リーダーの仮面 の商品レビュー

安藤広大(著者)

2021/12/12

再来年で30代へ突入するにあたり、管理職への準備をし始めようと思い購入しました。去年から本屋へ寄る度に、タイトルに興味を惹かれていた作品。

本作品は①ルール②位置③利益④結果⑤成長の5章に分かれている。始めは部下をヒトとして接しない印象が強く、これは自分に向かないマネジメントだなと率直に感じました。しかし、5章まで読み終えたとき、始めに抱いた感情はなかったです。むしろ会社・部下のためには必要な行動であり、それか自分の役割だと感じました。
「会社というコミュニティで糧を得なければ、他のコミュニティを充実させ続けるが難しい。」

2021/12/05

2021年度上半期で一番売れたリーダーシップ本という帯と、よく目にする「識学」の方の著書ということに惹かれて購入。

感想。
面白かった。気づきがとても多かった。読んで良かった。自分に欠けていて、弱点になってたところをたくさん指摘頂いた。
全面的に賛成とは思わないけど。本に書いてある内容だけだと、上司が部下より優秀なことが前提になったいる印象を受けたし。
なお著者は北野高校→早稲田→NTTドコモでラグビーをやっていた方らしく、早稲田4年次が清宮監督1年目で、その時の清宮監督の指導が識学に似ているとか。

備忘録。
・リーダーの失敗は大きく分けて2パターン。手取り足取り指導型と、俺の背中を見て覚えろ方。どちらも、マネジメントの役割を果たしていない。

・感情は横に置いておくべき。感情を出していいのは結果が出た後だけ。仕事を始める前や、仕事の途中に余計な感情を持ち込まない。

・リーダーが淡々と成果を出すための行動の軸５つ。①ルールを作る（人間関係ではなくルールで組織を動かす）、②位置（上下の立場からコミュニケーション）、③利益（人間性ではなく利益の有無で人を動かす）、④結果（プロセスではなく結果で評価する）、⑤成長（目の前の成果ではなく未来の成長を選ぶ）。

・「こんな指導をしたら嫌われる」とか考えない。会社は孤独を埋める場所ではない。雰囲気が良くなると成果が出るのではない。成果が出るから雰囲気が良くなるのだ。

・もっとも大事なことはルールを決めること。ルールを決めないと、上司も部下もストレスが溜まる。忖度とか、言わなくてもわかってくれるとか、自分で気づいてもらいたいとかではなく、だったらルールをはっきり示す。個人的な感覚ではなく、空気を読むのではなく、ルールで動く組織にする。「自由に走っていい」と指示しつつ、実は時速は60㎞が上限で、それくらい言わなくてもわかるでしょとかではなくで、はっきりと「全員ご時速60㎞以下で走ること」と適切なルールを決める。適切なルールの設定で皆がストレスなく仕事ができる。

・ルールでは、主語と、いつまでに何をするかを明確に示す。ルールは、姿勢のルールと、行動のルールがある。ルールは誰でも守れるルールを設定する。

・上司は上司の役割を、部下は部下の役割を、ルールに沿って規則正しく遂行する。人間関係や、好き嫌いで動くのではない。

・「早めに出社した方がいいよ」とか、「一般的には挨拶するものだね」とか、「早くやらないと上が怒るよ」等の言い方をリーダーがするのは最悪。リーダーが部下と同じ位置からモノを言っている。上司の立場から自分の責任でしっかりものを言うべき。

・ポイント２つ目の「位置」について。リーダーはお願いをしない。あくまで上下関係があって、それは偉いとかではなく、役割としての上下関係だが、上司には責任とともに決定権がある。「これ、時間がある時でいいからやっておいてくれない？」とか、「ダメなら言ってくれる？」ではない。「〇〇さんか、明日までに、□⬜︎をやって下さい」と、言い切る。疑問系ではない。言い切る。その時に曖昧さを残さない、期限や主語を。曖昧さを残すとそこがみんなにとってストレスになる。認識の齟齬を生む。

・言い切って指示をしたら任せ切る。部下が出来ることは部下に任せる。「あれどうなった？」とか言わない。そして機械的にホウレンソウさせる。ホウレンソウの時には、出来てないことを叱ったり、出来てることを褒めたりしない。「で、次どうするの？」という話に徹する。

