リーダーの仮面 の商品レビュー

安藤広大(著者)

2022/01/16

ただ与えられた作業を実行するだけのプレイヤーから人を動かす立場になるリーダーになる時の部下に対してどう接していくべきか、チームとしての目標をどのような形で設定するべきかがまとめられていました。

2022/01/14

サクサクっと読めました。

どんな形であれ上司になったことがある方なら
誰しもが悩むことに対して、
仮面を被ることの重要性を教えてくれました。

自分であり続けながら場面にあった仮面を
被ろうと思います。

2022/01/08

子育てでは、結果ではなくプロセスを含めて評価する。褒めることが大切だといわれるが、ビジネスで部下の成長をさせるのは、ルール、位置、利益、結果、成長が大事であると言うこと。
読んで感じたことは、褒めるとか叱るなどの感情は不要で、事実を事実として評価すること、目標を達成＝褒めるではなく。理解する。
目標が達成しなかったら、批判するのではなく、未達である事をつげ、次にどのように行動するかを確認する。
個人的にはルールの部分。サッカーに近い考え方だなと思い。確かにそうだね。と思った

2022/01/07

題名通り、リーダーにおすすめ。
自分としては今は先輩として指導？している立場なので、それもあり参考にしたく購入。特に前半部分が勉強になった。

2022/01/03

・感想
最近マネジメントを始めた身としてはプレーヤー時代と切り替える点をより認識できて良かった。
大事なのは変に部下に寄り添うのではなく、事実に基づいてその人の将来の為になる言葉をどう伝えるかという点において考え発言する事が大事だと感じた。
考え方としてはドライだが、現実としてその点において部下が自分の利益になると感じれば着いてきてくれるのでそう感じてもらえるようにはっきり伝えていこうと思う。

・大事なポイント3つ

1. 成果が出ない部下に報連相をさせる
他のマネジメント論でも指示型にするなどあるが結果が出ない部下には期日を決めて下から上へ報連相をさせる癖付けをする。

2.失敗した時は次アクションを本人に言わせる
考えさせる癖付けの一環だが、「なにがだめだったと思う？」「次はどうする？」など本人に考えて発言させる事でより自分事になるのと改善意識が高まる。

3.プレイングマネージャー
部下は会社と自分の成長を実感できてたら辞めないのでその為に伝えられる事を考える。部下と競走はせずマネジメントを優先できているか改める。
プロセスは評価しないで結果だけを見る。改善意識がある人にはもちろんアドバイスはする。

2022/01/02

仮面をかぶる。ただ事実だけを受け止める、感情を出さない。今の自分とは真逆だけど、まず実践していこう。下記、備忘録。
①上司からは言い切り口調にする。②組織の為に働くことが、個人の利益に繋がる。③過剰に褒めすぎない。次はどうするか問う。④長い目で見て、部下が育つことを待つ。⑤いいリーダーの言葉は、遅れて効いてくる。

リーダーの仮面を脱ぐ時は、「部下が高い、できないと思っていた仕事をやってのけた時」

2021/12/31

事実を事実として認識すること。これが一番のメッセージかと思いました。

会社という組織にあっては、私的な感情を差し挟まないこと。こういう意図の表現がありますが、これは各読者が置かれた実態に合わせればいいと思います。

また、ルールを明示することも意外と蔑ろにされていることですが、本書ではこの重要性も説いてます。

勤務中のカジュアルコミュニケーションや飲み会は、私はそれなりに必要だと思います。

しかし、課題とその評価においては、事実だけを捉え、事実に基づいて評価する。これは本書が訴える通りだと思います。

要は、実践者や部下がオンオフの切り替えをできればよく、またその素地があるのであれば、本書の提起を必要に応じて採用すれば良いだけと思います。

一方、切り分けができないのであれば、本書が提起する方法に従い、組織を作るあげるのが良いのかもしれません。

方法論には正解はないので、読み進めながらこれまでの勤務経歴と照らし合わせ、考察するのがいいと思います。

2021/12/28

リーダーはルールを作って守らせる事でマネジメントする。
気づかいによる仕事は存在しない。
誰が、いつ、何をやるか。
ルールによって行われる。

2021/12/27

海外で外国人のマネジャーをしているので、マネジメントについて悩み、この本を購入。

私に対する部下からの評価は、ロジカルで未来を見据えておりリーダーシップがあるが、厳しいし表現がキツイ、という内容が多かったので、「もっとよいマネジャーになるにはどうしたらいいのだろう」と思ったのだけど、この本を読んだら逆に、「いい人になる必要がなく、無機質な結果重視のマネジャーのほうがうまくいく」と書かれていて目から鱗だった。

私のチームは売上も達成できており、結果は出ている状況。それを私は自分の力ではなく、市場の問題と部下個々の力だから…とあまり自分のマネジメントによるものと思っていなかった。

この本では、マネジャーに必要なのは
1.言語化されたルール作りとその徹底
2.対等ではなく上下の立場のコミュニケーション
3.組織利益から個人の利益に繋がる動機付け
4.プロセスではなく結果での評価
5.未来の成長を選ぶ未来志向
とあった。実は意外とできていたので、チームが成果を出せているのもその影響なのかなと思った。

組織立ち上げ時から運用ルールの徹底化をしていること、きちんとした上下関係とロジカルな結果メインでの評価をしている点では問題がなさそうだった。

ただ、海外では給与ネゴシエーションがかなり強いので、組織としてこうあってほしいという話と個人の利益へのつながりのところに、より丁寧な説明が必要だとも思った。

また、「事実を淡々と整理して述べる事」も徹底したい。失敗したときにいつも言い訳をされるけれど、できてないことは事実だし、それを変えるためにどうするかが大事。それを一緒に考えるスタンスを持ちたい。

あと、手取り足取りせずに部下に失敗させることも必要、とあり、これは本当にそうだなと思った。あるメンバーに色々教えながら業務を並走した結果「私はできる」と個人の課題に気づかなくなってしまった。今期は一変して本当に危ない時以外は助けないようにした。初めてうまくいかないことに直面したメンバーは、「すぐ助けてくれなかった！」と私のせいにしてきたのだが、責任者は誰かと、「ヘルプとサポートの違い(ヘルプは主体者が別の人になること、サポートは具体的なタスクとして何かをやると)」を説明することで失敗を経験として受け止めることもできた様子。

そういう一つ一つが、案外ちゃんとこの本の法則に則っていきつつあるとわかり、次につないでいきたいと思った。
あとは、メンバーを主役にしていく。あるメンバーがそうなりつつあるので、私が前に出過ぎず、良いチームを作っていきたい。

2021/12/25

気づき
ルール、位置、利益、結果、成長の5つのポイントだけをみて仮面をかぶる

ルールは誰でも守れるもので言語化する
部下とは距離を取る　あれどうなった？はNG
大きなマンモスを狩に行かせる　組織利益
プロセスは評価せず結果管理
目標と結果のギャップが成長を生む

つい先頭に立ってリーダーシップをとってしまう自分にとっては耳がいたい部分が多かった。部下に考えさせ、育てる事の重要性を確認した。