世界最高のチーム の商品レビュー

ピョートル・フェリクス・グジバチ(著者)

2020/02/22

最近、会社の中で愚痴が多い気がして、どうすればもっとポジティブな雰囲気を作れるんだろうっていうことを考えながら手を取った本。

愚痴は改善したいと思って携わっている証と捉える考え方は良いなと思った。不満をきっかけに相手の価値観を引き出し、ポジティブな提案に変える。ピンチをチャンスに変えていけるという考え方は実務においても役立ちそう。

全般においては、心理的安全性が繰り返し説かれており、具体的な1on1やビジネスにおけるコーチング（一瞬一瞬の積み重ね）の方法も記載されている。

あとは、チームメンバーと同じレイヤーの仕事はしない、あくまでプレイイングするのは上位レイヤーにおける仕事。という考えは自分のミッションを棚卸しする上でも役立ちそう。

2020/01/01

生産性が高いチームでは「心理的安全性」が確保されている

また、愚痴を言う/言われるならそれはチャンスで
具体的行動に繋げたい

メンバーが仕事が出来てないと感じるならまずは自らの依頼の仕方について振り返ってみる方がいい

2020/01/27

自分のチームに当てはめて考えると一層面白かった。
メンバー個人のパフォーマンスの高さよりも、メンバー全体の指揮を高めたほうがきっと生産性は高いはず。
心理的安全性の素晴らしさは分かったので、次は心理的安全性を高める方法を学び実践していく段階にステップアップしたい。

2019/08/10

生産性の高いチームの特性
１チームの「心理的安全性」（Psychological Safety）が高い
２チームに対する「信頼性」（Dependability）が高い
３チームの「構造」が「明瞭」である
４チームの仕事に「意味」を見出している
５チームの仕事が社会に対して「影響」をもたらすと考えている

カウンセリングには「無条件の肯定的関心」（Unconditional positive regard）という重要な考え方があります。これは一切条件をつけずに相手をポジティブに承認するということ。それがカウンセリングの大前提です。

人間にとって自己認識ルルというのは、とても大切なことです。自己認識、自己開示、自己表現というステップを経た先には、「自己実現」があります。自己実現できれば、「自分はできる」という自信（自己効力感）を得ることができ、自己認識が向上していきます。
自分がどんな人間で、何をしたいのかがはっきりして初めて、自己実現に向けたスタートラインに立つことができます。
（略）
モチベーションというのは、言うまでもなく、それぞれが考えている人生の意味や目的といったものとつながっています。つまり、モチベーションは自己実現の前提となる自己認識とも結びついているわけです。
なので、僕はメンバーに「これまでの人生で、一番感謝していることはなんですか？それはなぜですか？」と、必ず質問するようにしてきました。
経験上、この質問が最も、自己認識に始まって、自己開示と自己表現を経て、さらに自己認識を深めると言う「好循環」をもたらしてくれるからです。
「なぜ感謝しているんですか？」と尋ねると、ほとんどの人がすごく前向きのエネルギーで答えてくれます。これが自己認識ですね。そして、もっと自己開示したくなってmどんどん自分から話すようになります。（略）自己表現が受け入れられると自己効力感＝自身が高まります。それによって、さらに自己認識を深めて、結果的にモチベーションも高くなると言う好循環が生まれるわけです。

パフォーマンスの３つの時間軸
・短期的と言うのは、いま目の前にある本人とチームのタスクを実行すること
・長期的と言うのは、本人とチームの市場価値（スキルや成長可能性）を高めること
・随時的と言うのは、本人とチームが変化に適応できるような能力を身につけること

メンバーが自発的に会社のビジョンに向かって日々の業務を実行できて、なおかつ自発的にアイデアを出して実行できるようにして、最終的に自己実現できるように育んでいくというのが、マネジャーの仕事と言えるでしょう。

適材適所によって本人たちのモチベーションはすごく上がります。モチベーションは「目的」「熟達」「自主」の３つの要素がそろうと、上がりやすいと言われています。
各メンバーの仕事について、次のような観点からそれぞれの仕事がメンバーのモチベーションアップにつながっているかどうか、一度確認してみてください。
・目的　意味があると思えているか
・熟達　新しいことを学べているか
・自主　選択肢が増えているか

ちょくちょく振り返る＝行動する前、行動中、行動した後（アメリカ軍式）
先の章でメルカリの反省会の様子を紹介しました。問題があったら包み隠さずに報告して、人のせいにしないで、「じゃあ同じ問題が起きないように、どんな仕組み、どんなカラクリが必要か」ということをメンバーみんなで話し合う。

2019/05/17

チームのパフォーマンスを高めるマネジャー
1.よいコーチ
2.チームを勢いづけてマイクロママネジメントはしない
3.チームメンバーの健康、成果に関心がある
4.生産的で成果主義
5.チーム内のよき聞き手で、活発にコミュニケーションしている
6.チームメンバーのキャリア形成を手助けしている
7.チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている
8.チームメンバーのためにアドバイスできる専門技術や知識を持っている

・目の前の人はいい人という無条件の肯定的関心をもつこと

・愚痴を要望に言い換える

・フィードフォアード

・振り返りは3回行う

・ドリーマー、リアリスト、クリティックのメンバーを組み合わせる

・カルチャーフィットではなくカルチャーアドの人材を

2019/04/22

チームの心理的安全性の築き方、なぜ必要なのかを含め、チームでやりたいことがたくさんあった。なにより読み易い

2019/04/14

『捨てないパン屋」『おいしいから売れるのではない　売れているのがおいしい料理だ』と続けて読むと、成果を上げている人たちの考え方に通底しているものが感じられる。
つまり性善説に基づく人との接し方や、自分たちの行動を実験的に検証する姿勢、パフォーマンスを高めることに集中する考え方、などが通じている。

また、「チームメンバーの「個性」に応じて接し方を変える」などは、『わたし、定時で帰ります　ハイパー』の東山結衣のマネジャーとしての在り方にも通じるものがありそうで興味深い。

2019/03/30

プロジェクトアリストテレスの「心理的安全性」について詳しいことが知れるのかと思ったらそうではなかった。「私はこうやっている」が中心で、あまり深いことは書かれていない印象。冒頭の「グーグルさんだからできるんでしょ?」に対する答は特になかった。

2019/02/11

最近，プレイヤーとは違う立場になって，気になって手にとった本。Google本ではあるけれど，そんなに遠い世界な感じもしない。意外とベーシックで，聞いたこともある内容も結構ある。ひとつでも身につけて活用したい。

2018/12/04

読みやすく、具体例に踏み込んだ内容が素晴らしいです。
グーグル礼賛という訳ではなく、あくまでグーグルは参考例として記載され、その上で著者の想い・考え方も記述されています。