世界最高のチーム の商品レビュー
面白くていっきに読了。Psycologocal Safetyをいかに全社に行き渡らせるかがCOVID-19がきっかけとなって出てきたNew Normalな仕事環境において大切であると実感。決して実現不可能な理想論ではなく、考え方を変えること、ルーティーンのパターン化、標準化がカギ...
面白くていっきに読了。Psycologocal Safetyをいかに全社に行き渡らせるかがCOVID-19がきっかけとなって出てきたNew Normalな仕事環境において大切であると実感。決して実現不可能な理想論ではなく、考え方を変えること、ルーティーンのパターン化、標準化がカギ。
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新しく管理職に就いた夫のために読んでいる本。秘書業務に就いて１５年以上。こんなボスな就ける秘書は幸せね
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「今の自分の仕事をなくすのが、マネジャーの仕事」という、最後の言葉が最も響いた。 どうすれば、メンバーが主体的に動き、成果を出せるのか、改めて考えるきっかけとなった。 オールドエリート…。社内外見渡しても、結構いるなぁ
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改めてマネジャーに求められる役割の深さに気づかされる一冊。 忙しさに流されそうになったら、立ち止まってまたこの本を読み返したい。
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Googleでは2009年にPJオキシゲン、2012年PJアリストテレス。 良い上司の条件 １ 良いコーチである ２ チームを勢いづけて、マイクロマネジメントしない ３ メンバーの健康や成果を上げることに強い関心を持つ ４ 生産的で成果主義 ５ チーム内の良き聞き手でメンバーと活発にコミュニケーションしている ６ チームメンバーのキャリア開発を手助けしている ７ ビジョンや戦略を持っている ８ 専門的技術・知識を持っている ※マネジャーの最低限必要な３つの役割 １ チームのミッション（ビジョン、戦略）をちゃんと決めること ２ ミッションに向かっていくプロセスを管理すること ３ メンバーを育成すること 生産性の高いチーム １ 心理的安全性 ２ 信頼性（決めた時間内に高い成果を上げられる） ３ 構造が明瞭であること（役割分担と目標を達成する計画が明確） ４ 意味を見い出していること ５ 社会に対して「影響」をもたらすと考えていること ■メンバー一人ひとりが安心して自分らしくはたける場、自己認識、自己開示、自己表現ができる場をつくることがマネジャーの大切な役割 １ チームの基盤（ルール） ２ 愚痴やもめごとはOK ３ 良質な会話 ４ チーム時間の使い方 ５ 最少の人数で最大の成果 適切な質問を投げかけることで意識を作る。 ７つの質問 １ あなたは仕事を通じて何を得たいですか ２ それは何故必要ですか ３ 何をもっていい仕事をしたと言えますか ４ なぜ今の仕事を選んだのですか ５ 去年と今年の仕事はどういうふうにつながっていますか ６ あなたの一番の強みは何ですか ７ あなたはいまどんなサポートが必要ですか
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チームの心理的安全性をいかに高めるかって話。 テーマが小さいからか、予想通り同じことの繰り返しが若干多い印象。 最低限、頭ごなしに怒るとかメンバーを使い捨てで考えるとか、そのレベルの人でなければ新たに得るものは少ないかも。 「では、どのように心理的安全性を担保し生産性の高い...
チームの心理的安全性をいかに高めるかって話。 テーマが小さいからか、予想通り同じことの繰り返しが若干多い印象。 最低限、頭ごなしに怒るとかメンバーを使い捨てで考えるとか、そのレベルの人でなければ新たに得るものは少ないかも。 「では、どのように心理的安全性を担保し生産性の高いチームを作るか」の具体的な方法論については、コーチング関連の本の方が良かった。
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チームのパフォーマンスを高めるマネージャーの特性 ①良いコーチである ②チームを勢いづけてマイクロマネジメントはしない ③チームのメンバーが健康に過ごすこと、成果を上げることに強い関心を持つ ④生産的で成果主義である ⑤チーム内の良き聞き手であり、メンバーと活発にコミュニケーショ...