・ポイント３つ目。「利益で人を動かす」。いい人だからそのリーダーについていくのではなく、ついていくことに利があるからだ。優しくて性格もいいのだけど、ついていっても成長しないし、成果も出せないことがわかりきってるリーダーに人はついてこない。

・この時、会社と個人の利益相反を起こしてないかを考えよう。「楽しく働きたい」という意向が、会社の利益や成長を妨げている働き方を許してないかどうかを。利益が伴う働き方になっているかどうかを。

・言い訳の余地をなくし、事実にフォーカスし、会社の利益以外に頑張る理由を用意しない。

・部下の言い訳や、そもそもねという反論には、「それはあなたが判断することではなく、責任者である私が決めることです」ときっぱり言う。

・結果で評価するという話。褒められて伸びるタイプを認めたらダメ。承認欲求はリーダーが満たしてあげるものではない。目標設定に対して、成果が、あり、成果のためのKPIがある。KPIと最終成果にフォーカスする。やり方を手取り足取り指導しない。そこはホウレンソウの場で会話をする。

2021/11/20

部下にどう対応するかというアクションについては参考になる部分もあった。
ただ仮面を被り続けるのは、いつか辛くなり持続的ではないように感じた。すごいドライだなと。
素直に普段から書いてあることができるような成長をするべきだと思う。

2021/11/17

自分の会社の社風は、昭和で飲みニケーションが大前提だったので、嫌われる覚悟の大切さを学べた。
会社によって受け止め方は分かれるかもしれないけど、少なくとも自分は「うちの社員全員これ読んだほうがいい」と思いました

2021/11/14

新卒から勤め続けている老舗日本企業のベタベタしたコミュニケーションに疲れを感じることが多くなってきたところだったので、ドライな管理方法の勧めを、むしろ気持ちよく受け止めて読むことができた。
モチベーション向上や飲みニケーション、プロセス評価は仕事上必要なこととは切り離し横に置いて、感情を抜きにしてシンプルに管理していくことの推奨。
若い世代にはともかく、自分より上の世代にどう適用していくか、が現実的な課題と感じる。そんな風に考えること自体がまだ仮面を被れていないのかもしれないが…

2021/11/08

言ってる事はわかるし正しい。
迷っているリーダーには、一つの考え方として頭に入れておくのには良いのではないか。

2021/11/07

ウェブ広告などでよく見かける識学の安藤氏の著作。

人間的な魅力に頼った俗人的なマネジメントを脱し、以下の５つのルールに則ったリーダーシップで誰でも上手にマネジメントできる世界を目指す。

大前提として、マネジメントの立場として、いかなる場合でも個人の感情を排した、時に機械のような対応が求められる。

①ルール
場の空気ではなく、言語されたルールをみんなで守る
→会議〇〇分前には着席する、など明確なルールを徹底する

②位置
対等ではなく、組織上の上下の立場を明確にしてコミュニケーションする
→部下におもねるのではなく、上下の立場を明確にし、言い切り型で指示する

③利益
人間的な魅力ではなく、本人にとっての利益の有無で人を動かす
→会社の利益から個人の利益が生まれる

④結果
プロセスではなく、結果だけをみて評価する
→指示内容はできて当たり前、過度に褒めない。また残業アピールなどを認めない

⑤成長
目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ
→リーダーが先頭に立たない。まずはやってみせ、部下が自分を追い越す感覚を得る

リーダー本には書いてあるものであるが、感覚的に部下にもう少し寄り添わねば、という感覚が蔓延する社会に対して一石を投じている印象。

良いリーダーと良い上司は異なり、前者を目指すにはこのような対応が必須な気がした。

2021/10/26

ダメなリーダー
手取り足取り教えるタイプ
自分の背中を見てついてこい！タイプ

リーダーがフォーカスするポイントは
ルール、位置、利益、結果、成長。

優しい言葉をかけて、その場だけ「いい人だ」と思ってもらっても、その言葉は頭に残らないし、後から効いてこない。

ペルソナを使い分けて人間関係の問題をなくしている。
自分らしさは家族、友達の前だけでいい。

スタートからゴールまでは感情を出してはいけない。

結果を出す為に試行錯誤して、失敗してもやり直し、最後に成果を得ることで感情が込み上げるからこそ感動する。

人間は上がった感情は必ず下がる。
平常心で黙々とやる人が成果を出せる。

ダメな例職場の雰囲気が良くなると成果が出るんじゃないか？　雰囲気が良くなるから成果が出るのではなく、成果が出るから結果的に雰囲気が良くなる。

モチベーションばかりに気にしてるリーダーは失敗する。

1いい人になろうとしていないか？
リーダーは平等性が必要。
人は他人の比べる生き物。なので、贔屓されてる人には敏感である。だからこそ上司と部下は距離を置かなければならない。

