まず、ルールを破れ の商品レビュー
タイトルからは想像できない、マネジャーの果たすべき役割が構造的にまとめられた良書でした。 組織コンサルティング会社のギャラップ社が、優れたマネジャーに対してインタビューを行った内容を元に、具体的なエピソードを交えつつ構造的にまとめられている。 ・能力は経験、知識、才能、の3つ...
タイトルからは想像できない、マネジャーの果たすべき役割が構造的にまとめられた良書でした。 組織コンサルティング会社のギャラップ社が、優れたマネジャーに対してインタビューを行った内容を元に、具体的なエピソードを交えつつ構造的にまとめられている。 ・能力は経験、知識、才能、の3つに分けられ、才能は教えることができないから面接でしっかり見極めること →才能は、さらに努力、思考、人間関係、の3つに分けられる ・部下の才能が開花する配置をすること ・正しく成果を明示し賞賛すること（売上などではなく、行動で測れる成果が良い） ・才能を徹底的に活かすこと これらが、エピソード交えて記載されており、活用するイメージが湧きます。 失敗エピソードには、私が過去に正に失敗したのと同じようなシチュエーションが書かれていて、もっと早く読んでおきたかった…と思わされました。（失敗経験があったからこそ、読んでいて身に沁みたのかもしれませんが） マネジメントスタイルに、合う合わないがあるかもしれませんが、少なくとも私にはバイブルにしたい一冊でした。
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調査会社が100万人の従業員と8万人のマネージャーへ行ったインタビューから浮かび上がる、優れたマネージャーの思考パターンを明らかにする。 「己の欲する所を人に施せ」。優れたマネージャーはこのルールを破るという。なぜならば「人はそんなに変わりようがない。足りないものを植えつけようと...
調査会社が100万人の従業員と8万人のマネージャーへ行ったインタビューから浮かび上がる、優れたマネージャーの思考パターンを明らかにする。 「己の欲する所を人に施せ」。優れたマネージャーはこのルールを破るという。なぜならば「人はそんなに変わりようがない。足りないものを植えつけようとして時間を無駄にするな。その人のなかにあるものを引き出す努力をしろ。それこそが本当に難しい。」というマントラを彼らは持っているからだ。そんな彼らは時間をかけて部下の研究をしようとする。例えば遅刻魔がいたとしたら、怒るのでもなく、放置するのでもなく、遅刻する理由を先ずは聞く。 部下の「才能」に注目する。そしてその才能に適した「配置」を考える(それが自分のチームや会社でなかったとしても)。そういう行動特性があるという。
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ギャラップ社のマーカス・バッキンガム氏、最初の一冊。バッキンガム氏はどの本も良作。 ギャラップ社が調査した100万人以上の従業員、8万人のマネージャーの中から優れたマネジャーに共通する内容を抽出し、事例とともに内容を紹介。 優れたマネジャーに共通する内容とは、「ルールを破る」＝...
