新しい教え方の教科書 Z世代の部下を持ったら読む本

北宏志(著者)

• 販売会社／発売会社: ぱる出版
• 発売年月日: 2023/10/24
• JAN: 9784827214185

商品レビュー

2025/07/21

毎日決まった時間に相談・報告の打合せを入れる。

あと、報告をチャットでさせて、帰り際に2分会話して、明日の意識づけをさせる。

共感を意識する。
朝会では笑顔で。少し早めに行ってちゃんと笑顔で挨拶する。

ちなみに、Z世代は1997年〜2012年生まれ。
つまり、2025年現在で、13歳〜28歳。
意外と年齢層広い。上は超若者というわけでもない。

2025/06/04

新聞広告で気になったので図書館で借りた。

以下メモ。
⚫︎いま日本企業で教えているのはマネジメントの方法で、指導・教育の方法ではない。管理と指導は違う。指導方法は学ばなければ身につかない。
⚫︎背景が異なるメンバーでひとつの目標に向かっていくために必要なのは管理ではない。何を考えているのか、どういう背景でどのような考え方をするのかを紐解くコミュニケーションが必要。向かうべき方向へ進めるように指導していくこと。
⚫︎Ｚ世代が働きたい環境「❶細かく丁寧な指導がなされる職場（効率的な正解、無駄のないプロセスを求める）」「❷風通しが良いこと（自分の意見を主張できること）」「❸福利厚生の充実（ただ、給料よりも成長させてくれる上司や休暇を求めている）」
⚫︎平成世代はこちらが出した指示を忠実にやることができる世代。ただ昭和世代のように「上司の命令は絶対」ではなく「まあ仕方ない」と諦めモードで手を動かせる人たち。
⚫︎褒めてほしいのが平成世代。令和世代の承認欲求は少し異なる。叱られ慣れてないので、「自分に共感してほしい」。頑張ったね。ではなくて、「その考えすごくよくわかる」「そうだよね、同感」という共感。
⚫︎平成世代には「さすがよくできてるね、ありがとう」。令和には「この分析には同感だね」「このレポートの形式、私もこの方法が良いと思う」という声掛けになる。
⚫︎知識や経験がない相手にコーチングしても意味がない、まずはティーチング。
⚫︎関係づくり→基本→フォロー→継続→仕組みづくり
⚫︎キラーフレーズは「あなたの成長のためだから言うね」と言う前置き。
⚫︎「わからないときは質問して」といっても、何がわからないのか分からず、何を聞けば良いのかもわからないという混乱を招くだけ。「〇〇の時は必ず声をかけて」が正解。「計算の結果に間違いがあると感じた時は必ず声をかけて」「電話の相手が言ってることが理解できていない時は声をかけて」
⚫︎報告がない時は「部下が報告してくれないのは自分に原因がある」と考えること。結果の報告だけでなく経緯やそこに至った考え方までを報告して、のように具体的に伝えること。ルールと定義の目線合わせができていないことが多い。
⚫︎「わかりません」と言えない世代。教える時は1時間に1回確認すること。
⚫︎行動を褒めるよりも、存在を褒めるのが令和式。その人がいてくれることを認める。
⚫︎助けてあげたいんだけどどうしたら良い？と言うフレーズ。※大丈夫？、と訊かない
⚫︎注意をすると、叱られ慣れていない若者は「叱られた」というイベントに気持ちが向いてしまい、それが「指導・教育である」と言う上司側の意図をうまく捉えることができなくなる。責められている・批判されているというネガティヴな感情。「〇〇って言われちゃうよ！」をつけて話せば、叱られたと言うイベントではなく、自分に対する指導である。と認識することができる。※ひとつ一つの声かけに「こんなに気を遣わなければいけないのか」と思うが、人を育てると言うことはそれだけ繊細なことであり、部下に対して大きな責任を持つことでもある。

2025/05/29

Z世代といいつつ、会社の教育で大切なことだと思う。

具体的な指示はもちろん、相手との間合いの取り方、相手の性格や考え方に合わせた対応こそ、時代変わらず教え方の肝だと思う。

意義や目的を明確にしないと納得しない人は昔からいたし、そういった人は会社を見限って転職したり、反面教師として具体的に教えたりとしていると思う。

振り返ると、今まで世話になった上司の2、3割は振り返れば大きな影響を受けており、おおむねこの本のようなモデルだったかもしれない。

具体的な声がけの仕方や、判断があって実用的だと思う。一方、新奇性を求める人には向かない可能性もある。

例えが適切でないかもしれないが、具体的に指示するという点については、業務設計や業務改善、Chat GTPのプロンプトなどにも通じると思う。