恐れのない組織 の商品レビュー
Howでなくて定義と結果が示されていた。 心理的安全性とはの定義。 心理的安全性がない場合、ある場合はどうなるか。 どうやって心理的安全性が高い場所にするかは示されてない。 研究論文にしては、定量的なデータもなし。
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心理的安全性は、従業員特典などではない。VUCA世界で高パフォーマンスを上げるために不可欠なものである。
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参考になった。 組織はどうしてもトップダウン型になりやすいので、バランスを取るのが難しいなと、改めて思った。
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組織の雰囲気に臆すことなく気兼ねなく自分の意見を表現できる心理的安全性こそ価値創造の源として絶対に欠かせないものとして、その必要性と生み出すためのティップス的な情報をまとめている本。心理的安全性は、単なる職場の個性ではなく、リーダーが生み出せるし生み出さなければならない職場の特徴...
組織の雰囲気に臆すことなく気兼ねなく自分の意見を表現できる心理的安全性こそ価値創造の源として絶対に欠かせないものとして、その必要性と生み出すためのティップス的な情報をまとめている本。心理的安全性は、単なる職場の個性ではなく、リーダーが生み出せるし生み出さなければならない職場の特徴であり、その重要性を強く訴えている。 主張内容自体はシンプルで分かりやすい一方、事例紹介が多くアプローチ論には達してない印象。同様のメッセージを繰り返さすための事例持ち出しがややくどく感じる。
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- ネタバレ
※このレビューにはネタバレを含みます
心理的安全性とはなにかについてかなり理解できたと思います。 心理学安全性を経験する最良の道はすでにそれを手に入れているかのように行動することかもしれないと述べられていたので、以下のようなフレーズで周りに働きかけてみようと思いました。 - わかりません。 - 手助けが必要です。 - 間違ってしまいました。 - 申し訳ありません。 - どんな手助けができますか。 - どんな問題にぶつかっているのですか。 - どんなことが気がかりなんですか。 以下簡単な要約です。 心理的安全性が高いとは、対人関係のリスクを取っても制裁を受ける結果にならないと信じられる環境のことです。ここで言う対人関係のリスクとは質問したり支援を求めたりすることやミスを認めることなどです。 人は元々事なかれ主義的な側面があり、沈黙の文化に陥りがちです。悪印象を持たれることへの不安や仕事上の人間関係が悪くなることへの不安から口を閉ざしてしまうのです。 例えば職場で「確実なデータがないなら何も言ってはいけない」「上司の上司がいる場では意見を言ってはいけない」のような暗黙のルールが存在しているなら(これらは意識していない可能性もあります)、沈黙の文化に侵されている可能性が高く注意が必要です。 もし不安により発言できなければ、意見や気づきを述べることができず知識の共有が行われません。もし失敗が許されなければ、皆かつて成功した方法にいつまでもしがみつくことになるでしょう。 心理的安全性の重要性はプロジェクトアリストテレスなどでも広く知られている事実です。 心理的安全性を作るには大きく分類して3つのステップがあります。土台を作る、参加を求める、生産的に対応する、です。 まずはどのような発言であっても歓迎されることや、失敗は許容されるが失敗から何かを学ぶことなど、意識を改革して土台を作る必要があります。 そしてチームの参加を求める必要があります。謙虚な姿勢で「わからない」「助けが必要だ」ということをアピールし、心理的安全のエリアを拡大していきます。また他人に心から関心を持つことで参加を促すことができますが、人はナイーブリアリズムにより関心を持てなくなりがちなので気をつけるべきです。 周りから発言や失敗が引き出せるようになったら、生産的な対応をします。まず発言した勇気に対して感謝を表し、失敗は讃えられるべき存在だと伝えることが大事です。ただし失敗から何も学ばないのであれば、適切なフィードバックが必要です。 心理的安全性は一度できたら終わり、というようなものではありません。心理的安全性があれば成功できる、というようなものでもありません。そこからがようやくスタートです。 心理的安全な組織である上で、学び続け、適応し続け、変わり続ける必要があるのです。
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無知だと思われたくない？ それなら質問するな。無能に見えたくない？ それならミスや弱点を認めるな。事態をややこしくする人間だと言われたくない？ それなら提案するな。 確かに潜在的にこんな意識が根付いてしまっていると思った。もう誰かのためや誰かにどう思われるかではなく、自分を主軸...
