人事の超プロが明かす評価基準 の商品レビュー

西尾太(著者)

2025/12/20

ステージが上がれば、求められる（評価される）ポイントが変わる。求められるポイントが前のものを極め続けるだけだと、会社では「困った人になる」ということを学んだ。今の自分の職位で求められるポイント、将来的に求められるポイントを意識して働くだけで、働き方の解像度が上がると感じた。

2025/10/17

成果だけでなく信頼や影響力など多角的な視点で評価の本質を解説。認められる人の行動原則が具体的で、キャリア形成に役立つ一冊です。

2025/09/07

・人事評価をつくるひと
・人事評価をするひた
・人事評価をうけるひと

3つの視点から、さわりを学べる本。

2025/06/19

中小企業も大企業も職種問わず各ポジションによってコンピテンシーが設けてあり、そこを満たすことで評価が得られる。
会社からは立場により変化して、つねに成長する人材が求められる。
自身のこれまでの技量や仕事のやり方が評価されていたとしても、立場や年齢事に変えていかなければ業務が出来ていても評価されない(いまは出来て当然、成長と変化を求められているから)
また360度評価や給与＝価値提供(影響力)など改めて仕事そのものに対する考え方を深めることが出来た。等級昇級試験や転職などのタイミングで読み返していきたい。

2025/03/30

評価基準とは、会社が求めている基準を明確にしたもの。人事制度とは、気づきを与えて、人を成長させる仕組み。研修だけでなく人事制度が人の育成にとても重要な位置にあることが理解できました。

2025/02/03

自身が務める会社の大きな組編に伴い、一部職種の評価制度を見直すという話が出ていることから、基礎を習得しようと本書を読了。

基礎の基礎の考えが書かれており、自身の会社のような基礎すら危うい会社の第一歩として押さえておくべきことが書かれていたように感じます。

具体的な等級別のコンピテンシーも記載されており、制度設計にあたって参考にしていきたいです。

親友の勤めている会社（誰もが知っている大企業）も一部職種の評価制度を見直していると話を聞き、国内の多くの企業で課題になっていることがまざまざと知ることができました。

反対にここをしっかりすれば、他社と差別化できるポイントになり、従業員の離職防止・定着にもつながるのでは、と前向きなビジネスチャンスとして制度設計をしていこうと思いました。

・評価基準は、会社が自分に何を求め、何をすれば評価されるかや、個々の成長を具体的に促し、業績アップ・会社の発展につなげていく、評価する側・評価される側双方に大きなメリットがある仕組みであることが重要。
・現状の人事評価における問題点として
＞　主観的な評価で客観性がない。
＞　評価基準が不明確。評価者によって判断が異なる。
＞　何をしたら評価されるのかわからない
といった声が上がっている。
・会社が求めていることをわかりやすく、具体的なビジョンを持って伝える必要がある。各人のキャリアアップ（成長）と会社の発展（変化）をもたらす人材を評価する仕組みを構築する。
・評価における鉄則は、「良い点と足りない点を明らかにし気付きを与え、成長を促すこと」である。自覚していない、自分が知らない足りない部分を明確にし、成長を促すことが評価者の役割。
・人事制度＝成長を促す仕組みであることが必要。
・会社が求めることについては、等級制度等に反映させる。自身の今の立ち位置と次のステップで会社から求められるものを明確にする必要がある。
・評価する側もされる側も納得感の高い評価制度として、「個人の成果が評価されること」という回答が40％弱を占めている傾向がある。（ただし売上・数値だけを指標としないほうがいい。）
・短期的な成果だけでなく、長期的な視点に立って、試験的・実験的・種まき的な要素を評価する仕組みが必要。
★すべての評価を決めている絶対的な要素として、「影響力」がキーワードに上げられる。（＝社会・会社に与えた価値の総量）
・影響力は「上司をマネジメントするフォロワー」がカギを担っているとされている。リーダーの誤りを軌道修正する、自発的に意見を述べる、冷静さを保つ等々…。
・各クラスに求められていることを「見える化」するコンピテンシーの設定。
・「主体性」は評価の前提においてもいい。「主体性」の有無によって、評価に値するか、否かを考えるのもあり。（20代後半からは「どうしましょう？」は禁句にして、自身で考える習慣を身につける。）
・評価されるのは常に「今」の状況。いつまでに過去の仕事や経験に縋って仕事に向き合っては成長できない＝評価に値しない。
・すべての管理職に求められることは、「仕事の意味を伝えること」どんな意義があるのか、誰に対して、どのような役に立っているのかを具体化する必要がある。
・目標を実現するためには、「具体的な行動レベルまでブレイクダウンする」達成方法を明確にしてこそ、実際に行動できるようになる。

