なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる

ロバート・キーガン(著者), リサ・ラスコウ・レイヒー(著者), 中土井僚(訳者), 池村千秋(訳者)

• 販売会社／発売会社: 英治出版
• 発売年月日: 2017/08/01
• JAN: 9784862762207

商品レビュー

2025/06/21

・現代は、変わらなければならない静かなレースの圧迫感(外的プレッシャー)と人間らしく自分らしくくらしたい(内的な衝動)があるよね→ロハスが流行ったよね

・高いパフォーマンスを出すリーダーは本来の自己と役割の自己が高い次元で統合されている
→MUSTとWILLを擦り合わせる意味やね
→リーダー陣ってこの本来の自分と役割の自分に大きなギャップがあるかも？

・DDO組織は組織と個人が意図的・継続的に成長すること。そのために支援し合うことを最重要項目としている
→ビジョンに成長の観点を必ず入れたいな。

・個人の発達を組織の大目標にしよう。
　組織文化が、人々の成長を促し、限界値を上げ、複雑な仕事の習熟度を高めるものでなければならない。さらに安心感を持ち弱みを支援し合い、強みを活かし、メンバーのエネルギーが、組織のミッションの達成に注がれるようにしたい。

・組織が成長・変革するためには個々人の経験曲線以上の成長が必要。いまこの成長マインドセットがないからやばい。この組織何も変わらない感が蔓延してる。
成長の発信を意図的にやってもいいな。

・快適さだけじゃない、人間が可能性を開花させるプロセスを幸福とみなす組織状態にしたい。

▼応用
・新チームになった時に弱みと強みを共有し合って、自分が他者に支援できるポイントを明確化しておきたい
・レヴェリーで弱みと組織に支援できる部分を共有し合うのもあり？
・人として成長したい部分を1on1で聴きたいな

▼入れたい言葉
・模索も日々になると思います、簡単には辿り着きません、ただ確かに充実感や貢献感、自分の存在意義、組織の素晴らしさは実感するものがあると思います。明日から何か変わるわけではない。一緒に作っていきましょう。

2024/12/20

ビジネスマンたちは、本業以外の仕事として、自らの弱さや不安を隠すためにかなりの時間と努力を注いでいる。これらのエネルギーを組織力として活用するための手法として免疫マップの作成によって個々人の固定観念を取り除く工夫を唱えている。良き組織のリーダーは、本来の自己と役割の自己が明確であり、一致させている。

2024/08/17

研修の副読本として。
大人の知性にも発達段階があることが希望。わたし自身にとっても、組織にとっても。

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・大人の知性
①環境順応型知性
②自己主導型
③自己変容型・・・フィルターをいくつも持つ。フィルターと自分が一体化していない。自分の枠に疑問を持つ。

・仕事ができる人の知性
①既存のやり方を疑う能力
②ビジョンを共有させる能力
③意見対立に対処する能力
④問題を解決する能力
⑤仕事を任せる能力
⑥人々に自信を持たせる
⑦良好な人間関係を築く能力

・次の大地へ引き上げる
あなたは単なるポップコーン売りではない。この会社を担うビジネスパーソンだ
・コスト、売上、目標を理解し、アイデアを出し、実行を求める
・より大きな仕組みの一員であることを示す

・自らの死角を知ってそれを克服し、失敗と弱さを成長のチャンスとみなすような環境を作る

・個人としては進化したいという思いこそ、人を動かす最大の原動力

⭐️何かを育てたければ、定期的に関心と手間を払い続ける必要がある。植物に太陽と水と肥料をやるように。