無知だと思われたくない？ それなら質問するな。無能に見えたくない？ それならミスや弱点を認めるな。事態をややこしくする人間だと言われたくない？ それなら提案するな。 確かに潜在的にこんな意識が根付いてしまっていると思った。もう誰かのためや誰かにどう思われるかではなく、自分を主軸に考えていく時代なのだとつくづく感じた。
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エンジンであるソース理論、骨格となるティール組織、文化性としてのフィアレスな(恐れなき)組織、この三つが三位一体になって、多様性の中で知的共創が必要不可欠な21世紀の新しい組織が生まれるのではないかと思った。 いうは易し行うは難し。しかし、調査設計などはうまく具体的に例示されて...
エンジンであるソース理論、骨格となるティール組織、文化性としてのフィアレスな(恐れなき)組織、この三つが三位一体になって、多様性の中で知的共創が必要不可欠な21世紀の新しい組織が生まれるのではないかと思った。 いうは易し行うは難し。しかし、調査設計などはうまく具体的に例示されているので参考になる。
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心理的安全性について、様々な観点から丁寧に説明しています。同時期にセムラーイズムを読んでいて、学術的に説明したらこうなんだろうなという感じです。読みやすかったと思います。
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心理的安全性とはこういうことだったのか。がわかる作品です。心理的安全性とは、対人関係の不安を減らすことだと認識しました。 日本の人事部主催 HRアワード2021書籍部門優秀賞受賞! 『チームが機能するとはどういうことか』の著者であり、2011年以来、経営思想家ランキング「T...
心理的安全性とはこういうことだったのか。がわかる作品です。心理的安全性とは、対人関係の不安を減らすことだと認識しました。 日本の人事部主催 HRアワード2021書籍部門優秀賞受賞! 『チームが機能するとはどういうことか』の著者であり、2011年以来、経営思想家ランキング「Thinkers50」に選出され続けている、エイミー・C・エドモンドソン教授最新刊! 篠田真貴子氏(エール株式会社取締役)推薦! 「心理的安全性ってそういうことだったのか! 心理的安全性の解釈が人によって違うことが気になっていた。しかし、本家本元による本書を読んで、すっきりと整理ができた。心理的安全性とは個人の資質ではなく集団の規範、ぬるい環境というよりもむしろ成果志向の環境なのだ。失敗と成功の事例を通して、このコンセプトへの理解が深まり、実践への示唆が得られるだろう。「恐れ」から解き放たれれば、私たちはもっと大胆に行動できる。」 Googleの研究で注目を集める心理的安全性。 このコンセプトの生みの親であるハーバード大教授が、 ピクサー、フォルクスワーゲン、福島原発など様々な事例を分析し、 対人関係の不安がいかに組織を蝕むか、 そして、それを乗り越えた組織のあり方を描く。 目次 はじめに 第1部 心理的安全性のパワー 第1章 土台 第2章 研究の軌跡 第2部 職場の心理的安全性 第3章 回避できる失敗 第4章 危険な沈黙 第5章 フィアレスな職場 第6章 無事に 第3部 フィアレスな組織をつくる 第7章 実現させる 第8章 次に何が起きるのか 解説 村瀬俊朗
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「今の職場は自分の意見を発信しづらい。上司の顔色を伺ってしまう。」と考えている方におすすめの一冊です。 対人関係の不安を最小限に抑え、チームや組織のパフォーマンスを最大にする重要性が分かります。 心理的安全性のない組織で起こった問題と、確保されている組織で起こった成功の実例をそれ...
「今の職場は自分の意見を発信しづらい。上司の顔色を伺ってしまう。」と考えている方におすすめの一冊です。 対人関係の不安を最小限に抑え、チームや組織のパフォーマンスを最大にする重要性が分かります。 心理的安全性のない組織で起こった問題と、確保されている組織で起こった成功の実例をそれぞれ紹介してくれます。 フィアレスな組織を作る方法を知りたい方は、ぜひ一度読んでみてください。
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