ギャラップ社のマーカス・バッキンガム氏、最初の一冊。バッキンガム氏はどの本も良作。 ギャラップ社が調査した100万人以上の従業員、8万人のマネージャーの中から優れたマネジャーに共通する内容を抽出し、事例とともに内容を紹介。 優れたマネジャーに共通する内容とは、「ルールを破る」＝「伝統的常識に囚われない」こと。 ---------------- マネージャの仕事4つ ---------------- ・人を選ぶ ・要求を設定する ・動機づけをする ・育てる 部下選びについての陳述は日本では当てはめにくいと感じた。クビにすることもできず、人を選ぶことが困難なベンチャー企業では再現性が低い。 才能に恵まれた子を選べないなかでどうするかを考えなければいけない。 ---------------- マネージャの部下の育て方 ---------------- ・部下選び： （○）才能 （×）経験、知識、やる気、意志の強さ ・仕事： （○）目標と成果を明示 （×）正しい手順を明示 ・育成： （○）長所を伸ばす （×）弱点を克服させる ・昇進： （○）強みが活かせる場所と報酬を探す （×）後押しする 「本当はどのような才能を探しているか」マネージャーは常に自問自答せよ 成果を適切に定義するというのは、ゴールは明確にするが手段はメンバーが自分なりの道筋を見つけるようにしむけるということ。 強みに適した場所を探し当てるというのは、ありきたりなキャリアパスではなく、誰もが英雄になれる場所を提供するということ。 人は他人によって変えることはできない。足りないものを植え付けようとして時間を無駄にするな。 中にあるものを引き出すことにフォーカスしろ。 ---------------- メンバーに以下質問を行い、すべてYESと応えられるようにマネージャーは努力する --------- ・仕事上で自分が何をすべきか、要求されていることがわかっているか ・自分の仕事を適切にすこうするために必要な材料や道具箱が揃っているか ・毎日最高の仕事ができるような機会に恵まれているか ・最近一週間で、仕事の成果を認められたり、ほめられたりしたことがあるか ・上司や仕事仲間は自分を一人の人間として認めて接してくれているか ・仕事上で自分の成長を後押ししてくれている人が誰かいるか 不安と戦う必要のない職場にすることが最強。この書籍が出版された数十年後に「職場の心理的安全性」という言葉が流行っているが、ギャラップ社の調査ですでに明らかになっていること。 ---------------- 面談で聞くべき内容 ---------------- ・どんな行動をとったか ・どんなことを発見したか ・どんな協力関係を築いたか ・あなたが今一番力をいれていることは何か ・どんな新しい発見をしようとしているか ・どんな協力関係を新たに築きたいと考えているか ---------------- マネージャーは常に舞台に立っている ---------------- ・上からも下からも見られる立場である ・意欲、愛情、信頼、そして人格のパフォーマンスに留意する ---------------- 自分の時間は優秀な部下と過ごせ ---------------- ・生産性の高いと思う5人、最も多くの時間を過ごす5人を書き出す →これが一致していなければ危険。生産性の高い5人と時間を過ごせ ・様々な理由があるが、生産性の高いメンバーは「あなたの仕事を理解している」ことが最大の焦点。そのメンバーと共に仕事することがあなたの生産性をも上昇させる。あなたの生産性が高いのであれば、さらに引き上げれることに繋がる。 ・部下と業務外での時間を過ごすことで、立ち位置が曖昧になるなんて考えるのは時間の無駄。もっとも重要なのは相手を知り、信頼関係をつくり、生産性を高めることのはず。
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- ネタバレ
※このレビューにはネタバレを含みます
いい組織を作るならマネージャーは才能を大事にしたほうがいいよという本 才能というのは一般的な意味とちょっと違ってその人の基本の物の見方など。 そういう基本が人によって違うから適材適所の方がいいよねという本 アメリカでも弱点を補う研修は沢山あるもんなんだな
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Vol.372 すぐれたマネジャーが考えていることはいったい何か？ https://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4532148677/withup-22/ref=nosim
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人材観は、人はそんなに変わりようがなく、足りないものを植えつけるのは時間の無駄。努力、考える、人づきあいの3カテゴリの才能を元に人材を選び、強みを活かす職務につける。
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"コンサルタント会社が優れたマネージャーについて、研究したもの。示唆に富んだ気づきを得ることができる。参考になったところを転記する。 強みを見つけるインタビュー Q1.これまでの仕事上の経験で何が一番楽しかったか。なぜこの会社に入ったのか（新入社員でない場合）この会社...
