ALLIANCE の商品レビュー

リード・ホフマン(著者),ベン・カスノーカ(著者),クリス・イェ(著者),篠田真貴子(訳者),倉田幸信(訳者)

2018/12/02

かいつまむと、つまりは、会社をうまくいかせるためには、会社も労働者もともに高めあっていく姿勢でいることが大事で、会社も労働者もお互いにきちんと両者のことを考えあってやっていこうというんです。よくあるように、会社が労働者へ一方的に「会社に対して尽くせ」というのではなくて、会社の方も、会社に力を使ってくれるぶん、あなた個人のキャリアアップのために力を使いましょうということ。それが、職場をいろいろ変えていきながら生活するスタイルの現代にもっともふさわしいとの結論なんですね。さてさて、中盤からは、「人脈はとても大事」という論説になっていきます。人脈を開拓せよ、そのための経費は会社が持つようにしていこう、というように。ただそこで、「人脈」を拡大するとして、知り合った他人を道具のように思っちゃいけないでしょうね。本書では、どういう人を知っているかは、どういうことを知っているかに匹敵するくらい重要だと述べています。だから、人的ネットワークを構築せよといい、会社のOBたちとも繋がりを切るなという。読んでいると、会社第一というか、会社の役にすごく立つのだから、そのために人的ネットワークを活かしていこうと読めもするのだけれど、本当にそのネットワークを維持し良好な関係を結んでいくならば、人は他人に敬意をもち、かつ大事にしなきゃいけない。つまり、本書の内容を下で支えているのは、人を大切にという考えに行き着くと思った。本書のサブタイトルに、「人と企業が信頼で結ばれる」とあるように、他人を自分の利益としてとらえるのではなく、そこも、「信頼で結ばれる」なんだろうということですね。そうでも考えないとちょっと浅薄です。広い人脈を持っていると言われれば、すべてドライな関係なのかなあと想像してしまう。なかなか他人を思いやりながら多くの人々と繋がるのは難しいですから。もしくは、調子のいいタイプなのだろうと想像してしまう。いい顔はするが、自分の身を切らないかなと。僕みたいな、ビジネスマンじゃない、比較的内向的で運命的なものの影響も大きかったため人脈の広くない人に言わせれば「人脈」という言葉のイメージってそうなります。「人脈、人脈」と言っている人を見ればそういうタイプばかりだったとも言える。自分の利益になるかばかりで人を見るのはどうかなと。だから、本書の内容にそういった補足は必要だったかなと思います。人脈を拡げ、維持することに大切なのは、他人への敬意を関係の底に持ち、あたたかみを失わないことなんじゃないか、ということですね。ま、でも、親友だとかではなくあくまで「知り合い」という人脈でしょうから、そこまで力を入れなくてもいいかもしれない。他人を道具と思わないこと、くらいで。

2018/11/10

世界最大のプロフェッショナルネットワークである、Linkedin（私も登録してます）の共同創業者が書いた本です。取引先の部長さんから進められて読みました。

企業と社員がお互いの付加価値を高めることができるような長期の良好な関係(Alliance)を築くことの重要性を説いています。確かに雇用は双務契約です。雇用者と被雇用者の利害が一致することが重要です。

この本では更に、従業員が会社を去ったあとでもAlumniの一員として、会社との関係が継続されることにより、相互に恩恵が得られること、そして企業としてAlumniのネットワーク構築に努力すべきことが協調されています。

終身雇用が前提の時代では企業と社員の関係が義務に縛られ、お互いに付加価値を交換することなく、不正直な建前のもとに堂々巡りをするようなケースも多かったと思いますが、企業と社員のそれぞれが明確なキャリアの目標を持っていれば、Allianceも可能となるでしょう。　逆説的には、変化のスピードの速い今日では、雇用関係にもより一層のフレキシビリティが求められる、ということかもしれません。

2018/05/06

・ 「この社員はいずれやめるだろう」と認識することが、実は相手から信頼を得るベストの方法であり、それゆえ優れた人材に会社にとどまろうと思わせるような関係を育てるベストの方法でもあるのだ
・ コミットメント期間は5年が望ましい。１年目で、目的を果たすのに重要な背景事情が理解できるようになる。2年目は、変革を実現し、自分のやった仕事だとはっきり示すための時期だ。3年目から5年目にかけては、自分の生み出した変革を根付かせ発展させていく時期。もしくは、期待通りに物事が進まなかった場合は、方向転換をするための時期だ
・ ローテーション型は会社に規模拡大をもたらす
・ 変革型は適応力を与えてくれる
・ 基盤型は会社に継続性をもたらす
・ 整合性を目指すには、「企業の目標とか置換」と「社員のキャリア目標と価値観」との間にある共通点を、マネジャーが意識的に探して明示しなければならない
・ 社外に存在する優れた頭脳は社内より多い
・ 会社は、社員に仕事上のネットワークを広げる機会をつくって、彼らのキャリアを一変させるサポートをする。社員は、自分のネットワークを使って会社を変革する手助けをする
・ ペイパルはネットワークから価値ポイントの情報収集をした

2018/01/22

Linkedinでの会社と従業員の関係について、互いに価値を提供することをコミットする「アライアンス」と称したもの。
今後の副業解禁が進む中、この考えはスタンダードになっていくのだろうな、なっていかなきゃ日本はまずいなと思う。
OB組織の作り方についても細かく書いておりぜひ時間をおいて再読したい。