2 待つことを我慢できているか？
ダメなリーダーほど待つことができません。

3 部下と競走していないか？
過去のやり方を押し付けて、部下と競い合ってはいけません。

4 マネジメントを優先しているか？
プレイヤーとしてではなく、部下のマネジメントを優先せよ。マネジメント・ファースト。

5 辞めないかどうかを気にしすぎていないか？
辞めそうな人を飲みに連れてって「いいことをした」と思うのは自己満足である。

自由にやれ！は逆にストレス。夏休みの課題
リーダーやることで最も大切なことはルールを決めるということです。
ルールが明確でないのはストレス。
ちゃんとルールがある会社の方がギスギスせず良好に進んでいく。ルールがあるからこそ安心して信号を渡ることができる。

ルールは全員が守れる範囲で設定する。

ルールを守らせるとき、大事なポイント
一つ目は主語を曖昧にしない。
二つ目は誰が何をいつまでにやるかを明確にする

上が怒るよ、は部下と同じ立場になってなぁなぁな関係に終わる。

オフィスは綺麗に、気づいた人から掃除をしよう。
主語を明確に「〇〇さんがここを掃除して、17時までには終わらせよう」

なんで、みんなやってくれないの？　誰かもっと手伝って欲しい。と言った考えが生まれる会社は危ない。

チームが成長するかどうか。
それはリーダーが感情的に寄り添うことをやめられるかどうかが鍵を握っている。

姿勢のルールのように、簡単なようで、できないことを守らせることができるかどうか。

私がそう決めたので以後守ってください。

高い位置にいる人は、未来を見据えて決断し、行動する責任を背負います。　親みたいな感じ。おやつはあげないし栄養価の高いメニューを出す。

言い切り口調にする。

締め切り時間を明記する。

ほうれん草を徹底する。

寄り添うリーダーが、成長の止まってるいる状態を正当化してしまいます。

必要以上に相談に乗ることは、部下の責任範囲を狭くし、言い訳できる環境を作ることになる。

寂しいから逃げて成長、結果を出すことを怠ってはいけない。

人は「メリットを感じた」時に利益についていくもの
それは歳を重ねるごとに強くなる。
ビジネスでは稼ぐためにきてるわけ

人は常に言行一致しているわけではない。

会社で評価されない人が、社会から評価されることは滅多にない。

結果が先にあり、仲間意識は、おまけでついてきます。

自分がこの瞬間、嫌な気持ちになることを避けることはやめよう。　あくまで会社の利益、もしくは結果。

組織にいい緊張感を生み出す。

長期的に成長するためには日々の「もうちょっと、もうちょっと」を重ねることが大切。

ぬるま湯にいるほど周りと仲良くやっていくことを意識する。

数字化にこだわる。具体的に理由をゆえるように

常に同じテンション。

最初に他者評価を獲得できないと、自己評価には何の意味も生じない。

社員には、当たり前の基準を高く設定する。
子供には褒めて伸ばす。

プロセスを褒めず、あくまで結果。

人を人だと思って組織運営すると人のためにならない

経験とともに人は変わる

いいリーダーの言葉は遅れて聞いてくる。

2021/10/22

私もプレイヤーからリーダーになったらルール、位置、利益、結果、成長を意識して管理していきたい。識学が気になった。

2021/10/20

総評
識学の考え方に基づく思考法が「ルール」「位置」「利益」「結果」「成長」の5つのポイントにて整理されています。
リーダーになりたて、これからリーダーになる方をメインのターゲットとしてイメージされていますが、リーダー以上の階層には総じて学びの多い一冊になっています。
以下の読了スタイルにも記しますが、「固定概念は一度置いておく」が肝です。

オススメの読み方
序章にも「常識を取り払って読んでください」と記載されていますが、「こうあるべき」というこれまでの経験や考えは本著を読み進める時間においては一度脇に置いておくことをお勧めいたします。また、読み始める前に「識学」という企業について満タンでなくても十分ですので大枠の知識（事業内容・特徴など）を持たれることも重要ポイントです。