まず、ルールを破れ の商品レビュー

マーカスバッキンガム(著者),カートコフマン(著者),宮本喜一(訳者)

2011/07/31

すぐれたマネージャーとはどういうマネージャーかといった内容の本。
但し、理論やノウハウを説いたものではない。
あくまでも１００万人の従業員、８万人のマネージャーを調査した結果から
すぐれたマネージャー像を導き出している。

マーカス・バッキンガムの本は好きで、出版しているものはほとんど
読んでいる。おそらく最初に読んだのがこの本。
なぜ、好きかといえば、自分の考えるマネージャー像というものを
うまく表現してくれているからだと思う。

本書の中でもマネージャーは触媒にたとえられる。
従業員の才能と顧客・会社の要求をつなげる役目として。
この辺はちょっと考えが違うんだけど、そういうのは抜きにしても
何度でも読み返したい内容ではある。

本書の内容は単純で、まず、マネージャーの重要性を説き、
すぐれたマネージャーが実践するべき４つのカギを提示する。
その後は４つのカギごとに一章が振り分けられ、最後に、
この４つのカギを使いこなすための実践ガイドがくる。

４つのカギにふれる前に、本書の基本テーマを要約した文章を引用。
「人はそんなに変わりようがない。
足りないものを植えつけようとして時間を無駄にするな。
そのなかにあるものを引き出す努力をしろ。
これこそ本当に難しい。」

ここで、弱みではなく強みに注力しろといっているが、
そもそも強みとは何か？
本書では、経験でも、知識でも、意志の強さでもなく、「才能」だと言う。

注意が必要なのはここで言う才能とは、職業の遂行能力ではなく、
その人の本質的なものだということ。
たとえば、会計士の才能は「几帳面さに対するこだわり」と言ったような。

本書の才能の定義は
「生産性の向上に役立つ考え方や感じ方、あるいは行動の習慣的
パターン」。
習慣的というのが面白い。
人は、メンタル・フィルターのようなものを持っているため、
ある特定の刺激には意識を集中するが、それ以外のものは無意識の
うちに捨て去るという。
つまり、才能とは、人よりすぐれているといったものではなく、
自分でも意識しないで集中してしまえることを指す。

そういった才能の定義に基づき、マネージャーが取り組むべき４つの
カギが以下の通り。
・人を選ぶ
・要求を設定する
・動機づけをする
・育てる。

これだけだと、普通のマネージャー本と変わらないが、
本書では、すぐれたマネージャーは以下のように実施すると説く。
・才能で人を選ぶ（経験や知識、意志の強さでは選ばない）
・成果を適切に定義する（適切な手順を定義するのではない）
・部下の強みを活かすことに専念する（弱点に注目するのではない）
・部下の強みに適した場所を探し当てる（単に梯子を継ぎ足すのではない）

補足すれば、成果を適切に定義するというのは、ゴールは明確にするが
手段はメンバーが自分なりの道筋を見つけるようにしむけるということ。
強みに適した場所を探し当てるというのは、ありきたりなキャリアパス
ではなく、誰もが英雄になれる場所を提供するということ。

これら４つのカギこそが、タイトルのルールを破るという意味になっている。

現状を振り返ってみれば、４つのカギがいかに適切に
実施されていないかがわかる。
わかりやすい「才能」をもった人は稀なので、実質「才能」は無視され、
その結果として「弱点」の克服という徒労に明け暮れ、「生産性」は
発揮されずに終わる。
日本の生産性が低いといわれるのは会議の多さより、こちらではないかと
思ったりもする。

とにかく、読むたびにいろいろと考えさせられる。
実際すべての人にその「才能」が活かせる職場を提供できることは
実質不可能に近い。
もちろん、本書でもそのことにはふれており、弱点の対策案や、
才能の見つけ方、さらには職場や会社の変え方にも言及はしている。

でも、結局は自身で考えていかなくてはいけない部分だと思う。
ただ、「適材適所」を目指すなら、まず、「才能」の見極めをしていくことは
やってみたいし、「弱点」の対策案については提案できるようになりたい。

この手の内容は本からでは学べないという考えもあるが、本書については
膨大な調査の結果としてだけでも読む価値は十分にあると思う。

2011/07/31

すぐれたマネジャーは才能で人を選ぶ。
すぐれたマネジャーは成果を適切に定義する。
すぐれたマネジャーは部下の強みを活かすことに専念する。
すぐれたマネジャーは部下の強みに適した場所を探り当てる。
全ては、この革命的アプローチ(四つのカギ)にかかっているといいても過言ではない。
従業員ひとりひとりの潜在的能力を引き出すことのできるマネジャーが見抜く素晴らしい才能がどういうものなのか気を引き締めて読んだ。

2011/07/16

優れたマネジャーが何をしているのか、何を考えているのか。彼らは本能的に、これまでの常識や神話を覆すような行動している。

強みを生かす、成果に注目する、目標を明示する。企業に勤めていなくても、行動の指針を得られる。

2011/07/01

マネジャーに特に重要なのは、責任逃れをするな、ということです。

すべての従業員一人ひとりが自分自身であることに磨きをかけようとする姿勢に力を貸そうとする情熱、一人ひとりに違った接し方をしようとする意欲、従業員と親しい友人関係を築こうとする愛情、人を変えることはできない、できるのはその人の能力を伸ばす手助けだけだと考える精神的余裕、人を信頼する心根だ。

