部下をもったらいちばん最初に読む本 人と組織のパフォーマンスを最大限に引き出す仕事術

橋本拓也(著者)

• 販売会社／発売会社: アチーブメント出版
• 発売年月日: 2024/09/06
• JAN: 9784866431611

商品レビュー

2024/10/18

本書は、研修などを手掛ける企業の出版物である。「リードマネジメント（メンバーの成長を通じて組織パフォーマンスを最大化すること）」というマネジメント手法について、学ぶことができた。マネジメントは技術で誰もが習得できるものであること、言い換えれば、習得には正しい努力が必要であることがわかっただけでも読んでよかったと思う。

1. 最優先でやるべき「リーダーシップの技術」
・リーダーシップとは「未来を示す力」、マネジメントは「未来に向けたプロセスをコントロールする力」
・メンバーの上質世界（生存、愛・所属等の要求）を知り、自分、最終的には仕事そのものを入れてもらう→部下と信頼関係を築く
・信頼を得るための習慣：①傾聴する、②支援する、③励ます、④尊敬する、⑤信頼する、⑤受容する、⑦違いを交渉する
・メンバーは有能であり、能力が高いと考える
・基本的要求は個人によって異なる
2. マネジメントの両輪を回すための「個人の成長支援の技術」
・メンバーの目的・目標の達成→チームや組織の目的・目標の達成
・左手（目的・目標）を明確にし、右手（行動）のギャップを埋める
3. 組織効率を向上させるための「水質管理の技術」
・水質＝組織の文化、風土
・組織や企業を水槽と捉え、働く人々を魚に置き換える
・人が育つ文化：感謝、応援、チャレンジなどの肯定的な発言や態度がたくさん
・水質は少しずつ変える（ソフトランディング）
4. マネジャーが自分の仕事を実行するための「委任する技術」
・「任せること」も「育成すること」が目的
・「任せて任せず」（松下幸之助）→適時、報告を受ける、指導・助言する
・プライオリティ・マネジメント：自分の行動に優先順位付けをしていく技術
　→重要度×緊急度マトリクス（第２象限（重要度高・緊急度低）が重要）
　→マネジャーが委任する技術を使って本当にやるべきことを実行する
・優れたマネジャーはZ字型（重要度軸）の行動（1→2→3→4象限）
　→2の例：新商品開発のための考察、マニュアル作り、オフィスの環境整備
・1の仕事を委任する→委任の目的は、メンバーの成長機会につながること
・メンバーへ委任するためのポイント
　→①意味づけ、動機づけ、②量と基準を明確にして伝える、③あなたに委任する理由、④実現できる未来、⑤途中経過で求める報連相を伝える
・マネジャーがその場にいないのに、存在しているかのような現場を作れる→人を介して仕事をするマネジメント＝リーンマネジメントを実現できる
・委任が怖い（自分がやったほうが早い、メンバーを無能扱い、お客様に迷惑）→3年後の自分を想像。人を育てることのほうが大事
5. 好業績と良好な人間関係を両立させる「仕組み化する技術」
・チーム会議で目的・目標達成をアシスト＆サポート
・チームでどういう価値観を大切にし、どういうチームを作っていきたいかを描き、言葉にする。スライドにするなどして見える化して発信
・週一でも隔週でもよいので、やってみる。おすすめは週初めの月曜日の朝
・内容：一人ひとりの目的・目標への立ち返り、好事例の共有、大切にしてほしい価値観のメッセージ、各メンバーの進捗共有、アクションプランへの落とし込み、組織として取り組む課題をその場で実行する時間（書類提出など）
・仕組みを作るためにはまず始めてみて、継続し、習慣化して「やることが当たり前」にしていくことが必要
・完璧なマネジャーもメンバーもいない。最善・改善を追求し続けることが大事
・マネジャー次第でメンバーの人生が変わる→より良い自分に成長し続けるマネジャーになる

2024/10/06

タイトル通り、マネージャーになりたての人もそうだが、マネージャーとして苦しんでいる人にも学びがある本だと思います。
マネジメントは技術だとし、5つの技術についてまとめられた本。

以下メモ

諸悪の根源はマネージャーの頭の中にだけある(個人の正しさや思い込み)べき論

リードマネジメントとは、メンバーの成長を通して組織パフォーマンスを最大化すること

人の行動は外部からの刺激では変わらない、自らの選択が必要。
モチベーションの根源は、人が生まれながらにもつ基本的欲求、それを満たす上質世界=願望を手に入れようとすること
・生存
・愛、所属
・力
・自由
・楽しみ
その人の好きな人、モノ、コト、場所、シチュエーション、価値観、信条などが蓄積されている

選択理論では、人は常に自分の欲求を満たすために最善を尽くしている

⚪︎リーダーシップの技術
メンバーは今のある未来が見えた時に内発的に同期づけられる、だからこそマネジメントには未来を示す力であるリーダーシップも不可欠。

メンバーの上質世界を知り、自分をその中に入れてもらい、仕事や会社が入るように拡張すること。

・尊敬する人、憧れてる人は？なぜか？
・言われて嬉しい言葉は？
・なぜこの会社を選んだか？

尊敬を得るためのポイントは、メンバーが今後の業務の中で獲得したい目標の領域内における卓越性を示すこと。スキル、知識、成果、継続している習慣

上質世界を理解分析する
５つの基本要素は十五の詳細に分かれる
0を含めず1〜5でパラメータ化
コミュニケーション、観察から推測
カルテを作りながらコミュニケーションを変えていく
マネージャーらメンバーの上質世界を否定したり阻害したりしない

⚪︎個人の成長支援の技術
目指すべき達成型の組織にするためには、メンバーの中で目標目的が明確になる状態を作り、マネージャーはその達成を支援する

目標に対して、チームの数字の計算ではなく、メンバーの成長からの逆算を行う

目標設定を伝えるとき、目標を達成する行動の過程でメンバーが成長すること、その上で各々の目標を達成してもらえるよう期待を伝えること。

自己評価によってしか自分を変えることはできない
・フィードバック面談では何を目指しているか？それに対して今どんな状態か？の確認のプロセスが必要
・ギャップを明確に認識できれば埋めたいと思う

Iメッセージだと主語が私なので相手は否定できない。ただし、感情的になると感情だけが伝わり批判になる。

⚪︎水質管理の技術
組織文化とは、目に見えない当たり前の基準
・人として当たり前に大切にした方がいいことを大切にする
・人の育たない文化は、誹謗中傷わ不信不満が蔓延し、恐れが生まれる状態
・人が育つ文化は、感謝応援、チャレンジなど肯定的な発言や態度がたくさん出ている状態

⚪︎委任する技術
メンバーがふえてきたら、右腕になるようなメンバーが生まれ、こうしたリーダークラスに仕事を委任する技術が必要になる。マネージャーが行なっていた仕事を上手に委任して自分の時間を作り、本当にやるべきことにシフトしていく。

プライオリティマネジメントにおいて大事なのは、重要度が高く、緊急度が低いもの
・L字型行動からZ字型行動に変えていく

⚪︎仕組み化

完璧な上司はいない、完璧な部下もいない、良くしていくことを諦めない

2024/09/24

マネージャーは、部下の育成を通じて組織の結果を出すこと、人は変えられない　でも人は変われる　といったフレーズが印象に残った