ALLIANCE の商品レビュー

リード・ホフマン(著者),ベン・カスノーカ(著者),クリス・イェ(著者),篠田真貴子(訳者),倉田幸信(訳者)

2024/10/06

多くの日本の会社は終身雇用時代の関係を基本にしている。
社員は企業に帰属している関係、日本的に言えば家族。
日本企業の多くは社員給与を固定費としてみている。だから派遣が成り立つ。
この本にあるように会社と社員の関係がお互いにWin-Winであり、会社は社員に投資する関係であれば、企業だけでなく個人のキャリアも磨かれ日本社会全体の停滞感も改善される。しかし、この書で言われている働き方を進めるには企業も個人も成長が必要と感じる。今の日本では片方だけがそう思って行動すると不幸になる結果を生む場合が多い。

2023/11/19

社内、そして、社外との繋がり方の大切さが描かれている一冊でした。まだまだ出来るようになったほうが良いことってあるな。

2023/07/13

自分が本当に良い働き方をしているかを考えるきっかけになる本。
そして、会社は自分にとっていい環境かも考えられる。

自分の仕事の出来栄え、業務内容、会社の環境など、何かに「ん？」となったときに読み返すと良いと思う。
ただし、この書籍にあるような思考が企業側に前提としてなければ、アライアンスを意識するだけ損になりそうだ。

2021/03/16

終身雇用制度は日本でも今後は過去のものとなっていく流れがある中で、本書のように会社と社員がアライアンス関係を結んでいくことは非常に重要だと感じた。期間を区切って目標を設定しつづけることは会社と社員双方にとってメリットのあることなのだと思う。
また、卒業生ネットワークについても興味深い記述が多く、自社でも提案してみたい。

2020/12/20

Linkedin創業者のReid Hoffmanが、アライアンスという企業と人の関係性を説く。主にLinkedinにおける雇用慣行と人材マネジメントの話。企業と社員が互恵的であるための方法であり、転職ありきで互いに本気でキャリアとミッションについて議論した方が、結果的に長期的な信頼関係になるよねと。まだ終身雇用と言ってる日本企業は、1周どころか2周遅れと感じざるを得ない。アライアンスって、いい言葉を当てたと思います。

2020/01/19

人にとって一番幸せな企業について考えさせられる。
元〇〇、と呼ばれるとブランド化する会社も、これからどんどん変わっていくだろう。OBOGコミュニティも巧みに利用するのも、日本の大企業でうまく使えたらいいな。
リーダー向けの本なので、従業員の私にはちょっと早かったかも。

2019/11/10

読みたい理由：異動後の仕事への取り組み方に悩んでいて目についた本。PJT型やミッション型の仕事だとモチベが上がるけど、それをどう積み上げていくか、その答えを少しでも掴めれば嬉しい。

読んだ結果：変革型でありたいと思った。そのために改めて自分のミッションの確認と自分の得たいものを確認しなければと思った。（任せてもらう仕事をチューニングしてもらえばいけそう）

◆１　ネットワーク時代の新しい雇用
・アライアンス（関係）p28
マネージャーは部下の社員に対し、会社がその社員にどのような投資をするつもりか、そしてかわりに何を求めるのかオープンに誠実に伝えることができる
社員は自分がどんな成長をしたいのか（スキル・経験）、そのかわりに努力と献身を通して会社にどんなメリットをもたらそうと思っているか、オープンに誠実に変われるようになる
両者とも自分の期待値をはっきりと相手に示すのだ

・チームp30
プロのスポーツチームは終身雇用を前提としていないにも関わらず、相互信頼と相互投資、そして相恵の原則が機能している
個人の栄光よりもチームの勝利を優先するほどメンバー同士の信頼が強い時、チームは勝つ。逆説的だがそのようにしてチームとして勝つことがメンバーの個人的成功にとっても最短の道になる。
（社員との関係：家族というよりチーム）

◆２　コミットメント期間を設定しよう
・p49
あなたはできる限りいい人材をみつけて採用したんでしょう。その最高の人材が自らの意志でこの会社に居続けよう、時間を投資してみようと思えるような環境を用意する責任はあなたにあるのです
→これは日常的に使おう。どうしたらいい人がとれるかではなくどうしたらいい人がきたいと思ってくれる会社になれるか。（先日みかけたツイートより＞https://twitter.com/Jn_Matsumoto/status/1192788906120364033?s=20）

