対話型マネジャー 部下のポテンシャルを引き出す最強育成術

世古詞一(著者)

• 販売会社／発売会社: 日本能率協会マネジメントセンター
• 発売年月日: 2020/05/29
• JAN: 9784820727873

商品レビュー

2025/09/13

１１
昨今、働き方の意義が変わり、特に自己成長が望めない職場から去る人が増えている。対話もなく、ただ業務に必要な情報を指示されて、それをこなすだけの生活を続けていることで起こる結果。
しかし、部下が自分の言いたいことを言えて、マネジャーがそれをしっかりと受け止め、組織としての考えも伝えてくれる「対話」の場があれば、部下はもっと働きがいをもって仕事に取り組めるはず。

３０
１on１ミーティングとは、主に部下の育成・モチベーション向上を目的とした定期的かつ高頻度な上司と部下の対話の場。

５１
【業務レベル】「成果」に焦点
【個人レベル】「成長」に焦点
【組織レベル】
主に上司が持っている情報を部下に伝え、組織の方向性について「共感」してもらうことに焦点をあてる。

７８
人が行動を変えるために必要なことは、部下自らが、そういった思い込みを持っていることを自覚し、よりよい信念を再獲得すること。「じっくり対話し、すり合わせる」というのは、１つひとつのボックスの奥にある思考の仕方、つまり「思い込み」の部分に触れていくことに他ならない。

９５
「私もそう思う」という短絡的な同感を示すのではなく、相手の言い方や表情といった言葉以外から感じられる状態を正確に描写すること。

１１６
質問とは、相手の「思考を方向付ける」こと。
質問は方向付けるだけではなく、「答えを要求」する。
要するに、質問とは体のいい「命令」。

１２２
フィードバックとは、「上司が、部下の成果創出や成長にとって有益になる部下自身に関する情報を伝えること」。

１２４
「認める」…部下が上司の期待通りに道を間違えず運転しているときにかける、肯定的な言葉がけ。
「ほめる」…すごいこと、期待を上回る部下の行動について、それを言葉にして伝えること。

１３８
行動修正を求めたい事柄について、具体的事実を元に指摘していく。人間は事実について自分固有のフィルターを通して解釈を行う。その解釈をそのまま伝えると、認識にずれが生じやすく、うまくすり合わない。そのため、何の事実に基づいてそう思ったかを明確にして伝え、同じ事実を２人ですり合わせることが大前提。
相手にその事実を身構えずに受け取ってもらうために、具体的事実とともに「iメッセージ」を活用して伝える。

２４３
「エンゲージメント」とは、組織や職務の関係性に基づく自主的貢献意欲

自主的貢献意欲とは、他者に対して「やってあげている」、あるいは他者から「やらされている」というような感覚ではなく、自分事として「やりたいからやっている」と感じられること。言い換えると、自分のやりたいことや進む方向が組織のそれとシンクロしていて働きがいを感じられる状態。

そういう認識を持つためには、組織と組織に所属している人について深い理解に基づく共感が必要。

２４７
知らないから愛や関心が持てない。だからこそ、従業員が自分が所属する組織について知る、理解する場を意図的に設けることが必要。

2024/09/04

イマイチでした。Yahooの1on1もあまりピンとこなかったが、もっと微妙に感じたので、あまり興味がないのかもしれない。

良かったのはすり合わせ9ボックスが内省するのに良さそうだったことです。一方で、そもそも対話例自体があまり良いとは思えず、イマイチな対話なんですよね。正直、この上司はちょっとな・・・と思う会話もありました。

2024/03/30

業務・個人・組織の重なりを、上司・部下の「対話」を通じてつくるための具体的な「型とスキル」を詳しく紹介しているのが本書の特徴。1on1を導入したはいいが、話す内容がマンネリ化し形骸化しているという声がある中で、何を対話するかのガイドラインとなる「すり合わせ９ボックス」は多くのマネジャーの助けとなると感じた。
「効果的な対話スキル」を求める方にはおすすめの一冊です。