"コンサルタント会社が優れたマネージャーについて、研究したもの。示唆に富んだ気づきを得ることができる。参考になったところを転記する。 強みを見つけるインタビュー Q1.これまでの仕事上の経験で何が一番楽しかったか。なぜこの会社に入ったのか（新入社員でない場合）この会社で仕事を続けたいと思う理由は何か Q2.どんなところが自分の強みだと思うか Q3.弱点についてはどうか Q4.現在の職務での目標は何か Q5.どのくらいの頻度で自分の仕事内容を私と話し合いたいと思うか。あなたは自分からどう感じているのかを言い出す人か。それとも聞いてもらいたい人か。 Q6.私に伝えておきたい個人的な目標、あるいは必ずこうするというようなことがあるか。 Q7.あなたがこれまでに受けた最高の誉めか言葉は何か。誉められるほどうまくいった原因は何か。 Q8.過去本当に生産的なパートナー、または教育的な指導者に恵まれたことがあるか。 Q9.あなたの将来の目標、キャリアの目標は何か。特に身につけたいと思っている技能はあるか。経験してみたい具体的な課題や仕事は何か。マネージャーはどのように力を貸せばよいか。 Q10.このほか、互いの協力関係をよくする上でも、いま相談しておきたいと思うことがあるか。 パフォーマンス計画面接 A.どんな行動をとったか B.どんなことを発見したか C.どんな協力関係を築いたか D.あなたが今一番力をいれていることは何か E.どんあ新しい発見をしようとしているか F.どんあ協力関係を新たに築きたいと考えているか 努力する才能 ・努力家 ・肉体的活動 ・スタミナ ・競争心 ・欲求 ・コンピテンシー ・信念 ・ミッション ・サービス ・倫理観 ・ビジョン 考える才能 ・集中 ・規律 ・調整役 ・仕事の指導 ・全体としてのまとまり ・責任 ・概念 ・パフォーマンス指導 ・戦略的考察 ・経営的考察 ・問題解決 ・公式化 ・数量化 ・創造性 ひとづきあいの才能 ・好意的につきあう ・他人への思いやり ・リレーター ・マルチリレーター ・対人関係 ・個人に対する直観力 ・開発者 ・励まし ・チーム ・積極性 ・説得力 ・司令 ・活性化 ・勇気"
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リーダーの本棚 フィデリティ投信社長 チャック・マッケンジー氏 日本経済新聞 朝刊 読書 (27ページ) 2018/3/3 2:30 社員の力を「才能」と「技能」と「知識」の3つに分け、「才能」は教えることができないと指摘します。要は配役の問題です。その人が持つ才能が生きる役職...
リーダーの本棚 フィデリティ投信社長 チャック・マッケンジー氏 日本経済新聞 朝刊 読書 (27ページ) 2018/3/3 2:30 社員の力を「才能」と「技能」と「知識」の3つに分け、「才能」は教えることができないと指摘します。要は配役の問題です。その人が持つ才能が生きる役職を見つけ、社内にないなら、社外に見つけさせるのです。 部下が最大のパフォーマンスを出せる環境にあるかを問う質問が有用。 文章はいたずらに長く、 半分のページ数で語れるはず。
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マネージャーには目からウロコの良書だと思う。 部下に公平に接する、できない部下に時間をさく。 日本企業のマネージャーはこうなりがち。 しかし、優秀なマネージャーはこの説を真っ向から否定するという。 久々にマネージャーをやりたくなった苦笑
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カリスマ的なリーダや、福利厚生、育成の充実で社員を採用しても、早い時期に辞めていく若者が増えていることを実感している。彼らが辞めていく原因は、直属の上司であるマネージャに他ならないとは、身につまされる思いだ。 従業員の満足度を測定する具体的な12の質問を読んでみると、仕事の歯車と...
カリスマ的なリーダや、福利厚生、育成の充実で社員を採用しても、早い時期に辞めていく若者が増えていることを実感している。彼らが辞めていく原因は、直属の上司であるマネージャに他ならないとは、身につまされる思いだ。 従業員の満足度を測定する具体的な12の質問を読んでみると、仕事の歯車としてではなく、一人の人間として扱い、ともに成長していくことが重要であることがわかる。 また、技能や知識は研修などで身に付けることができるが、才能を身に付けることはできないとも。 これはまさに目から鱗で、コンセプチャルスキルが重要だとして研修が行われるが、ほとんど効果がない実態と合致する。 今の人事制度では、自分に合わない職場に異動すると、仕事に合わせるしかない。本書では、才能と仕事が合わないのであれば、才能を活かせる職場に変えるべきとも。合わない仕事に嫌気がさせば、会社を辞めるしかないと思い詰めるのもやむをえない。そうならないようにするのがマネージャーの仕事なのだと改めで認識した。 部下との面談の際に使える具体的な質問の例が豊富で、若手のマネージャのみならず、何か違和感を感じているベテランマネージャにもとても参考になる一冊でした。
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