2024/02/12

評価基準について明確に記載してあり、細分化されているところが非常に良かったです。
濃密であった為、理解して落とし込むまでには時間がかかりそうですが、習得できればかわりそうです

2023/03/28

昇進することを強く望んでいる方には参考になると思う。
前半は人事制度を設計する側に向けに評価基準を明確にする事の重要性を説き、後半は評価される側に対し何が重要かを説いている。
また各職層に求められる普遍的な基準が、具体的に示されているのも参考になる。

著者は絶対評価を基本とすべきと述べているが、人件費の原資が先に決まる場合、その原資の取り合いのため、どうしても相対評価になってしまう気がした。
昇進の流れに乗れない人材に対してのアドバイスとして、社会的なポジションをオペレータ、オペレーターマネージャー、スペシャリスト、コアの4つにわけ、オペレーターでもコア的な働き方で会社に対して価値を示す方法を軽く言及している。ここをもっと掘り下げた本が読みたい。

2021/11/16

読み終わっての感想はとにかくタメになった！です。

人事部畑を歩いた方や経験豊富なビジネスマンからすると当たり前の経営者思考ですが改めて体系化されることで部下や先輩との付き合い方、評価の仕方が漏れなくできそうです。

ただし、この内容をまんま模倣するのではなく自社や部署に応じた転用の仕方は必要ですね。

2021/11/15

評価の基準についてどの要素を重視するべきかを話す本。
評価するのは難しいけど評価軸は持つ必要がある。その軸を作り出すのに役立てそう

問題社員：会社の求めてる行動を取れていない人
給与：社員が会社や世の中に提供した価値の対価
人事制度：褒めるポイント、育成するポイントを提示

①等級制度：会社が社員に求めるもの
②評価制度：求めるものと現状の乖離の確認
③給与制度：評価を給与とつなげる
会社の求めるもの：評価基準を明確にする

評価される人＝影響力のある人
社内外のネットワーク、パートナー・先生、

評価時、簡潔に説明する。弱点を認める。努力を伝える。キャリアビジョン、業務改善、不満点を言う

新人：誠実、ルール遵守、チームワーク、伝達力、継続
一人前：情報収集、学習意欲、状況把握、クオリティ、主体的行動、タフさ
チーフ：顧客志向、専門性、動機づけ、プレゼン、目標達成、問題分析、改善
課長：傾聴力、計画立案、進捗管理、人材育成、コスト
部長：目標設定、人材発掘、ネットワーク、理念浸透、戦略策定、変革力、説得力
役員：ビジョン策定、組織運営、業務委任、決断力

20代前半：素直さ、基本的なビジネス行動
20代後半：主体性、チームワーク、提案
30代：提案し関係者を巻き込んで目標達成する、タスク・ヒューマンマネジメント、自分を変えていく
40代：中長期的な視野でビジョンを描き戦略を策定・実行、あるべき姿、自部門の問題と解決策

自分の仕事にはどんな意味があるのか、どう社会に役立つのか。
オペレーター、オペレーションマネージャー、スペシャリスト、コア、