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罰ゲーム化する管理職
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罰ゲーム化する管理職
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商品レビュー
3.8
50件のお客様レビュー
中間管理職になり、半年のリーマンです。 プレイングマネージャーとして働いていて、しんどいな、辛いな、マネージャーの仕事ってなんだろうと思い、偶然本屋で見つけて購入。 YouTubeでも取り上げられていた話題の本ですね。 本のタイトルのとおり、管理職のことを、だれもやりたがらな...
中間管理職になり、半年のリーマンです。 プレイングマネージャーとして働いていて、しんどいな、辛いな、マネージャーの仕事ってなんだろうと思い、偶然本屋で見つけて購入。 YouTubeでも取り上げられていた話題の本ですね。 本のタイトルのとおり、管理職のことを、だれもやりたがらない、辛い、報酬が特別高いわけではないといった、罰ゲーム(バグだらけのクソゲー)に比喩しています。 バグ(課題)をゲームの作り手(会社や人事)も協力してなんとかしないとプレイヤー(管理職)がヤバいよ。と言っている。 管理職のスキルを上げなさい! 管理職の心構えを教えよう! 管理職の部下のマネジメントをこうせよ! といったことが書かれているわけではない。むしろこのような、クソゲーの攻略を管理職(プレイヤー)の手腕"のみ"に任せることを否定している。 攻略にはメンバーのみんなやゲームの作り手のみんやの協力が必要なのだ。 したがって、もっと広い人向けに書かれています。 クソゲーが出来てしまった背景や法律、さらなるクソゲーにしてしまう管理職のNG行動、間違った アプローチ、により更なる負のスパイラルが生まれるメカニズム、その攻略法学べる。 管理職の皆さん、1人で抱え込まないで、どんどん吐き出しましょう。1人で抱え込むと更にクソゲーの沼にハマります。 ぜひご活用を。
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まるで「罰ゲーム」のように業務負荷や心理的負荷が上がり続け、若手や女性社員からは忌避される管理職。学術的な研究成果を踏まえながら、その要因を探り、解決策を示していく良著。パーソル総研の主任研究員の方が著者である。 日本企業における管理職ポストへの昇進は「オプトアウト方式」と呼ば...
まるで「罰ゲーム」のように業務負荷や心理的負荷が上がり続け、若手や女性社員からは忌避される管理職。学術的な研究成果を踏まえながら、その要因を探り、解決策を示していく良著。パーソル総研の主任研究員の方が著者である。 日本企業における管理職ポストへの昇進は「オプトアウト方式」と呼ばれ、これは国際的に見て非常に特殊らしい。正社員のほぼ全員が横並びで幹部層候補として扱われ、昇進を拒む際にだけ意思表明を必要とする。昇進時期が遅く結婚や出産といったライフイベントに重なりやすいため、昇進を断る女性も多いが、そうした構造の問題であるにもかかわらず、離脱時のみに意思表示を必要とするオプトアウト方式のために、女性の意欲の低さの問題に矮小化されてしまう、という説明は非常に腑に落ちた。 次世代リーダー候補を早期に選抜し、特別な育成やトレーニングを施す『キャリア・アプローチ』により、結婚や出産といったライフイベントが来る前に経験や期待を振り分けることが、処方箋のひとつとして挙げられている。これは一見すると、幹部候補生に選ばれなかった社員のエンゲージメントを下げるように思われるが、経営幹部候補の「ジェネラリスト型マネージャー」とは異なり、特定領域への専門性を高める「スペシャリスト型マネージャー」へとシフトすることで、転職市場でも評価されるようなキャリアを積むことができるという指摘は希望を持たせるものだった。 その他、リーダーシップ偏重を是正し、メンバー層にもピープル・マネジメント・スキルのトレーニングを積ませる『フォロワーシップ・アプローチ』や、上位管理職から下位管理職への権限移譲「デリゲーション」と、管理職からメンバー層への権限委譲「エンパワーメント」からなる『ワークシェアリング・アプローチ』、管理職同士の横のつながりや、上位管理職や経営層との縦のつながりを構築する『ネットワーク・アプローチ』などが挙げられていた。 本書で述べられている人事や経営層への提言は、概ね納得感があるもので、ぜひ推し進めてほしい施策ばかりなのだが、問題なのは、著者と同じグループに属する弊社で、まさに管理職が「罰ゲーム」と化しており、上層部の過度な期待水準に応えるために、個々の管理職の能力や頑張りに依存せざるを得ない中、毎月のようにメンタル不調者が出る「俺の屍を超えて行け」状態で、そんな様子を傍で見ている若手優秀層は次々に他社への脱出を図るという状況に陥っていることだ。 「攻略編」と題した第5章には、会社が何もしてくれない中で、罰ゲームにハマってゲームオーバーにならないための方法が書かれており、要は自分にも他人にも寛容になろうということなのだが、まぁ結局のところそこへ落ち着くよね、という脱力感は禁じ得ない。現場がいくら声を上げても、組織はなかなか変わらない。願わくば、弊社の経営層にもこの本の内容が早く届いてほしい。
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タイトルは過激だが、この分野のプロであるパーソル総合研究所の小林さんが書いたものであり、データを使って事実を分析して現状把握、処方箋を提案していることから説得力があると感じた。 自分自身も企業で管理職として勤めることもあり、リーダーシップ偏重の筋トレ発想というのは現状を上手く表現...
タイトルは過激だが、この分野のプロであるパーソル総合研究所の小林さんが書いたものであり、データを使って事実を分析して現状把握、処方箋を提案していることから説得力があると感じた。 自分自身も企業で管理職として勤めることもあり、リーダーシップ偏重の筋トレ発想というのは現状を上手く表現できているなと感じた。自分の会社を見ても課長は人材育成、労務管理、予算管理、プロジェクト進捗管理、来年度の活動計画立案、加えて残業時間の関係で部下に渡せない業務はプレイングマネージャーとしてやりきりを求められ負荷がどうしても高くなり、マネージャー自身の負荷が高くなると、それは部下への権限委譲や業務分担が上手くできていないということになり研修や指導が入りさらに負荷が増える。 本書で書かれているように構造的な問題なので、是非会社の経営層や人事部に読んで現状の施策と現場とのギャップに気づいて欲しいが、現実的にはすぐに変わらないと考えられるので、「会社は何もしてくれない」時にのパートを読んで自分が出来ることをやっていこうと思う。
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