世界最高のチーム の商品レビュー

ピョートル・フェリクス・グジバチ(著者)

2024/08/18

心理的安全性：自分はここにいていいんだ、活躍する場所があるんだという感覚。これは仕事仲間というレベルを超えた相互理解によって形成される。そのために1on1は有効である。

2024/06/09

タイトル通りの内容だが，特に印象に残ったのは，チームのゴールがはっきりしているから仕事の仕組みが生まれるというところ。何のために仕組みを作るかというと，当たり前であるがチームがゴールに達するために効率良く (ミスが少なく，スピード速く) 業務をするためである。なので単純に他所の仕組みを持ってきてもうまくいかないということ。
私の組織でもいろんな仕組みを考えているが，単なる効率化・時間短縮ではなく，ミッション達成の方向を向いているか? を考えると，その仕組みの妥当性を考えることができそうだ。

2024/06/07

この本のここがオススメ

「グーグルの考えでは、1人のマネジャーが十分に面倒を見られるメンバーの数は7人以内。頑張っても10人以内とされていました。ちなみに、リクルートでは、理想は1人のマネジャーにチームメンバー6人以内」

2024/06/02

・心理的安全性は雑談が作る

　雑談をするような時間も機会もないような職場は、メンバーの心が閉じてチームのために仕事をしようはならず生産性下がりますよという話。
　とはいえ、雑談はその名の通り「無駄」だと思われてるので、業務に忙殺される毎日の中で後回しにされ忘れられていく。
　その回避システムに1on1がある。1on1の本質は雑談による精神的信頼感の醸成。ここが目的だってことを忘れて、雑談を削らないようにしよう。
　ちなみにGoogleでは週1回1時間必ず1on1の時間を取らないとダメで、できないリーダーは全く評価されないらしい。
　1時間って相当な負荷だけど、それだけ生産性に貢献するってことがエビデンスとして証明されたのは直観に反していておもろい。雑談とは理性である。

・経営者目線で考える
　マネージャーは経営者視点で考えてチームの生産性を上げることが必要。
　経営者視点とは、会社のミッションから逆算して、最大限の価値をいかに短時間で、いかに安く、いかに大きくアウトプットするかということ。
　実現のため社内外のリソースを最適化するのがマネージャーの仕事になるが、これは自身のマネージングにも使えそう。
　というのも、自分本位の仕事は易きに流れがちなので。上司と視点を合わせれば、チームに貢献できる動きを自分のリソースを最大限使うように、つまり客観的に自分を働かせることができる。実感として。

2024/04/11

2012年のアリストテレスプロジェクトで、どういう組織が1番パフォーマンスが上がるかというリサーチをした結果(心理的安全性が高いチーム)と言う結論になった。心理的安全性が高いチームにおけるマネージャーの役割が明確に語られてる。

◾️よいマネージャーとは
①良いコーチである。
②チームを続けてマイクロマネージメントをしない(過度な監督、干渉をしない)
③チームメンバーが健康で成果を上げることに関心がある。
⓸生産的で成果主義である。
⑤チーム内の良き聞き手であり、メンバーと活発にコミニケーションしている
⑥チームメンバーのキャリア形成を手助けしている。
⑦チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている。
⑧チームメンバーにアドバイスできる専門技術や指指を持っている。

目の前のメンバーを1人として承認することなし。チームの心理的安全性を高めることはできない。

メンバーとマネージャーが感情的なつながりを持つ状態は相手との共感を高める必要がある。声を合わせる。話題を合わせるなど…

ニューエリートと言われる。ビジネスモデルは学習主義でオープンのコミュニティーでルールを守るよりは、新しい原則を作る。

マネージャーはメンバーの能力と意欲に応じて接し方を変えることで生産性を上げることができる。委任する→励ます→手を取る→指揮するP172

ただし、どんなタイプに対しても大切なのは3つの原則。優しさ→チャーミングさ→厳しさ

チームメンバーをアシスタントのように使ってはいけない。
自分の部下と同じレベルで業務をこなしている限り、チームの生産性は上がらないし、優秀な部下、次のマネージャーも育たない

◾️チームの仕組み作りで必要なこと
安全な場づくり
チームのゴール設定
パフォーマンスの評価
人材の育成
チームの代表として働くこと。

はっきりしたチームのゴールがあるから、仕組みが生まれる。どういうアウトプットをするのか、みんながどういう風に働いたら結果が出るのかということを判断しならないマネージャーはチームメンバーのアウトプットで評価されるもの

2024/03/26

優秀なマネージャーの8つの特徴
①よいコーチである
②チームを勢いづけて、マイクロマネジメントはしない
③チームのメンバーが健康に過ごすこと、成果を上げることに強い関心を持っている
④生産的で成果主義である
⑤チーム内のよき聞き手であり、メンバーと活発にコミュニケーションしている
⑥チームのメンバーのキャリア形成を手助けしている
⑦チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている
⑧チームのメンバーにアドバイスできる専門的技術・知識を持っている
心理的安全性とは、端的に言えば「メンバー一人ひとりが安心して、ジブンが自分らしくそのチームで働ける」ということ。自分らしく働くとは、「自己認識・自己開示・自己表現ができる」ということです。
マネージャーは最低限でも次の3つについて、必須のこととしてその役割を果たすべきでしょう。
①チームのミッション（ビジョンと戦略）をちゃんと決めること
②そのミッションに向っていくプロセスを管理すること
③メンバーを育成すること
管理の仕方はKPIからOKRへ
ダイバーシティで重要なのは、よく言われがちな男女の割合がどうとか外国人割合がこうといった人材の多様性ではなくて、「思考の多様性」だと僕は思っています。
「これからのマネージャーは、社内・社外のあらゆるリソースを活用してポートフォリオをつくることが求められている」と述べました。つまり、全部のプロセスを考え直して、大胆に業務を委託したリテクノロジーを使ったりできる「ポートフォリオ・マネージャー」でなければ、生産性を大きく向上させることはできないのです。
いまの自分の仕事をなくしていくのが、マネージャーの仕事

