How Google Works 私たちの働き方とマネジメント

エリック・シュミット(著者), ジョナサン・ローゼンバーグ(著者), アラン・イーグル(著者), ラリーペイジ(著者), 土方奈美(訳者)

• 販売会社／発売会社: 日本経済新聞出版社
• 発売年月日: 2014/10/10
• JAN: 9784532319557

商品レビュー

2026/01/01

2025年末、群馬岩櫃にて読了。

組織論や経営論について、Googleの歴史をたどるように記された、Google公記、とも呼ぶべき良書。
当然IT業界の専門的な部分もあるが、大半は普遍的な内容であり、（今さらながら）とても参考になった。

以下、気になりポイントをネタバレ前提で記載。

☆知ること（情報）は当たり前になった
→考えること、行動することが大事

●重要な情報も信頼して共有すれば、信頼にこたえようとする

●スマートクリエイティヴ（自由でハイスキルな人材）　

→業界違いだが時代の流れ、傾向は同じ。どう統制しどう力を引き出すか

（失敗の影響が大きい業界なので、統制も必要）

→とにかく、彼らに惜しみなく伝え、共有することと、経験させることが大事

（そちらに自分のウェイトをシフトしたい）

●自らの目標を共有することで組織の透明性につながる

●＊＊は（自分の）ユーザ・マニュアルを作った

● アサインに囚われない自由な企業文化

→かつては存在していたが、失われた文化。ただ管理職は持っていてもよいはず。まずは組織を越えたアクションの手本を見せ、そして事例を褒めることからか。

●グーグル２０％ルール（好きなプロジェクト）

・そもそも公募すらまだまだ、業態の違いもある（失敗の影響が大きい）

● 大切なのは、どんなヤツかではなく、何がデキるか

→バイアスを振り払って、仕事そのものを見る意識が（自分に）必要だ

☆ 社員間のリアル対話ほど貴重なものはない。

→どんどん出社させ（直接指示するのではなく）、どんどん対話させよう。ひしめくように座り、そこの居心地を高める。話しのネタを、朝会で提供する。偏ったコミュニケーションは是正が必要。

● ディーバ的社員（能力が高く、組織文化を優先しない人材）

→将来リーダーとなりうるから大事に、という論旨だが、環境が異なるのでナカナカ難しい（というより殆ど採用されないだろう）

● マネジャーは最低７人の部下を持つ　

→マイクロマネジメントからの脱却、卒業を促すためのルール。本来は、課長にこの仕事を求めるべきか。或いは本来、営業管理職は技術やオペレーターも部下であり、その点では近い人数比か。今の組織のあり方の課題か。

● ピザ２枚ルール

一方、最小単位のチームは４名程度が望ましい。やはり、今の大混線チーム編成は是正が必要か。

☆ そもそもワーク=ライフが理想

→仕事が楽しく昇進もしたいから頑張りたい、という状態にすれば、自ずと社員は進んで働く。ライフとのバランスは本人に自由に選択・アレンジさせればよい。その点で「場所」と「時間」に一定の尤度を担保することは大事

● 突撃！ではなくアハライ！（イスラエル司令官）

→特に、苦しい、厳しい、大変な局面でこそ、自らが率先して先頭に立つことが大事。これは心がけているので継続しよう。

● 「採用」が経営者の再優先事項、採用すべきは怖い人材

→同意。ただジジイが出ていってもだし、そんな仕組みはどこにもない。ただ自分はJ４とインターンを通じて関わり続けたい。

● 採用基準を思い切り高くし、それを世間にアピールしよう

→社内の組織として、採用基準も持てないし、入ってくる人を選べないが、何か誇りを持てるような組織にしたいとは思う

☆スライドは意見を主張するためではなく議論用の事実・データを共有すべきもの

→徒に情緒的な資料を戒めたい（客観データ、考え方（優先順位）、結論でよい）

→まず、客観的なデータの提示を徹底する

☆全員同意見ということは、誰がかモノを考えていないということだ

☆自分の意見を通すことより、最高の意見を見つけることを考えよ

→自分も意見をもっと言うべきだし、組織内で意見が出ないのは良くない。というかそもそも「ディスカッション」するような会議や打ち合わせをやっていない（確認と検閲？言い方は悪いが）

☆会議の原則

・会議には必ずオーナーを置く

　（実態は、ほとんどの会議が自分と報告者のone-wayになっている）

・会議は運営しやすい規模に（８人以下が妥当）

・会議に出ることを（徒に）求めない

・時間管理は重要

・会議に出るなら、まじめに出よう（内職するなら出ない）

→クリエイティヴな会議を増やす。

　その場は、議論に使う

　少人数で、双方向で、ただし時間厳守かつオーナーを

●本当に大事なプロジェクトは毎日でも会議を開くと、重要性が全員に伝わる

→トラブルシューティングではたまにあることだけど、ポジティブな案件でやったことはない気がする

2025/11/03

職種は違えど楽しく働くためにはが詰め込まれた一冊だと思った。仕事を楽しく熱中できるように自分もまだまだ勉強したいと感じた。

2025/09/20

前々から気になっており，図書館で借りて読了
いろいろと発想のきっかけがある本だった．

ベンチャーでないと参考にならないのでは？と思いそうだが，世界的大企業になった今でもイノベーションを続けていることを考えるとそんなことはない．新しいことってこういう時に生まれるというのを思い出させてくれた．
本書全体に通じているのは「いかにスマートクリエイティブがクリエイティブな仕事ができるようにするか」ということで，そのために目次にもあるように 企業文化・戦略・人材・意思決定・コミュニケーション の軸でGoogleの考え方（つまりは創業者であるラリーとセルゲイの考え方）が書かれている．

人によって参考となる部分，微妙と思う部分はそれぞれだろうが，私の場合，
・プロダクトの優位性を築くのは技術的アイデア（マーケットインは当たりやすいかもしれないが優位性が難しい） [P103]
・マネジャーの最も大事な仕事は採用ということ（意外と見落としがち！）[P140]
・イノベーションと統一的な指揮命令系統は自己矛盾的であること（早くない・尖らない・試せない..）[P285]
など．

一度で全て覚えるのはできないので，たまに見返すのがいいかもしれない．