罰ゲーム化する管理職 の商品レビュー

小林祐児(著者)

2024/06/09

ちょうど、3日間の管理職研修を受けながら、その通勤時間に読んでた本。
自分の会社の組織管理職も、みんな大変そうなので、罰ゲームがやけにしっくりきてしまった。。。

自分が忙しくなくなるためには、自分が抱えているものを手放していくしかないんだな、と。そして、任せないと、後進は育っていかない。私も、振り返ってみれば、任されて育ってきたのだなと思うので（悪く言えば丸投げだったけど）
無茶振りだと思われても、仕事はふろう、と思った（その代わり、だめだったときのフォローはしっかりやらないと）

管理職の魅力は、部下が一人前になって巣立っていくこと、ということだったけど、最近、そこまで深く会社の人と付き合ってないなーという気がしたので、もうちょっと、踏み込んでいかないとなのかな・・・と思ったりもした。

2024/05/14

マネージャーが厳格に行動管理をしすぎると、部下の「指示待ち・批判的行動」を助長することにつながる。

「脱・リーダーシップ偏重」：知っていることを・知っている、教えているということを・教える。メタ知識の共有。

2024/05/12

“罰”ではなく“罰ゲーム”と表現しているところがGOOD。罰ゲーム化している現実を訴えている本ではなく、その中でどう生き残るかが書かれているのが良かった。

2024/05/11

・管理職になるということは、自らの身を「贈り手」の側へと置きなおすこと
・罰ゲームではなく罰(遊びを廃したブラック)状況に置かれたら、やるべきは逃避。組織の中でそのような状況が作り出されているのなら、経営や人事といった「ゲームの作り手」にその状況を「修正」する義務がある

2024/05/08

近年、日本の青年たちが管理職に昇進する事を忌避する傾向が顕著になっているという話しを良く耳にします。特に、ハラスメント防止法、働き方改革、テレワークの普及など、新しいトレンドが管理職の負荷を増やし続けていると警告し、管理職の「罰ゲーム化」には、放置すると負荷が上がり続ける、まるでインフレ・スパイラルの様な構造が存在すると指摘します。今回は、課長などのミドルマネージャーの管理職の目の前に押し迫ってくる数々の「バグ＝課題」について、数々の調査研究を例示しつつ、理解編、解析編、構造編、修正編、攻略編として、現実と改善策を整理していきます。管理職の役割を、情報、仕事、人、ルールの各コントロールとして整理し、管理職の現在置かれている状況を若者世代の考え方や日本型雇用の歴史的変遷も踏まえて分析します。経済における「失われた30年」について著者は、人事労務の面から「対話の欠如」が管理職問題の放置を生んだ原因であり、それが30年続いた姿が現在の日本と捉えています。また、管理者養成を研修受講などの「筋トレ」的発想では、マネージャーは養成できない事を戒め、フォロアーシップ、ワークシェアリング、（管理職同士の）ネットワーク（構築）、（管理職としての）キャリア（育成）の各アプローチを学び、実践することが管理職「罰ゲーム」の修正法として、具体例を例示します。最後の攻略編では、めざすべきは、積極的に「やらない」上司とし、「アクション過剰」を防ぐことこそが管理職として重要と提起します。

2024/05/06

管理職、とくに課長近辺の管理職が置かれている現状と問題点がよくわかる本。
データを豊富に用いながらも、語り口が軽くて「筋トレ発想」のような印象的な表現も多く、サクッと読めてしまった。

2024/04/30

管理職が罰ゲームと言われる現状とその解析、そしてそう言われてしまう構造、それらが大変学びになりました。

特に日本の管理職と海外の管理職の比較は面白かったです。
（学生時代、海外のピン留め方式は日本でも普通だと思っていたのですが、いざ社会に出るとそれは普通ではないことに気がつきました）

解析のところでは、働き方改革の最優先対象は非管理職メンバーで、改革と言いつつ事実は労働時間の矮小。

よって非管理職の労働時間が減少し、少なくなった労働力をカバーするのは管理職。

更に管理職になることで責任は増し、非管理職との賃金差も小さくなっている。

ここだけ見ればたしかに罰ゲームだなと。

そんな罰ゲームをいかに神ゲーに変えていくか。
絶対の手段はないもののヒントをたくさん与えてくれた本だなと感じました。

ひとつは「脱・マイクロマネジメント」。
もうひとつは「柔軟なものさし」をもつこと。

ここの部分については今日からでも意識すべきだと思ったのでもう一度よく読みたい。

2024/04/29

先輩に勧められて読んでみた。自分の職場でも上司を見ていて感じたことがデータで整理されていてすっきり。
人事の個別対処ループ、管理職人材不足ループ、現場のマネジメントループによる管理職の負担増大。修正のための4つのアプローチ（フォロワーシップ、ネットワーク、タスクシェアリング、キャリア）。実行していくためには組織全体のリテラシー向上が必要では。先輩を見ていて思う。1人先進的な人がいても厳しい。

2024/04/28

管理職負荷のインフレ構造としての、人事の個別対処ループ、現場のマネジメント・ループ、管理職人材不足ループは、うまい整理だと感じた。

2024/04/28

ぼんやり感じていた管理職の業務負荷をデータを交えて言語化。
組織として個人としてこの課題をどう改善していくのかが明記されていて、わかりやすかった。
日本企業独特の文化や風土を変えないと、ホントやばいなーと改めて実感。
いつまで過去の成功体験を引きずるのだろうか。。