2023/08/18

2012年にGoogleが発表した「プロジェクトアリストテレス」について最も詳しく書いてある本。
プロジェクトアリストテレスは、生産性が高いチームの共通点を発見するプロジェクトであり、心理的安全性という言葉が注目されるきっかけになったやーつ。

◯チーム生産性向上の5つの柱
(1)チームの「心理的安全性」が高い
(2)チームに対する「信頼性」が高い
(3)チームの「構造」が「明瞭」
(4)チームの仕事に「意味」を見出している
(5)チームの仕事が社会に対して「影響」をもたらすと考えている※「自分の仕事には意義がある」とメンバーが主観的に思える状態
※中でも、心理的安全性＝不安や恐れを感じることなく、発言や質問が出来る環境や関係性があるという実感を最重要としている。

◯チームの心理的安全性が高いとは？
・「結果」に対する安心感や認知の仕方を指す
・相手に「無知」「無能」「邪魔」といったネガティブな印象を与えるような行動をしてしまっても、このチームなら大丈夫だと信じられるメンタル状況
▼生産性が向上する理由
・誰も自分を馬鹿にしないと信じあえるチームは、生産性が高くなる。
・主体的な行動、発言がとりやすくなる。無知を晒してしまうのではないか？と恐怖を与えることがなくなるのでる。
・報連相が活発になる。心理的安全性が高いチームは、心理的不安が軽減されているので、恐れることなく報連相ができます。特に、ネガティブな内容だと顕著に表る。
・マネージャーも楽になる。メンバーを叱ることや方針を変更するなど「メンバーに嫌われるのではないか？」と不安にならなくなる。
気軽に質問をしたり、積極的にアイデアを提案したり、意見を言ってくれるから協力できる場面も増えたり、自分の過ちを認めやすくなる。
どう考えても、心理的安全性を高めるべき。

◯チームの「構造」が「明瞭」とは
・「職務や業務において要求されていること(目標)」「要求を満たすためのプロセス(進め方)」「メンバーの働きによる成果」が明瞭であり、全メンバーが知っている状態。
・誰が何が得意で、誰に何を聞けば良いか、全メンバーが知っている状態。

◯心理的安全性の作り方
・ミッションとバリューの策定と運用
・1on1ミーティングを行う
・ストーリーの共有の仕組化
・フィードフォワードとフィードバック
・価値観を知れる会話、雑談機会を作る
・サーバントリーダーを増やす(最高の上司を作れ)

◯「最高の上司」チームパフォーマンスを高めるリーダーの特性
①専門知識を持った良いコーチである
②チームを勢いづけ、マイクロマネジメントをしない
③部下が健康で過ごし、成果を挙げることに関心を払う
④生産的かつ成果主義である
⑤チームの良き聞き手であり、コミュニケーションを活発に取る
⑥部下のキャリア形成を手助けする
⑦明確なビジョンと戦略を持つ
⑧チームにアドバイスできる技術的な専門知識を持つ
※中でも、専門知識を持った良いコーチであることが最重要としている。
Googleのチーム実証実験「プロジェクト・オキシジェン(プロジェクト・アリストテレスとは別チーム)」では、生産性を高める理想の上司像もデータ解析された。
最高の上司は、自分自身が直接的にパフォーマンスを発揮する人ではなく、部下が最大の成果を挙げるための環境構築ができる人を指す。
近年では「サーバントリーダーシップ」とも呼ばれる『部下の成果と成長』中心のマインドを持つリーダーをたくさん増やすことと同義。

◯プロジェクトアリストテレスについて
・古代ギリシャの哲学者・アリストテレスの言葉、「全体は部分の総和に勝る」にちなんで、「Project Aristotle」。
・Googleはこれまでに、「優れた上司の条件」「労働環境」などの問いを立てたが、「従業員は単独ではなくチームで働いた方が大きな成果を上げられる」ことから名付けられた。
・調査の対象となったのは全世界の180チーム。大きく分けて「エンジニアリング系PJチーム」「営業チーム」。

2023/08/13

マネージャーとして
ゴールを設定すること。
カウンセラーの役割もすること。
働きやすさを作ること。
誰がいなくと仕事が回る仕組み作りに力を入れて、人に仕事を委ね、ワンランク上の仕事ができる人になりたい。

2023/04/05

●目的
生産性高いチームの作り方を学ぶ

●内容
・GE、メルカリも心理的安全性を求めている
・メンバーを性善説で捉え、建設的なミーティングを行う
・愚痴が出てきたら、会話するチャンスとして捉える
・チームの共通するミッションを持つことが大事
・部下を見下すリーダーは長続きしない

●感想
結果にフォーカスするのではなく人が成長し自己肯定感が高まるプロセスにフォーカスすることが大事であると思った。

2022/08/14

プレイングマネジャーからポートフォリオマネジャーへ。
フィードフォワード、どのように進めるかのコーチング重視
経営者目線で指示を出す
マネジャーはチームの伝道師になる
自分の仕事を任せて、自分は更に上の仕事をする