「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト の商品レビュー

酒井穣【著】

2010/02/12

・定義できないものは測定できない。測定できない物は管理できない。
・どんな能力を鍛えれば、この会社で認められる存在になれるのか？
・バックワードチェイニング
・本を読むことが好きにさえなってしまえば、それだけで人材育成の半分までもが完成。

2010/02/07

『はじめての課長の教科書』や『あたらしい戦略の教科書』の酒井さんの人材育成に関する最新刊。
この人の本の特長は、内容が実践的であり、かつ実践的であることを強く感じさせるところです。本書は特に著者が直接関わる｢日本で最も人材を育成する会社｣フリービット社の事例が取り上げられていることで、実践面がより強調されています。

著者の論理性と実践性へのこだわりとしては、｢はじめに｣に書かれた本書の構成を読むと分かります。
1章 → ｢人材育成の目的｣
2章 → ｢育成ターゲットの選定｣
3章 → ｢育成のタイミング｣
4章 → ｢育成プログラムの設計思想｣
5章 → ｢人材育成の責任｣
6章 → 教育効果測定方法の紹介と｢人を育てる社風｣の形成度合いの測定
7章 → フリービットの人材育成プログラムの公開

1章から3章までで人材育成に必要な要素を整理し、4章から6章で人材育成の仕組み(設計、体制、評価)についての著者の理論を紹介し、7章でその実践について書くという構成です。といっても単純ではなく内容は多岐に渡り、一度読んだだけですぐに簡単に実践できるようなものではありません。自分の環境に当てはめるにはじっくりと考える必要がありそうです。

人材育成はその会社ごとに違ってしかるべきですが、著者が願うように企業間で人材育成の成果や評価を競い合うようになるのが理想的なのでしょうね。日本にとって社外にも通じる人材育成が重要であることは間違いないですから。

とりあえず社員への月1万円の読書サポートはうちの会社でもぜひ実践してほしい。

* できる人はメールへのレスポンスが速いとのこと。この点大いに反省しないと…

2010/02/03

人をどのように育てるかについて本書は書かれている。人事やマネージャー向けだが、僕のような若手社員にも楽しめた。人に教える人は教えることで成長する。若手社員を新人の師匠としてつける制度や著者の属する会社で使用している教育方法の紹介などの教育面だけでなく、日本は退職、転職に対し、後ろめたい気持ちがあるが、欧米では出戻り組（一度退社して戻ってきた人）も多いことなど、社会人としての考え方に刺激を与えてくれる1冊である。

2010/02/01

日本で最も人材を育成する会社のテキストと言う事なので読んでみた。
やはり日本は人材育成をもっと進めるべきだと思う。そろそろ日本が怖くなってきた

2010/01/31

パフォーマンス・コンサルティング、ダイアローグ、初めての教育効果測定等々、仕事に活かせる点、内容もしっかり正攻法で作られていて、好感です。とてもおもしろくて読みやすかったです。

2010/01/28

この本は、どうやって人を育てたらいいのか？それを経営者の立場から書かれている。常に高みを目指せる人が育つ。だから、職場に適度な緊張感を与え刺激する。チャレンジ精神、あきらめない姿勢、積極性、好奇心旺盛であることなどが重要だろう。経営者の方は１度読んでみる価値があると思う。

2010/02/17

■概要
『はじめての課長の教科書』の著者が、自社を題材に人材育成を語る。

『パフォーマンス・コンサルティング』や『ダイアローグ』『初めての教育効果測定』等々、おなじみの書籍も引かれていて親近感を持って読めます。

■仕事に活かせる点
言ったもん勝ちの良いタイトルですね！
内容もしっかり正攻法で作られていて、好感です。

酒井さんの会社では、SIYのように本を読むことが奨励されているそうですが、
その施策名は「道真公の愛」だそうな。
良いネーミングですね。
ちょっと脱線しますが、金曜日にイベントに行って、社内のものとはテイストの異なるプレゼンテーションをたくさん見たせいか、見栄えとか、ネーミングとか、ラッピングって、自分がやっている仕事にとっても無関係では無いんだなってことを感じた次第です。
（さわ）

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■仕事に活かせる点
育成について、目次の構成は5W1H。
「多すぎる選択肢が、選択できないという不幸を生む」
「社会貢献の前に稼げ！」
「ロハス思考と勉強本ブームは対。ロハスは負け組！」
・・・などなど、「おお」と思う語り口が特徴的。

活かせるという点では、「多すぎる選択肢が、選択できないという不幸を生む」というところで、（この本の本論とはずれるのですが）お客様に「うちの商品は●●だからいいよ」というある意味キャラ設定のようなものが示せればいいなーと思いました。

こういうものを読むと、「社内での人材育成はその人のためではなく会社のため！」なんだなあ・・・と思いますね。本当は、そうであってほしくなかったんですけどね。。。深い。

（あっき）

2010/01/17

ベストセラー『課長の教科書』の著者、酒井穣さんによる新刊！
（まぁ、前作よんでませんが）

・自分個人の成長
・リーダーとしての組織の成長
・企業の成長

の３点が学べて、非常にいいかと。
（本質を言えば、３点に大きな変わりがないので、普通の本でも３点同時に学べる。ただ、この本はそれがわかりやすい）

新書だから電車でさらりと読めるのでお薦め☆

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【伝説の打撃コーチ、高畠導宏の７項目】
・素直であること
・好奇心旺盛であること
・忍耐力があり、あきらめないこと
・準備を怠らないこと
・几帳面であること
・気配りができること
・夢を持ち、目標を高く設定することができること

－＞大事！即実践だ！！

企業活動を一番シンプルに表現すれば、その中身は
（１）売上を最大化し、（２）コストを最小化する、
というたった２つの行動にまとめることができます。
この２つの行動について十分な経験を積まないまま、「社会貢献」という言葉だけを振り回すようなビジネスパーソンは、絶対に成功しません

場面に応じて意識的に「あの人だったらどう行動するか」と考える
癖を持っている人材が、他の人材よりも伸びるのは明らか

行動分析学の世界では「60秒ルール」といって、他者の好ましい行動を強化するには、その行動が発生してからできるだけ早く（できれば60秒以内に）、その行動をほめたり、その行動に感謝したりすることが必要

緊張感のない組織に成長はない

つねに積極的にチャレンジするような気持ちになるには、それなりの成功体験が必要

組織には学習能力という観点から見て、「積極的学習者（全体の10
％）」「消極的学習者（全体の60％）」「学習拒否者（全体の30％）」
の３種類の人材がいる（マイク・ロンバルト）