職場の強さを測るための質問１２
１．仕事の上で自分が何をすべきか、要求されていることがわかっているか。
２．自分の仕事を適切に遂行するために必要な材料や道具類が揃っているか
３．毎日最高の仕事ができるような機会に恵まれているか
４．最近一週間で、仕事の成果を認められたり、誉められたりしたことがあるか
５．上司や仕事仲間は、自分を一人の人間として認めて接してくれているか
６．仕事上で自分の成長を後押ししてくれている人が誰かいるか
７．仕事上で自分の意見が尊重されているか
８．会社のミッション／目的をまえにして自分自身の仕事が重要だと感じられるか
９．仕事仲間は責任を持って精一杯クォリティーの高い仕事をしているか
１０．仕事仲間にだれか最高の友達がいるか
１１．最近半年間で、自分の進歩に関してだれかと話し合ったことがあるか。
１２．仕事の上で学習し、自分を成長させる機会を与えられたことがあるか

人はそんなに変わりようがない。足りないものを植えつけようとして時間を無駄にするな。そのなかにあるものを引き出す努力をしろ。これこそ本当に難しい。

『第一級の知性の持ち主であることを証明するのは、二つの相反するアイデアを同時に考えられる能力、そして、それでも正常に自分の役割を果たせる能力である」フィッツジェラルド

優れたマネジャーは「内側に」目を向ける
努力する緊張感を要求する。＞成果を適切に定義することで、こういった緊張感がうまれるのだ。
どんな職務にも応用することができる「唯一最高の方法」の押しつけは、それがどんな試みであっても失敗する他ない。第一に効果がない。第二に、人の品位を傷つける。第三に、学習を阻害する。
「地獄への道は善意で舗装されている」ショウ

サウスｳｴｽﾄ＞すべての基準を楽しさにおいている

最高のパフォーマンスをする部下と過ごす時間を長くする
平均の考え方をやめる＞特に人の管理にかんしては

簡潔さ、頻繁なやりとり、将来に目を向ける、自己追跡は「パフォーマンス管理」の日課が成功するための基礎的要件だ。
遅刻の常習者＞「その理由を聞きます」
伝統的常識がすぐれたマネジャーに対する敵対的な空気をつくりだす

2011/04/26

【どうすれば部下の才能を引き出せるか？】
【そして、どう具体的に実践しているのか？】
１２の質問と４つのカギをもとに解き明かされるのを楽しみに読んでいた。はっきりと分かったことは、「とにかく互いの協力関係を繰り返しよく議論する」ことにあった。「対話」をキーワードにしていた自分の指針に自信を持てた読後感となった。

2011/01/31

実際の調査をもとに書かれている。

良いマネージャーはどのようにものを考え，対応しているのかが書かれている。

実際に言われているように自分の弱点を克服するのは非効率的だ，自分の持っている能力や長所をを伸ばすほうが効率的。

もし，弱点を克服でき誰でも同じ職務をこなせるようになるのなら全員同じ能力を持っていることになり，個性などなくなってしまう。

マネージャーは出来ない部下と過ごす時間を長くとるのではなく，一番出来る部下と長い時間を過ごすべきである。それは，市場出来る部下があなたの考えを一番できるのであり，一緒に過ごす時間が少ないと目をかけてもらっていないような気分になるからである。

2011/01/25

ルールを破れ、というよりも、一人一人の部下を良く理解して強みを活かす、というのが主題。
マネージャーは部下がのびのびやって成果を出すための触媒に過ぎない。

2010/12/14

○マネジャーの役割は部下一人ひとりの内面に入り込んで、その部下ならではの才能を解き放ち、パフォーマンスに結びつけること(75p)

○才能は、頭のなかにある四車線道路である。これらは、その人の思考、感情、そして行動の習慣的パターンを形成する。(113p)

○仕事で成功するためには、自分であることをそのまま活かす方策を見つければよく、自分にはないものを補おうと努力しても意味はない。(247p)

★膨大な量の調査と分析から、具体的な答えを示してくれている貴重な本。

★人は変われると考えるのと、人は変わらないから強みを活かす道を探すのと、どちらが本当の愛情なのだろう。

2010/09/29

リーダーは部下の弱みを補うのではなく強みをさらに伸ばすことで最強のチームを作る。有能でない部下より有能な部下と最も多くの時間を過ごすことが重要。

2010/06/24

タイトル「まず、ルールを破れ」の通り、
世間一般で知られているマネージャーの手法でなく、
優れたマネージャーの手法を真似ろ。
のような内容をわかりやすく説明してくれている。

書いている事は考えてしまえば「当たり前」の事なのかもしれませんが、
実際に書かれているようなマネージャーには未だに出会った事がありません。

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Q1. 仕事の上で自分が何をすべきか、要求されていることがわかっているか
Q2. 自分の仕事を適切に遂行するために必要な材料や道具類が揃っているか
Q3. 毎日最高の仕事ができるような機会に恵まれているか
Q4. 最近一週間で、仕事の成果を認められたり、ほめられたりしたことがあるか
Q5. 上司や仕事仲間は、自分を一人の人間として認めて接してくれているか
Q6. 仕事上で自分の成長を後押ししてくれている人が誰かいるか
Q7. 仕事上で自分の意見が尊重されているか
Q8. 会社のミッション／目的を前にして自分自身の仕事が重要だと感じられるか
Q9. 仕事仲間は責任をもって精一杯クオリティーの高い仕事をしているか
Q10. 仕事仲間に誰か最高の友達はいるか
Q11. 最近半年間で、自分の進歩に関して誰かと話し合ったことがあるか
Q12. 仕事の上で学習し、自分を成長させる機会を与えられたことがあるか
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