NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く

パティ・マッコード(著者), 櫻井祐子(訳者)

• 販売会社／発売会社: 光文社
• 発売年月日: 2018/08/18
• JAN: 9784334962210

商品レビュー

2026/04/01

この本が誰に向けて書かれているか、でいえばスタートアップやこれから変化を起こしたい企業の人事、もしくは組織作りの責任者であることは明確であるが、この本を読むことで得られることは上記の人以外にも十分あると感じた。
内容として、同じアメリカの企業であってもショックを受けるような内容であるならば日本の企業であればなおのことだと思う。もちろんどの企業にも、どの国でどのような人たちが何のために在籍しているのか、という文化や体系に縛られずにはいられないことを考えると、本書の内容をそのまま実践する、ということはまず不可能だと思うし、そういうことを促すような内容ではない。
Netflixというスタートアップが世界の通信量の1/3を占めるような規模で席巻できたことに、人事や企業文化という機能がどのように活かされているのか、大いに学びになると思う。

2025/04/05

従業員に権限を与え、どんな部署であっても事業に参加しているという意識を持たせることが大前提。

その上で、具体的なフィードバックを行い勝手に改善させるのではなく一緒に直していく。
データがあるときもあるが、必ずしも正確とは限らない。また、データをそのまま使うというより、そのデータが何を物語っているかを考える必要がある。
議論が対立した時には、逆の立場に立って議論させて広い範囲の思考を持たせる。

実際の組織でも使えれば物事がスムーズに進みそうと思うことばかりなので少しずつ実践していきたい。

2025/01/20

得られるものは大きく２つある。
一つは急成長するITプラットフォーム企業のカルチャーの作り方から運用の方法。もう一つは、ITに限らず現代に求められている人材。
ハイパフォーマーを集め、ハイパフォーマーに満足のいく環境はハイパフォーマーを集め続け、密度を高めること。その中でスキル的なパフォーマンス以外に最大に重要なのは、意見を言い続けること。

ハイパフォーマーという用語が何度か出てくる。ハイパフォーマーを採用し続けることが経営の主要課題ともなっている。ではハイパフォーマーとは何で、ハイパフォーマーがパフォーマンスを最大にできる環境とは何かを問い続ける。
Netflixのように、市場が変わり、必要なスキルが変わることもある。そうなった時に推薦をしてまで他社に転職させることもあるという。しかし結果は他のハイパフォーマーへの影響を受けさせないようにできることだ。