人事部は見ている。 の商品レビュー

楠木新【著】

2014/03/01

何処かの本で「心の定年」という言葉を読んで著者に興味を持ったので手にとって見た。
テーマとなっている人事部の仕事というのにはあまり興味がないけど、今後の働き方について興味がある。
日本は医療発達で寿命が延び、人生50年といかなくなった。だから、定年まで働けば今の仕事は40年続く。おそらく飽きが来るだろうし、定年後も働かないと食べていけないので、第二の仕事を持つ必要がでてくる。その時には親の介護の話も出てくるので働き方は今とは違うだろう。
その中で、「専門社員とコア社員と支援社員」の考え方や「プロバーとアウトソーシング」は面白いと思う。基本的に会社と社員は契約関係だから、利益を生む専門社員はアウトソーシングすればよい。そういった形態になっていくのかな？
とすれば、ますますどんな会社でも働ける実力を持つ必要があるなーって。ただし、社長や役員になるには、プロパーであり忠誠心があり内部政治力がないとあかん。直近では、短い時間でプレゼンできる力を向上するよう研鑽しよ。
出世は運。結果的に出世する人と一緒に働くってことが必要らしい。

2013/12/13

2013年27冊目。「人事部は見ている。」読了。

数年前、「人事部って我々の情報をかなり深いレベルで知っているみたいよ」という話を聞いた。その時の話が印象的だったので、思わずタイトルで興味を持った一冊。内容としても面白く、実体験から納得するものも多かった。印象に残っているのは、

「やはり、企業は経営方針を明確にしないといけませんね」

という言葉。自分の人事を人事部（または上司）のせいにする人は多い（私も）けれど、元を正せば経営方針によってその人の評価がなされているわけで、経営方針を理解していない評価対象者であってはならないし、経営方針を伝えきれない（または理解されないような経営方針を作ってしまう）経営陣であってはならないと感じた。また、

「人が人を評価する以上、すべてをガラス張りにしたところで、人事に対する不満がでてくる…」

というのも印象的だった。「もっとオープンに決めるべきだ」と思っている人は多いだろうが、どれだけオープンにしても、「人が人を評価する以上」仕方ない部分はある。しかし、密室で理由もわからず決められた人事を納得できないのも事実。自分が選ぶ側の人間にならなければ、きっと理解できないのかもしれない。

最も印象に残っているのは、

「目標管理だけでは真の評価はできない」

という内容。これは全文掲載したいくらいの内容で、思わず自分の職場で配りたくなった（笑）。目標管理制度はいろんな職場で定着しているし、自分の職場の例外ではない。目標を数値化できるので合理的に見られるメリットはあるが、本書でも書かれている通り、

「それだけで管理するには、こぼれ落ちるものが多すぎる」

それだけを判断材料に使われても、目標設定や評価が困難な職種では、正しい評価はできないだろう。逆に、数値が一人歩きして目標値を落としたり、評価を得るために無駄な書類を量産したりすることが多くなるというのには大いに納得した。

2013/12/01

タイトルから連想されるような内容では無かったが、人事部の仕事についていろいろ理解できた。会社の規模によってだいぶ変わる。図書館で借りた。
以下メモ。
⚫︎結果的にエラくなる人と長く一緒にやれる能力が出世の構造。

2013/11/23

現在の人事システム、将来求められるであろう人事のあり方について考えを深められた。『人』が主役となり、より利益をもたらす人財へと成長していくために人事が出来ることは、「客観性」や「公平性」を求めることではなく、１人１人が「納得感」を持って仕事に取り組める環境を作っていくことなのだろう。

2013/09/16

○大企業における課長クラス以上の「出世の条件」を私なりに一言で表現すると、「（結果的に）エラくなる人と長く一緒にやれる能力」ということになる。(120p)

○米国の企業は簡単に解雇を行うという俗説が語られる。しかし雇用の機会が社外にあれば、つまり労働市場の流動性が高ければ、雇用リスクは分散されて、むしろ労働者にとっては選択肢が多いともいえる。（166p)

★出世する方法が書いてある。『そうか、君は課長になったのか。』と共通

2013/09/10

社員はあまり知らない会社人事の決まり方 ―
http://www.nikkeibook.com/book_detail/26122/

2013/07/26

【Impression】
改善策を提案しているというよりは、現実を述べている本といった印象。
それに対しての善悪を大きく下している感じではない

だからこそ中立であるべきなのに、発言の根拠が「某大手メーカーのＡさん」とかが出てくると、そんなん一部かも知らんやんけ、共感できる正直な意見てそれはお前の意見やろうが、とも思う。

帰納法的に理屈を貫くにはもう少しデータを使って書いたほうがいいかと
もしくはその「声」を普遍化するべき

社長の後継者の話で「自分よりしょぼい人」とあるが、んー違和感。
それを正直だ、と書いてあるが。

そんなことしてるから某電機メーカーは今危ないんやと、イエスマンばっかり集めるから。
もちろん失敗例を一つ大きく挙げて言うと、成功例もあると言われそうだが
【Synopsis】
●人事部の仕事内容について、詳細に述べてある。また人事部に対しての評判の原因を分析している。
●出世のコースもある。課長職程度までは実力で上がれるが、部長職～役員になってくると「ヒキ」が必要。「ヒキ」を得るには「実力者と仕事をした経験」が重要であり、そのため「花形コース」が存在する
●採用に関しては「個人の主観が入るのは当然」である。そのため人事における評価は「批判されがち」である。しかしそこには「人は自分の能力を3割増し」で見積もっているためともしている。
●企業規模によっても違う。

2013/07/25

人は自分のことを3割高く評価している
課長クラス以上の出世の条件は、エラくなる人と長く一緒にやれる能力

2013/05/31

「社員（従業員）は企業にとって労働サービスを提供してくれる契約相手にすぎない。」いつまでも会社に甘えてたら、いつか痛い目に合いそう。
企業の大小に関わらず人員を管理する人事部の仕事は責任が重い。異動にしても常にそれを判断する材料が目の前にあるとは限らない。それでも組織を効率よく回し、かつ会社の将来も考えなければいけない。
頑張れ人事部。頼んだ人事部。

2013/05/05

人事部の仕事の裏側、彼らのもつ悩み、彼らから見た他部署の部長、平社員クラスの人事にまつわる様々な言動について等。経験した人間でなければ分からないであろう様々な話が盛り込まれた一冊。

一人の人事部員が見れる人数の限界値、一般社員が陥りがちな自己評価3割増しの法則など「ふーん、気をつけよう」というレベルの雑学がいっぱい詰まっている。
サラリーマンは知っといて損はないんじゃないかなぁ。