人事の超プロが明かす評価基準 の商品レビュー

西尾太(著者)

2024/02/12

評価基準について明確に記載してあり、細分化されているところが非常に良かったです。
濃密であった為、理解して落とし込むまでには時間がかかりそうですが、習得できればかわりそうです

2023/03/28

昇進することを強く望んでいる方には参考になると思う。
前半は人事制度を設計する側に向けに評価基準を明確にする事の重要性を説き、後半は評価される側に対し何が重要かを説いている。
また各職層に求められる普遍的な基準が、具体的に示されているのも参考になる。

著者は絶対評価を基本とすべきと述べているが、人件費の原資が先に決まる場合、その原資の取り合いのため、どうしても相対評価になってしまう気がした。
昇進の流れに乗れない人材に対してのアドバイスとして、社会的なポジションをオペレータ、オペレーターマネージャー、スペシャリスト、コアの4つにわけ、オペレーターでもコア的な働き方で会社に対して価値を示す方法を軽く言及している。ここをもっと掘り下げた本が読みたい。

2021/11/16

読み終わっての感想はとにかくタメになった！です。

人事部畑を歩いた方や経験豊富なビジネスマンからすると当たり前の経営者思考ですが改めて体系化されることで部下や先輩との付き合い方、評価の仕方が漏れなくできそうです。

ただし、この内容をまんま模倣するのではなく自社や部署に応じた転用の仕方は必要ですね。

2021/11/15

評価の基準についてどの要素を重視するべきかを話す本。
評価するのは難しいけど評価軸は持つ必要がある。その軸を作り出すのに役立てそう

問題社員：会社の求めてる行動を取れていない人
給与：社員が会社や世の中に提供した価値の対価
人事制度：褒めるポイント、育成するポイントを提示

①等級制度：会社が社員に求めるもの
②評価制度：求めるものと現状の乖離の確認
③給与制度：評価を給与とつなげる
会社の求めるもの：評価基準を明確にする

評価される人＝影響力のある人
社内外のネットワーク、パートナー・先生、

評価時、簡潔に説明する。弱点を認める。努力を伝える。キャリアビジョン、業務改善、不満点を言う

新人：誠実、ルール遵守、チームワーク、伝達力、継続
一人前：情報収集、学習意欲、状況把握、クオリティ、主体的行動、タフさ
チーフ：顧客志向、専門性、動機づけ、プレゼン、目標達成、問題分析、改善
課長：傾聴力、計画立案、進捗管理、人材育成、コスト
部長：目標設定、人材発掘、ネットワーク、理念浸透、戦略策定、変革力、説得力
役員：ビジョン策定、組織運営、業務委任、決断力

20代前半：素直さ、基本的なビジネス行動
20代後半：主体性、チームワーク、提案
30代：提案し関係者を巻き込んで目標達成する、タスク・ヒューマンマネジメント、自分を変えていく
40代：中長期的な視野でビジョンを描き戦略を策定・実行、あるべき姿、自部門の問題と解決策

自分の仕事にはどんな意味があるのか、どう社会に役立つのか。
オペレーター、オペレーションマネージャー、スペシャリスト、コア、

2021/10/12

年齢に応じて必要なスキルがきちんと説明されており、勉強になった。
役職に応じてどういったスキルが必要なのかも明示されているのも分かりやすくよかった。

2021/08/18

働いていて自分に足りないところ、
上司や上の人の従業員を見ている大きな視点を知りたかったので、読めて良かったです。

(自分なら、今はタフさとかストレスマネジメントとかが弱いかも。
臨機応変も弱いけれど、助けてもらっている。
勤勉さはある。
分かりにくく弱く細いかもしれないけれど、芯の強さみたいなものはちゃんとあるから、社会や企業のルールを知って、誤解されないような振る舞いや身を守る術も必要そう、、そんなことを思いました)

働く優等生になろうという事ではなくて、
こういう強みや特性があるから、専門性＋指導もできる力をもう少しつけて働いていこう、などその人に合わせた生き方、働き方を少しユーモアを添えて見つめなおす姿勢がいいなと感じました。

2021/08/04

評価基準はどれも奇をてらわず当たり前のことだと感じたが、改めて自分の行動や目標設定に照らしてみて、考えなおす助けになった。

2021/01/08

人事評価を理解し、今後の働き方を考える上で役に立ちます。
まず、企業がどのような人材を評価するのかを説明し、評価制度の種類を解説、著者のおすすめの評価制度を提案しています。
評価される人は影響力のある人として、何が評価を決めるのかがわかります。
そして、新人・一人前・チーフ・課長・部長・役員の各クラスに求められる４５の評価基準を1ページごとにわかりやすく掲載されています。
また、評価は年齢にも左右され20代なら20代の、30代なら30代の、40代なら40代で求められることがあります。
最後にそれらを踏まえたうえで今後の働き方の選択肢を提案しています。
この本はいま仕事で伸び悩んでいる人、もっと成長したい人におすすめです。

2020/12/31

評価基準は人を裁くためではなく、人を成長させる仕組み
大企業でも、ベンチャーでも本質は同じ

キーワードは影響力

役職によって、求められることは明確に異なる
課長は目標達成、部長は目標設定
この辺を理解しておかないと、評価される側と評価する側で認識のギャップが生じる

褒めるべきポイントと、これから成長すべきポイント

５段階評価の捉え方
ss スペシャルすげえ
s すげえ
a ありがとう
b 挽回しましょう
c かなり挽回しましょう
真ん中のaをありがとうにしているのがミソ
一般的にはaは普通、並、平均のニュアンスだが、会社が求める標準レベルを達したのは、褒められて然るべき

フォロワーシップ→会社へ大きな影響力
リーダーの指示に従って成果を上げるだけでなく、自発的に意見を述べてリーダーの誤りを修正することが期待される

30代は周りを巻き込め！
30代で飛躍するには、20代でのやり方にとらわれないこと

課長から部長は戦略策定力

目標はありますか？
目標を紙に書きましたが？
目標を達成するために計画をたてていますか？
全てやると成長確率が上がる

★45のコンピテンシーは都度参照！

Kindle

2020/12/27

入社前に読めてよかった！
自分の現在の役割を明確に知ることの大切さがよく分かりました。

新人の間はひたすら頑張り、周りを巻き込んで行動できるような新人を目指したいです。