部下をもったらいちばん最初に読む本 人と組織のパフォーマンスを最大限に引き出す仕事術

橋本拓也(著者)

• 販売会社／発売会社: アチーブメント出版
• 発売年月日: 2024/09/06
• JAN: 9784866431611

商品レビュー

2026/08/06

コミュニケーション、傾聴、具体的な目標設定、水質の改善。シゴデキ上司がやっていることが書かれていた。

2026/08/02

・部下が自発的に仕事に取り組もうとする環境作り
・部下といえど自分より優れている所がある事を理解する

2026/07/30

序章
マネジメント
×管理、監督　(嬉しくないことをする行為)
◯人を介して仕事をするスキル

選択理論:全ての行動は自らの選択である

生存の欲求、愛所属の欲求、力の欲求、自由の欲求、楽しみの欲求
5つが満たされると幸福

第一章　リーダーシップの技術
リーダーシップ：未来を示す力
マネジメント：未来に向けたプロセスをコントロールする力

何のため、誰のため、なんでこのチームが存在しているか、そして「だからこの目標に向かう」という目的からくる未来を示す

マネージャーが目指すべきことはチームのメンバーの上質世界(欲求を満たした世界)にあるものを知り、自分をその中に入れてもらうアプローチを行い、仕事や会社が上質社会に入るように拡張すること

信頼を得るためには
-傾聴する(遮らずに最後まで聞くこと。先に答えを持たず、誘導もせず)
-支援する(相手の目的を達成するための情報提供やアドバイス)
-励ます(未来へつながるプラスの力づけ)
-尊敬する(相手が自分より優れているところを言葉にして伝える)
-信頼する(この領域で力を発揮してくれる存在と、信じて任せる)
-受容する(否定しない、youメッセージ)
-違いを交渉する(1〜6までを実施した後にIメッセージで伝える)
+
-小さな約束を守る
-陰で批判しない

内言語と外言語を一致させる
-メンバーは有能であり、能力が高いと考える
-メンバーのことを大切に思っている人がいると考える(後ろに親を想像する！)
-期待値を自分の位置から相手のラインに調整

第二章　個人の成長支援の技術
人を介して仕事をする→メンバーの目的目標達成を通して、チームや組織の目標目的達成をすること

・95%の人は願望が曖昧
明らかにするには、
1自分の目的を自己開示
2質問のレパートリーを増やして聞く
3同行指導
4会社仕事商品が大好きな社員の話を聞く
5歴史を語る
6.期待を伝える

チームの目標をメンバーに振るのではなく、メンバーの成長から逆算する
「私はあなたに期待してることがあるので伝えてもいいかな？」

マイナスなことを伝える場合
Iメッセージで、焦点は人ではなくコトに、改善計画を立てる

第二章　個人の成長支援の技術
人を介して仕事をする→メンバーの目的目標達成を通して、チームや組織の目標目的達成をすること

・95%の人は願望が曖昧
明らかにするには、
1自分の目的を自己開示
2質問のレパートリーを増やして聞く
3同行指導
4会社仕事商品が大好きな社員の話を聞く
5歴史を語る
6.期待を伝える

チームの目標をメンバーに振るのではなく、メンバーの成長から逆算する
「私はあなたに期待してることがあるので伝えてもいいかな？」

マイナスなことを伝える場合
Iメッセージで、焦点は人ではなくコトに、改善計画を立てる

第三章　水質管理の技術
水質管理は組織文化を管理すること
×陰口、不満、不信、心理的安全性が低い
◯感謝、応援、チャレンジ

共通意識(組織の目的の共有)
協働意欲(互いには研磨、励まし合いながら)
コミュニケーション(お互いの発信、特に大事なのはレスポンス)

※まずはトップから！
最も影響力を持つのはトップ！

水質はガラッと変えない、少しずつ

第四章　委任する技術
緊急・重要度の4章限のグラフ
緊急も重要も高いものを積極的に委任
緊急が低い、重要度の低いものを請け負う

L型はだめ、緊急軸で生きてる
Z型が重要軸で生きてるから理想的

アチーブメントゾーンと委任
期日-難易度のxy軸で考えた時、
本人の能力でできるのがアチーブメントライン、チャレンジゾーン(110%)コンフォートゾーン(90%)

チャレンジを超えるとパニックゾーン、コンフォートを下回ると甘やかし