課長2.0 リモートワーク時代の新しいマネージャーの思考法

前田鎌利(著者)

• 販売会社／発売会社: ダイヤモンド社
• 発売年月日: 2021/09/08
• JAN: 9784478113066

商品レビュー

2023/10/10

■マネジメントの本質

メンバーとの「信頼関係」を築き、

メンバーが「自走する」力を育てるということ

■管理職とは何なのか

「管理」すること⇔基準から外れないように「監視」することではない

⇒「チームを良い状態に保つこと」＝メンバー一人ひとりが組織目標を達成する強い意欲を持ち、

　チームワークを発揮しながら「自走」する状態

⇒信頼関係を構築したうえで「自走するように」働きかける

⇒信頼関係があれば監視する必要はない

■信頼関係を築くにはどうするか

大前提としてメンバーを信頼すると決断する

⇒信頼を裏切られることもあると思うが、織り込み済みで信頼する。

⇒メンバーを知る努力をする。メンバーを人間として扱い、尊重する行動を示すことで信頼関係の土台を作る。

⇒まずは自己開示から始める。

⇒メンバーを知る努力をする。メンバーについて考える時間を持つ。部下が批判していても、「何故そう思うか」批判を受け止めつつ、

　部下の思考を深めていく。そうすると、部下は会社の戦略になる。

⇒メンバーの事を深く考えることで、関係を深めるきっかけを作ることができる

■自走する力の育て方

一番大切な考え方は、人は「育てるものではない」育つものだと考える

⇒「育てる」という考えだとあれこれ指導してしまう、自分が成功したやり方を押し付けがち

⇒それが馴染まない人の場合、単なる「押し付け」「強制」になってしまい、信頼関係も崩れる。

⇒教えるのではなく「聞く」。部下の話を聞いて、「思い」や「適正」を探り当て、それを活かせる方向で背中を押してあげる。

　そうすることで部下は勝手に自走する社員に育つ

⇒また「貢献」によって「承認」されたがっているので、その人が貢献できるポジションを見つけ、与えることで自走する社員にする

■管理者が絶対に知っておくべきこと

「何のために働いているか」明確にしておく

⇒これが無ければ、管理職として一貫した「軸」が生じない。「おもい」があるか、無いかが一番重要。

　「おもい」が本物であれば、多くのメンバーが「信頼」と「共感」を覚えて、力を貸してくれるようになる。

2023/08/16

リモートワークマネジメントは目隠しされた状態でのマネジメント。
統制しようとするから管理職は失敗する。
管理職にできることは、コミュニケーションを通じて、メンバー一人一人のモチベーションのありかを探し当て、それを最大限に発揮してもらえるように働きかけるだけである。

信頼関係というインフラを構築する。
まず自分からメンバーを信頼する。
内観する。つまり、一日を振り返り、反省点を見出し、翌日の行動に結びつける。修正する。これを続ける。日記をつけているのでそこに内観を少しずつ入れていく。

言語化することが大切。
トラブルの芽が小さいうちに報告してもらえる関係を築く。
焦らず待つことがマネジメントの要諦。
メンバーには失敗する権利がある。
管理職は答えを言わない。質問→同意→質問を繰り返し、メンバーの気づきを深める。
つまり、気づきを与えて、最後には自分で答えに辿り着けられるようにする。
報告に加えネクストステップを考え、伝える。
部下の才能を見つけ、それを最大限に発揮させる。指導は教える。だけではなく、その人に向き合い聴いたりすること。

会議そのものは一円も生み出さない。

自分の後任を育てることは重要な仕事。決して守りに入らない。

2023/07/09

この本は、本屋で見かけて、その後インターネットで見かけたので購入した。マネジメントの何かヒントが得られればと思って購入した。

チームが基準から外れないようにすることではなく、チームが良い状態に保つようにすることが管理職の目的。
この人なら何でも相談できる、この人は自分の力になってくれると言う信頼感が持てる管理職に対しては、メンバーの方から積極的にほうれん草をしてくれるようになるから。
まずはこの管理職は自分を見捨てたりしないとでかいしてもらうこと。その信頼感があるからこそ、管理職の指導に耳を傾けてくれるようになり、いずれ成長の糸口をつかむタイミングが訪れる。
いつまでも自分を責めていたって何も生まれない。グツグツと悩んでいたって元気と自信を失うばかりです。それよりもその時に阪神を上に刻んだあなたの気持ちを切り替えて、目の前のメンバーとしっかり向き合い、指のマネジメントに全力を尽くすべきなのです。
村田問題もなく、日々が平和にすぎている時でも、日常的に自分を振り返る習慣こそが管理職に求められている。その日の出来事を振り返り、自分の体は正しかったか、なぜ自分がのような反応したのか改善すべき事はないかなど考える暇がないかをする。そして自分の言動に未修正を加え続けることが管理職として成長する上で決定的に重要だ。
趣味大切にしていることを実現した夢などテーマを設定して1人3分プレゼンしてもらうのが有効。
いつ話しかけてもメンバーが話しかけてくれることを歓迎する気持ちを毎回伝えることです。
メンバーに対して否定的な感情を持ってしまう事は誰でもあるでしょうが変わらないとならないのは自分の方だと思えるかどうかメンバーに伝えるのではなく伝わるようにすることが大切。みんなの方が優秀なんだと言う謙虚さを持っている人の方が、メンバーに力を発揮してもらうためにどうすれば良いのか一生懸命に考えるので、優れた管理職と育っていく可能性が高いメンバーに仕事を頼む時、いつまでどのくらいの精度のアウトプットが欲しいのかといった情報をちゃんと伝えていないと、あれどうなっていると聞かなければならなくなる。必ず中間報告のタイミングメンバーと共有した上で、仕事の方向性が間違っていないかをチェックするプロセスを必ず踏むべき。

個別面談の主役は、メンバーであり、メンバーが心の内に秘めている思いを話してもらう場なのです。楽しいと言う質問は警戒心を抱かれない確率が高いからです。注目すべきなのは言葉ではなく表情です。人が自分の適性に気がついていないことが多い。大事なのは、メンバーが自分の力で答えにたどり着くこと。だからこそ、その答えが自分のものになる。できればどうすればいいと思うと聞くようにする報告+ネクストステップが示されて初めて報告されたと認識するべき。
指導とはメンバー一人ひとりの指向性適性を把握して、それを最大限に発揮する機会を提供すること、彼らの自発性を尊重しながら成功体験を得られるように全力でサポートすること。貢献欲求を引き出してあげることができれば、その人は必ず変わる。不要になったタスクがあればやらないと意思決定することがヌーディスト14になる。もしかしたら選択を間違えるかもしれないと言う。その恐怖の館で切らなければならない。つまりし決定とは達覚悟を決めること、勝率5割で戦う仕掛けるのほど愚かだが、勝率9割までますと手遅れになるだから7割の上をする人間の集中力を維持するためには、15分はONE OK ROCKとして考える必要がある。必要性が生じたときにすぐにミーティングに応じてくれてしかるべき子決定をしてくれる。管理職こそが神4に足る存在上司に意思決定を丸投げしない。私たちはこのように考えていますがよろしいでしょうかと社長仰ぐようにする。形を共有すれば会議室が上がる。必ず商店から詳細ツーステップを示す。リアルな会議をやるときは、全員が会議室名で集まれるようにして、それができない場合は全員がオンラインで参加するようにする。チームとしてポジティブな評価が得られる曲名で、それでこけし担当者の名前をコツコツとつつ伝え続ける。深プロモーションを地道に続けていくことによって、後に候補として認知をコツコツと作っておかなければならない。