プレイングマネジャー「残業ゼロ」の仕事術

小室淑恵(著者)

• 販売会社／発売会社: ダイヤモンド社
• 発売年月日: 2018/09/07
• JAN: 9784478102923

商品レビュー

2024/12/15

とにかく忙しく、日々走り回っているプレイングマネージャー。
私自身、この１年、本当に自分の限界と向き合っていた。
今の業務量からすれば、周囲のスタッフ達に助けを求めるしかないのだが、毎日打ち合わせで飛び回っている間に夕方になり、日中の隙間時間に辛うじて上長とスタッフ達からの質問に答えるのがやっと。メールを読む暇も無く、あっという間に夕方になり、上長とスタッフは定時で上がっていく。。。ああ、今日も話せなかった・・・
もう疲れた、、、週末の休日出勤で取り返そう。。。
そんな中、とあるスタッフが入院したり、また別のスタッフが休んだり・・・
こんな感じで、毎日、発狂しそうになるのを堪えながら、過ごしている。

遅ればせながら、藁を掴む思いでこの本を入手した。趣味の読書をストップして、自分の睡眠時間を削ってでも読もうと気合を入れる。もっと早く読んでおくべきだった。（笑）

とりあえず、行動を変えるために以下からチャレンジ。短期的に見れば、自身のチームは一度大混乱になるだろうが、「今回こそは」思い切ってやるしかない。

・定例的な社内会議に出ない。参加しても予定終了時間になったら「次の予定がある。結果は誰か教えてください。」と切り上げてみる。
・他部署や上長からの依頼に対して、締め切りを交渉する。
・上長に思い切って「これは出来ません」と相談してみる。
・重要な仕事をスタッフに主担当者として任せてみる。任せたら口出ししない。
・いくつかのタスクが遅れることを覚悟のうえ、スタッフに仕事を依頼する時間を作る。
・スタッフに話しかける際、まずはポジティブな言葉から。「○○の件ありがとう」とか「○○のチャットとメール、読んだよ！了解です。」とか。
・自分よりもスタッフの方が優れており、良いアウトプットを作り出してくれると信じる。
・「もう限界です！皆さん本当に助けてください！！！」とお願いする。

絶対にやるしかない。このままだと、来週には倒れてしまうだろうから。。。

2024/05/05

役職が上がり残業まみれで身動きが取れなくなったときに読んだ本。「はじめに」に書いてある状況が自分に当てはまりすぎで、思わずうなずいてしまった。
・会議、突発的事項、部下からの相談に答えているうちに終業時間が過ぎ、自分の仕事は残業に。
・自分に負荷をかけ自分が犠牲になって頑張る意識が強すぎる
・心理的余裕を失うとチームの危機的状況をまねく
など。
余裕がなさすぎで、全5章のうち、消化できそうな第1章と第2章のみ読了（2024/5/5）。それだけでも、気づくポイントがたくさんあった。

第1章　8割マネジメントの働き方
・働き方を可視化する→小さな改善の積み重ね
　根本原因を見つけるために、ワークログを集計して、見積りと実績の差を把握する。
　重要な仕事を増やすために、重要でない仕事を減らす
・チームの戦力図を描く
　安易に任すと不安やトラブルにつながる

第2章　関係の質がすべて
・心理的安全性が共有されたチームが生産性が高い
　発言量が大体同じ／人に対する共感力が高い
・弱みを見せる
・リーだーがしゃべりすぎない、まず聞く
・教えるのではなく、引き出す
・指摘するときは直後に、フラットに、客観的事実をフィードバック＝主観をいれては×
・ポジティブフィードバック9回、ネガティブフィードバック1回
・任せるときは最初の説明で完成イメージをしっかり共有、重要性を説明して使命感を与える

2024/04/29

プレイングマネージャーになる直前で読んだ本。マネージャー3年目で読み返しても納得感や自省につながることが多く、たまに読み返しておきたい。

印象に残ったこと。
★プレイングマネージャーは、8割はマネジメントに徹する。プレイヤー比率を高めると、部下は信頼していないと感じエンゲージメントが下がる、猛烈上司にはついていけないと諦め距離を置かれるという弊害がある。むしろ、マネージャーが充実した生活を送っていることを示すことがメンバーのモチベーションにつながる。
•業務の計画•振り返りは15分単位で。振返りで見積もり誤差を減らせる。
•関係の質がすべての大前提。限られたリソースを活かすのだから、相互信頼に基づく双方向意思疎通が生産性向上の観点で不可欠。
★プレイングマネージャーの落とし穴：プレイヤー比率を高めるとマネージャーとしてメンバーとコミュニケーションが減るため、一方的な指示が増える。しかも、自分のプレーヤーとしての基準で指示を出しやすくなり、酷い場合は忙しい被害者意識で攻撃的にさえなる。結果。メンバーの心理的安全性を木っ端微塵にする。
•マネージャーは、自分の優秀さを証明することよりも、心理的安全性を重視することこそ求められている。プレイヤーを極めるために給料が高いのではない。
★弱みを開示できると、マネージャーの武器になる。そこに心理的安全性を築けるから。
★ミーティング：メンバーを待つ。メンバーは5-6分遅れでマネージャー基準の質のコメントをする。マネージャーの独演会にはしない。
•ポジティブフィードバックを9回したら、1回漸くネガティブフィードバックも可能か。でも、客観的事実にフォーカスし、個人攻撃しない。
★マネージャーが途中経過をチェックするタイミングを予め定める。抜き打ち検査でどうしようもなくなり引き取るような事態を回避するために。
•P113の個人カルテの整理軸は参考になる。