チームのパフォーマンスを高めるマネージャーの特性 ①良いコーチである ②チームを勢いづけてマイクロマネジメントはしない ③チームのメンバーが健康に過ごすこと、成果を上げることに強い関心を持つ ④生産的で成果主義である ⑤チーム内の良き聞き手であり、メンバーと活発にコミュニケーションしている ⑥メンバーのキャリア形成を手助けしている ⑦チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている ⑧チームメンバーにアドバイスできる専門的技術・知識を持っている チームリーダーとしてのスタンスとして、まずは1対1の関係性がマスト。 それによりチームの心理的安全性を醸成する。 コーチングスキルの必要性を感じたので短期間で注力して学ぼうと思う。
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直属の上司の評価ではなく、経営のトップが求める成果を、上司と共に出しているかの視点で考える。 生産性の高いチームの特性の中で、チームへの心理的安定性が最も重要。メンバー1人ひとりが安心して、自分が自分らしくそのチームで働ける。何でも言い合えるチームを作ること。 そのためには、...
直属の上司の評価ではなく、経営のトップが求める成果を、上司と共に出しているかの視点で考える。 生産性の高いチームの特性の中で、チームへの心理的安定性が最も重要。メンバー1人ひとりが安心して、自分が自分らしくそのチームで働ける。何でも言い合えるチームを作ること。 そのためには、日頃からのワンオンワンの会話を行う。人は価値観や信念がそれぞれ違う。その人にあった接し方で会話し、1人1人の人生観に触れ、刺激し合い固定概念や先入観をアップデートする。 愚痴が出たらチャンス！コーチングの理論に立ち返り、解答ではなく前向きな提案に変わるまで会話を続ける。 価値観ベースの質問(例) これまでの人生で1番感謝していることはなんですか？ 人生の中で大事な瞬間はいつでしたか？ いまの自分をつくった出来事はなんですか？ 最近、何を求めていますか？ 何があれば、もっとよくなると思いますか？
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部署のの生産性向上を思ったときに、手に取った本。 先の本と一緒んでGoogleだからこそできるのではと思える部分はあれど、基本的には参考にできる。 本書での根幹は、 心理的安全性：自分らしさを発揮しながらチームに参画できる、チームの一員として認められる。という安心感 CAでも...
部署のの生産性向上を思ったときに、手に取った本。 先の本と一緒んでGoogleだからこそできるのではと思える部分はあれど、基本的には参考にできる。 本書での根幹は、 心理的安全性：自分らしさを発揮しながらチームに参画できる、チームの一員として認められる。という安心感 CAでも、終身雇用制を目指す。飲み会を奨励など 旧日本社会的なことが行われている。 能力のピラミッド 従順、勤勉、専門性、主体性、創造性、情熱 ・良いコーチである。 ・チームを勢いづけて、マイクロマネジメントしない ・メンバーが健康に過ごす、成果を上げることに強い関心を持つ ・生産的で、成果主義 ・チーム内の良い聞き手、メンバーと活発にコミュニケーションしている ・メンバーのキャリア形成を手助けしている ・チームのためのはっきり措置あビジョンや戦略を持っている ・アドバイスできる、専門知識がある その中でもよいコーチであることが最も大事。 良いコーチとは、自己認識させること 課題を整理してあげる。（ロジック） Goal、Reality,Option、Will 生産性の高いチームの特性 ・心理的安全性 ・チームに対する信頼性 ・構造が明瞭 ・仕事に意味を見出している ・仕事が社会に対して影響をもたらすと考えていること 評価を気にすることは心理的安全性を損なう。 １ON１では、相手のことを聞く 相手の価値観を知ること。 性善説に基づいて行う。 腰の低さ、謙虚さ。メンバーに対して、 謙虚であることが、メンバーが自発的にリーダーをサポートしたいと思える。 （今のメンバーは、みんな献身性が高い） 心理的安全性の肝は、雑談 どうでもよいこと（天気は・・とはか）も 導入としては大事。まず、相手との導入。 