リーダーの仮面 「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法

安藤広大(著者)

• 販売会社／発売会社: ダイヤモンド社
• 発売年月日: 2020/11/26
• JAN: 9784478110515

商品レビュー

2026/04/05

理論的にはあっていると思うし、時々実践していきたいな、とも思う。
ただ、メンバーのことを「チームメイト」と捉えることも必要ではなかろうか。

2026/03/29

人間は、チームで協力することによって力を発揮する。
各々で小動物を狩るのではなく、自分たちよりも大きいマンモスを狩り、その肉を山分けすることで発展・生きながらえてきた。

期待ほどに新しいことはなかったが、成果が大事。成果を達成するため、目の前の感情に流されて甘くするのではなく、部下と距離を置いてクールに目標管理をしよう、というもの。

1on1は別にこのスタイルと相反するものではないから意味がないは言い過ぎ。まぁ、部下におもねる必要は全くない、という意味で捉えたらよいかな。

軍隊のようなピラミッド式組織（責任の所在が明確であることがポイント）が結局勝つ、というスタイル。

・いかなるときも「個人的な感情」を横に置く

①ポイント１：ルール
場の空気ではなく、言語化されたルールをつくる

②ポイント２：位置
対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする

③ポイント３：利益
人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす（ビジネスパーソンとしての成長等）

④ポイント４：結果
プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る

⑤ポイント５：成長
目の前の成長ではなく、未来の成長を選ぶ

会社は孤独を埋める場所ではない。

曖昧な言動を「数字」に置き換える
一定のテンションを保つ
健全なる競争状態を作る、数字としての現実を突きつける

言い訳スルー　「次はどうしますか？」「具体的にどう変えますか？」
心を動かそうとするな

なぜ私がやらなければならないんですか？→「それはあなたが判断することではなく、責任者である私が決めることです」

点と点の管理術
最初に目標設定し、仕事を任せる→最後に結果を報告してもらい、評価する
期限と状態を提示

できなかったことを指摘する
未達だった場合は、目標の１つ手前のプロセスを加えることがポイント

３６０度評価：評価は責任がある人にしかできない。部下からの評価は、すべて「無責任な感想」

たとえ自分の評価が悪くても、チームの結果を出すことだけに集中する

最高のプレイヤーでいる自分を捨てる

大きな組織で成功する人は、どんな組織や起業しても成功する

2026/03/28

昨今感じのいい人、相手の立場に立って考える人が際立って仕事ができる人と言われがちな中、本書は「成果を出すために何をするか」をテーマにしマネジメントとは？を説明する分かりやすい本だった。
5つのルールに基づき、具体的に何をするべきかイメージしやすくかつ自分の軸がブレてしまった時もリーダーの仮面を被りに戻ってこれそうだと思った。
特に若い組織ではルールを決める、位置を明示することは手っ取り早いし会社として線引きをさせるいい仕組みである。