2017/11/26

アライアンスという新しい雇用形態を提唱している。

ネットワーク型情報収集や卒業生ネットワークなど、シリコンバレーで実践されてきた内容は、日本の大手企業において、実は求められている潜在的なニーズではないかと感じた。

2017/01/30

まさにこれから先の働き方、雇い方、雇われ方のスタンダード。
マネジャーサイドとしても、一個人のビジネスパーソンとしてキャリアを考える際も有益なスキームだと感じた。

2016/12/17

このタイミングで改めて『ALLIANCE』を再読。今後は一つの会社に属するのではなく、複数のチームを股にかけながら、プロジェクト単位で仕事を回し、ポートフォリオを組んでいくのが当たり前の社会となっていくと個人的には思っているし、自分も実践していこうと思っている。そんな働き方の兆しを先取りするLinkedinのリード・ホフマンらがしたためた本著で思考の整理を。

2016/11/09

海外の人材会社といえばリンクトインが有名で、リンクトインが目指す会社にとっての人材マネジメントのあり方を学びたかったため読んだ。

「まとめ」
・背景として、長期雇用は変化の激しい時代に対応できなく社員の成長も望みにくい、フリーエージェントは短期的過ぎてそれだけでは会社の持続的成長につながらない
・そこで会社と社員が互恵的な関係を結び、プロスポーツチームのようにお互いの信頼関係に基づいて仕事に取り組む。

「感想」
・高度経済成長期から続いていた終身雇用制度の問題点が数多く取り糺され制度的欠陥を生んでいる事はおそらく誰もが暗に実感しているのではないか。一方でこの本に書かれたアライアンスという関係性は非常に理にかなっていると感じた。多様性という観点で改善点はあると感じたものの、そこは各個人のネットワーク情報収集力をマネジメント層がうまく把握しておけば問題になることもないと感じた。

・では、なぜ多くの日本企業はこうした形態を取らないのか（取れないのか）。ここでも最近のホットワードである”既得権益”が引っかかる気がしている。すでにある程度の役職をもらい収入も安定している4，50代からすればあえて制度を変更するインセンティブはないに等しい。おそらくそうした状況を変えるには”危機感”しかないと思うためこうしたアライアンスのような考え方がもっと学生から認知できるようになると社会が少しずつ変わっていくのではないかと感じた。

・「ネットワーク情報収集力」という考え方は、先日読んだデザイン思考的な観点からも、会社の成長に必要なことだと感じた。

「学び」
個人と会社、２つの視点からアライアンスについて考える

個人
・会社の成長に対して何ができるのか、逆に自分の成長のために会社に何を求めているのか明確に説明できるようにしておく必要性を感じた。特に意識高い系就活生は後者の”成長できる環境”ばかりとらえがちだが、実際に”終身関係”を続けるには自分が会社を成長させたいと思うか、思うのであればどういった観点でという切り口も重要である。
・自分のネットワーク情報収集力を知っておく事はすぐに役立たないとしても中長期的に実を結ぶのではないかと感じた。

会社
・上司と部下という一方的な関係ではなく、お互いがお互いのために何ができるかという視点で話し合いを続ける必要性を感じた。そのために会社の中の個人だけではなく、その個人が将来的にどういうことを成し遂げたいのか何を大切にしたいのかという大枠から一緒に連想してあげることを意識する。これは採用を含め、社外の人間関係についても言えることだと考えている。

2016/09/23

- リンクトイン　創業者　リード・ホフマン著書
- 「雇用」は「取引」ではなく「関係」として捉えるための枠組みであり、
自立したプレーヤー同士が互いにメリットを得るために期間を明確に定めて、
会社と個人がお互いの信頼関係をベースにフラットな関係を構築する「アライアンス」である。

- 社員は会社の成功のために時間と労力を投入し、会社はその社員の市場価値向上のために時間と労力を投入する。
そうすることで互恵的な提携関係を結び、お互いにより大きな果実を狙う。

- まさにスポーツチームのような組織

【所感】
大企業の終身雇用の時代が終わるというのは誰しもが実感しているはず。
そして次の時代の企業と個人の関係性を提言しているのがこの「アライアンス」という考え方だと実感した。
国が主導した官製産業時代➡大企業時代➡アメリカナイゼーション時代➡個人の時代
既に一部で始まっているがこれこそがインターネットの持つ本質、「フラット」「リンク」「シェア」、
「つながり」、「共感」の時代の企業と個人の関係性の変化、価値観の変化だと思う。

ここから「価値観の共感」「個人のつながり」をキーワードにした働き方の変換、雇用の流動性が間違いなく始まるという確信を持った。

2016/09/19

もっと早く読んでおけばよかった。 個別の事例や施策は、日本の労働慣習や実情に合わないところはあるとは思いますが、根本の考え方は学ばなくてはいけないと思う。 企業にとっての「人の価値」とはなんなのか、逆に働く者にとって企業とどう向け合えばいいのか、これからの時代の基本の考え方がここにあると思います。 終身雇用を約束しなくても、相互に信頼し互恵的な関係になることができるのだと、納得することができました。