最軽量のマネジメント の商品レビュー

山田理(著者)

2020/01/19

最近、この手の「管理をしない」という本を片っ端から読んでいるのだが、大きくは下記の2点が肝なのだろうなと感じている。
１．情報をきちんと開示して、かつ誤解のないように組織に浸透させる
２．社員やビジネスパートナーが自律的に組織の目指す方向向かって進んでもらうようにする
少人数であれば効果が現れやすいのであろうが、自分の所属している数千人規模の会社になると、なかなか効果も出にくいのかなぁ…、規則を変えるわけにもいかないしなぁ…、と思いつつも、まずは自部門からでも色々試してみようと思う。

【メモ】
・過去、組織のヒエラルキーは、情報を集約する仕組みであった。情報に価値があり、情報を得るためにコストがかかっていた時代は、情報を効率的に集約する為に必要なものだった。また上位職は、情報を管理する（出し惜しみ）することで権威を維持していた（という見方もある）。
・今や100人100通りの働き方を認める時代。働き方が多様化すると、通り一遍の管理手法は通用しなくなる。
・マネージャーは地位ではなく、意思決定をする役割と再定義する。組織は「ピラミッド型」から、小規模のフラットな「キャンプファイア型」へシフトする。
・メンバーとは100人100通りの距離感を持って業務を遂行する。誰もが同じくらい仕事や会社に思い入れがあるわけではない。
・専門性が多様化する為、マネージャーがすべての業務を理解するのは不可能。餅は餅屋で得意なメンバーに任せ、マネージャーはメンバーの意見を聞いて組織としての判断を下す。
・メンバーと「ザツダン」をして、メンバー間の情報のハブになり、組織内の情報を整理する。
・マネージャーが全てを理解しているわけではないことを、メンバーにも理解してもらう。
・説明する側にとっても、相手が何がわからないのかを知らないと正しく説明できない。これをメンバーにも理解してもらう。
・「楽しい」とまではいかなくても、「嫌じゃない」ところまでは持っていく。

2020/01/18

社長-取締役会–本部長-部長–課長-メンバーというピラミッド構造で成長したサイボウズ。
成果主義を導入した結果、本部間での対立を生むなど離職率28％に達した。
また、自由にコミュニティを選べることができるインターネットを知る世代が持つ多様な価値観に対して、会社だからという論理は通用しない。

そこで、人が人をマネージメントすることを諦め、会社に対して多様な価値観を持った人が、様々な距離感で働けるように制度を設計したサイボウズの話。

そこで、マネージャーの役割を大衆化した上で、権威を取り除き理念を中心としたチーム作りに切り替えた。
この中で多様な価値観を持つ世代も理念に共感すれば、自分の距離感で関わりやすい状況を作り出している。

フラット化した結果、個人・チームで考えることを「公正明大なチーム」を目指して
・ザツダン
・情報の徹底公開
・説明責任と質問責任
という3つに集約してマネージャーが情報伝達のパイプ役から開放して理念を実行する役割に時間を割けるようにしている。

2020/01/07

本の骨子をザックリ書くと「マネージャーだけ負担を強いるのではなくて、皆でマネージャーの肩の荷を下ろしてあげよう」的な話になるかと思います。具体的にマネージャーが肩の荷を下ろすためには、以下の３点の施策が上げられています。

・情報徹底の徹底公開
・メンバーとの定期ザツダン（雑談）の実施
・「質問責任」と「説明責任」の文化醸成

私自身も、３つを徹底して実践して行きたいな、とそんな事を感じました。

2019/12/30

サイボウズの歴史についてはいろんなところで読んだり直接聞いたりして知ってはいたが、幹部から見た経緯、そこでの考え方に触れるとさらに学びが深まる。大企業でまず採り入れられるところはどこか? 真剣に考えないといけない。マネージャはほんとにしんどいし。

2019/12/18

日経の広告（note）に惹かれて。
上司に読ませたい…

やりたいことに近い気がする。
そっくりは真似できずとも応用はできるはず。

あとは軸をぶらさずにいられるかどうか。

2020/03/30

マネジャーが何でもできる必要ない、経営環境と組織構造の歪みが問題　にはとても共感。おそらくサイボウズはベンチマークしていないが、結果的にネットフリックスに似た仕組み、風土になっていることは興味深い。