NETFLIXの最強人事戦略 の商品レビュー

パティ・マッコード(著者),櫻井祐子(訳者)

2026/04/01

この本が誰に向けて書かれているか、でいえばスタートアップやこれから変化を起こしたい企業の人事、もしくは組織作りの責任者であることは明確であるが、この本を読むことで得られることは上記の人以外にも十分あると感じた。
内容として、同じアメリカの企業であってもショックを受けるような内容であるならば日本の企業であればなおのことだと思う。もちろんどの企業にも、どの国でどのような人たちが何のために在籍しているのか、という文化や体系に縛られずにはいられないことを考えると、本書の内容をそのまま実践する、ということはまず不可能だと思うし、そういうことを促すような内容ではない。
Netflixというスタートアップが世界の通信量の1/3を占めるような規模で席巻できたことに、人事や企業文化という機能がどのように活かされているのか、大いに学びになると思う。

2025/04/05

従業員に権限を与え、どんな部署であっても事業に参加しているという意識を持たせることが大前提。

その上で、具体的なフィードバックを行い勝手に改善させるのではなく一緒に直していく。
データがあるときもあるが、必ずしも正確とは限らない。また、データをそのまま使うというより、そのデータが何を物語っているかを考える必要がある。
議論が対立した時には、逆の立場に立って議論させて広い範囲の思考を持たせる。

実際の組織でも使えれば物事がスムーズに進みそうと思うことばかりなので少しずつ実践していきたい。

2025/01/21

得られるものは大きく２つある。
一つは急成長するITプラットフォーム企業のカルチャーの作り方から運用の方法。もう一つは、ITに限らず現代に求められている人材。
ハイパフォーマーを集め、ハイパフォーマーに満足のいく環境はハイパフォーマーを集め続け、密度を高めること。その中でスキル的なパフォーマンス以外に最大に重要なのは、意見を言い続けること。

ハイパフォーマーという用語が何度か出てくる。ハイパフォーマーを採用し続けることが経営の主要課題ともなっている。ではハイパフォーマーとは何で、ハイパフォーマーがパフォーマンスを最大にできる環境とは何かを問い続ける。
Netflixのように、市場が変わり、必要なスキルが変わることもある。そうなった時に推薦をしてまで他社に転職させることもあるという。しかし結果は他のハイパフォーマーへの影響を受けさせないようにできることだ。

2024/06/08

この本のここがお気に入り

「優れた企業文化とはかくあるべしという哲学を語ってくれた。「文化とは、仕事の進め方に関する戦略よ」」

2024/05/25

日本とアメリカは全然違うと思った(アメリカで成果を出している一例としてはとても興味深かった)

・能力の高い人を採用しなさい
・いらなくなったら解雇しなさい
・福利厚生はいらない、なぜなら最高の仲間こそが福利厚生だから

2024/03/20

なぜNetflixがここまで成長できたのかわかる。
圧倒的な人材には報酬を出すし、正社員なのに業務委託のような関係で割り切る人事戦略はとても興味深い。

2023/09/14

先にリード氏＆エリン氏の『NO RULES』を読了。NETFLIX社の独創的な人事制度を体系立てて理解するという意味では先の本に軍配があがるが、その導入に際するリアルの現場感という観点ではなかなか面白い。能力密度を濃くして透明度を上げて規制を撤廃して（但し退場は一発で）、はたしてどうなったか、どういう問題が起こったか、結局どういう形の落とし所になったか。『NO RULES』を読んで興味を持たれた方は読んでみてもよいかもしれない。

2023/06/27

事業戦略の変化に応じて業界最高水準の報酬を掲げて積極的に人を入れ替えていく人事戦略が賛否ありそうな内容ではありましたが（そんなの日本では、うちの会社ではマネできない！等）、背景にある自由と責任の文化が重要というテーマ自体には共感できる内容でした。
とはいえ、NETFLIXが実践する方法をそのまま真似できないとなった時に、どうやってそのような文化を醸成していくのかは結構な難問な気がします。何事にも言えることですが、ビジョンを明確にした上でのトライ＆エラーが必要と思いました。

2023/06/11

マネジメントや育成のキャパシティを広げる必要を感じてまして。

Netflixがこれだけ風通しよく、健全なフィードバックを行える社風は、帰属する国の問題なのか、フロンティアならではなのか。

ブレない経営意識で、最も成功している会社の「らしさ」が書かれてありました。

【本文より】
・自由な知性の応酬ほど楽しいものはないと思うようになった。

・経営陣がなぜこの決定を下したのか、全員が目標の達成に最大の貢献をするにはどうしたらよいか、どんな障害が見込まれるか

・徹底的に正直であることは、わたしにとって息をするように自然なことだが、ほかの会社では必ずしもよく思われなかった。

・リーダーは批判的なフィードバックの伝え方を練習し、具体的で、建設的で、善意が伝わるような方法で話そう。

・斬新なのは、それぞれに相手の立場で議論させたことだ。議論するために、双方が相手の考えをしっかり理解する必要があった。

・交渉術のセミナーで一日を過ごすのと、全社ミーティングで-何のとがめも受けずに-厄介だが理にかなった質問を上級幹部にぶつけ、解決すべき問題についてマネージャーと真剣に議論をして過ごすのと、どちらがいいか従業員に選ばせてみよう。

2023/05/04

類似のストーリーが各章に配置され、やや難解な構成となっているが、一冊を通して一貫したメッセージを受け取ることができた。各章ごとの振り返りや、複数回の査読が必要だが、最終的な満足度は高い。