーフェクトなリーダーなんだけど…
身に付ける優先順位があったり、「こんなリーダにはここを読め」みたいなのがあると良いかな

2020/01/19

不条理な（辛い）経験をしてきたからこその今は間違っていなかったと思える。
プレイヤーモードとリーダーモードを切り替える。
自分の業種ならどうする？を考えながら読んだので、それをアウトプットして整理しておきたい。

2020/01/13

色々書いてあるけど、あんまり頭に残らない本。
すぐに使えるスキルとも思えない・・・。
文中で紹介されている、GROWモデルってもっと簡単に「今どんな感じ」「どうしたい？」「どうしようか」でいいんじゃないの。
最近の本って、なんで太字とかアンダーラインとか最初から引いてあるんだろう。
大事かどうかって、読む側が決めることじゃないの。