良質の雑談：意味・意義のある会話をする 相手の価値観を引き出すような。 ・仕事を通じて何を得たい？ ・それはなぜ？ ・何をもって仕事がうまくいったと言える？ ・なぜ、今の仕事をしている？ ・去年と今年のつながりはどう？ ・一番の強みは何？ ・今どんなサポートが必要ですか？ 自己認識、自己開示、自己表現、自己実現、自己効力感 今日的なビジネスの枠組みを理解する ・物作りから、仕組みづくりの世界 ・強欲な会社から、社会貢献の会社へ ・クローズドからオープンへ ・KPI→OKR ・ピラミッド型→ツリー型、鵜飼い→羊飼い ・計画主義→学習主義 ・プレイングマネージャーから、ポートフォリオマネージャーへ Purpose,Mastery,Autonomy 目的に価値を感じられるか？ 熟達という成長実感があるか？ 自主的に、物事を進められる裁量があるか？ 判断基準を事前に伝える→子育てと一緒。 ドリーマー→リアリスト→批評家の順に話す。
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グーグルの素晴らしさは「最高のチームづくり」によるものらしいが、それはどこの会社でもできることらしい。ではどうしたら？というのが本書の内容。チーム作りでもっとも大切なのは「社員の心理的安全性（自分らしさを発揮しながらチームに参画できる実感）」。チームの心理的安全性を高めることで、メンバーの主体性、創造性、情熱を引き出す。 １．チーム作りのルール チームをまとめるマネージャーが大事。優秀なマネージャーの８つの特徴のうち一番大事なのは「よいコーチである」こと。コーチの行う基本的な質問として「GROW」がある。GはGoal、目標。RはReality、現実。OはOption、行動計画。WはWill、意欲。チームの生産性の評価は、経営のトップレベルから見た評価である。上司の顔色をうかがうのではなく、上司とともにトップにどう評価されているのかを考える。 生産性のよいチームの５つの特徴のうち一番大事なのは「心理的安全性」。心理的安全性とは、安心して自分らしく働けることであり、自分らしく働くとは「自己認識・自己開示・自己表現ができる」ということ。メンバーを信頼し、尊重できるようになる。自分らしく働ける場を作るのがマネージャーの大切な役割。 ２．愚痴やもめごとはチームにとってよいこと 心理的安全性を高めるには「本音」を言い合うことが大事。目の前にいる人はいい人だと考える。コーチングやファシリテーションなどを活用。 今日的なビジネスの枠組み ①ものづくりの世界から仕組みづくりの世界へ ②強欲な会社から社会貢献の会社へ ③仕事の進め方はクローズドからオープンへ ④管理の仕方はKPI（key performance indications)からOKR(objective and key result)へ ⑤ピラミッド型組織からツリー型の組織へ ⑥計画主義から学習主義へ ⑦プレイングマネジャーからポートフォリオマネジャーへ ⑧従業員への接し方は鵜匠型から羊飼い型へ 新人に対してはコントロールするのではなく、自己効力感（自分はそれが実行できるという期待＝効力期待や自信）を高めることが大事。発言を促し、業務を委譲 後輩に自分がやっている仕事を教えて後輩の自己効力感を高め、同時に自分も新しい仕事を始めて学んでいくというのが本来の働き方。マネジャーとメンバーの感情的なつながりは「ラポール（和やかな心の通い合った状態）」が理想 本を読んで考えたこと ・とにかく短い時間でアウトプットをしてみる。そこに集まる意見を反映する→「集合知」の考え方 ・メンバーとの会話の中で、自分の経験を振り返ったり、自分の考えを調整する→学習の機会 ・本当にそうなの？根拠は？→答えるための準備をする。意見を言う準備、プレッシャーが積極的な態度へ ・マネジメントは自分がいなくても仕事が回るためにする。マネジャーは人を動かすのが仕事。こまめに報告してもらい、様子を見て良い関係を保てるようなこにゅにケーションをする。日本は飲み会文化が消えつつあるが、その中で消えてしまったこともあるだろう。変わってきた企業文化の中で、良いチームを作っていくためにはこういった本で私たちは学ぶべきなのだろう。
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