・変革型コミットメント期間は２〜５年p54
１年目：背景事情の理解
２年目：変革を実現し、自分のやった仕事だとはっきり示す
３〜５年目：自分の生み出した変革を根付かせ発展させる。もしうまくいかなかったら方向転換するための時期。

◆３　コミットメント期間で大切なものp82
目指すべきは会社と個人の目標の整合性。
アライアンスを長続きさせるのに必要十分な整合性。

ミッションステートメントは一部の有能な人たちに強い整合性を感じさせる一方でほかの人たちにはこの会社は自分には合わないと気づかせるほど十分に具体的かつ厳密でなければならない。

整合性の大きさ
ローテーション型＞変革型＞基盤型

⇄集団にとってよいことはそこに属する個人にとってもよいことである、というのは産業化時代のみ。

→どこまで社員に求めるか。基盤型コミットメントじゃないのに求めすぎてるケースは多そう。きちんと理解しないと関係が破綻して社員はやめてしまうんだろうな。

2019/06/01

レビューはブログにて
https://ameblo.jp/w92-3/entry-12465151257.html

2019/01/26

最初この本を手にとったとき、これって一人ひとりの職務を明確にするという意味で欧米はもともとそうなんじゃないの？と思った。けどそうではなくて、日本はいわゆる就社、海外は職務ごとの契約という違いはあれど、どっちも結局のところは会社と従業員の間での契約、取引という意味では同じだったんだなということを知った。

ここで言っているALLIANCEとは、契約や取引ではなくて、会社と従業員との関係をどう作るかということ。確かに契約というよりは関係づくりという意味で、会社と個人とがお互いに何を提供しあえるのか、どのくらいの期間で何を目指すのかを共に考えて対話していけるのは素晴らしいなと思った。

そして卒業生のネットワークに関してかなりのページが割かれていた。個人からすると、どういうコミュニティに身を置くかというコミュニティ選びが、誰とどこで何をして働くかという仕事選びとイコールになってくるんだろうな。

2020/01/19

ペイパルマフィアの一人、リード・ホフマン氏の著書。
会社と個人の間にフラットで互恵的な信頼関係「アライアンス」が本書のテーマである。環境変化の速いシリコンバレーで成功する企業は長期的な信頼関係を築いており、アライアンスこそシリコンバレー最大の成功要因と捉えている。

雇用関係をアライアンスだと考えると、自立したプレーヤー同士が互いにメリットを得ようと期間を決めて提携関係をなすことになる（いわゆるチームになるわけである）。結果的に強いビジネスと優れたキャリアを手に入れることにつながる。

変化の時代の中では、企業にとって一番大事な社員の能力は起業家のように考え動く力であるという。人材のコモディティ化が進行し、起業家的存在は大変貴重である。リンクトインの面接では次のような質問をするという。「リンクトインで働いたら、その次はどんな仕事をしたい？」キャリアの踏み台のように自社を言うことができるだろうか。

キャリアを設計する上でコミットメント期間という考え方がある。下記の3つのように分けられる。
1.ローテーション型：一定の期間を決めて取り組む。
2.変革型：ミッションやプロジェクトを完遂する。
3.基盤型：終生の仕事として取り組む。

キャリア上の目標やありたい姿の描き方。尊敬する人物を3人書き出す。尊敬できる点を3つ書き出す（合計9つ）。大切に思う順に1〜9までランク付けする。あら不思議、価値観リストが出来上がる。

ー以下、メモー
日本でもアルムナイ（企業の卒業生）制度が一部のトップ企業で見られる。
起業が毎日のように目に触れるようになり、フリーランスや自由な働き方が広がりを見せている。優秀な人材が様々なキャリアを選択する中で企業がどう関わりをもつか、考えていく必要がある。
今の会社はローテーション型／基盤型を提供しているが、自分は変革型がマッチしていると思う。
会社と個人、そしてマネジャーとの関係を考え直す良いきっかけとなった。