「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト の商品レビュー

酒井穣【著】

2010/03/22

バックワードチェイニングの方法はなるほどなーと感心した。ＯＪＴがランダムチェイニングだってことも納得。

2010/03/11

人材育成に関する幅広いテーマに関して、理論やフレームを分かりやすく、体系的に紹介していて、教育フェチの小生にはとても有用なテキスト。

2010/03/10

＜同僚に借りた＞

・　「日本で最も人材を育成する会社」とは
　　著者が参加するフリービット株式会社のことであり、
　　最後に具体的なプログラムが紹介されている。

・　「生命というシステムは、そのグランド・デザインからして、
　　イノベーションに価値を置くようにできている」
　　（＝「脱皮できない蛇は滅びる」　by　ニーチェ）

・　変化を起こすのはヒトなのであるから、
　人を育てることにもっとこだわったほうがいい。
　（しかしそれは「教えればよい」ということを意味していない。
　「人は教えると学ぶことをやめるいきものである」）

・相手のタイプとタイミングを見極め、方法を選び、評価しながら
　ポテンシャル（可能性）が伸びるしくみをつくれ、ということ。

・強調されているのは人との関わりで育つということ。
　「まじめに物事を楽しむ」ものとして「対話」（×雑談）が
　挙げられいてるのも印象的。

・アウトプットを意識したインプット
　（×お勉強　○活かしてモトとれ）

・　ターゲット＝６割の「消極的学習者」

　‐情報過多の時代における「多すぎる選択肢がもたらす不幸」
　　を背負う人（決定回避）
　‐近道主義。必要なときのみ学ぶ。
　　（生涯学習の体質ではない）

　　　→　ここが育たないと天下りに頼るしかなくなる

・　読書手当（うらやましい）

・　学んだ人が教えるタイプの学習　＝　屋根瓦方式　というらしい
　　　屋根瓦が一つの屋根瓦に重なっていく

2010/02/27

【感想】
OJTに頼らず、計画的な人材育成について書かれている本です。
バックワード・チェイニング法など新しい育成方法の提言なども書かれており、
面白いのでオススメです。

【内容】
（P54　インビジブル・メンター）
場面に応じて意識的に「あの人だったらどう行動するか」と考える癖をもっている人材が、他の人材よりも伸びるのは明らかだと思われます。

（P83　退職していく人材は自社の「卒業生」である）
あるビジネスパーソンのことを評するとき、どこの企業の「出身」という表現を使います。
このとき、この人材が優秀であれば、出身の企業の評判も上がりますが、逆にこの人材がダメであれば、出身企業の評判も「育成がなっていない企業」という意味で下がります。
企業と言うフレームには営利団体という性格を超えて、現代では生涯学習を支える「学校」としての機能が期待されてきています。この意味では、自社を退職していく人材というのは「卒業生」なわけで、育成担当者には恥ずかしい人材をそうそう社外には出せないという意識が求められます。

（P103　朱に交われば赤くなる）
ちなみにビジネス・スクールには「学びの共同体」という概念が定着しています。安易な「正しさ」を追い求めるのはではなく、「議論を豊かをしよう」という発想が空気として存在するのです。ビジネス・スクールでは教室でｈあすでに議論が終わったケースなどに関しても、クラスメートと場所を移してさらに議論を続けるようなことが毎日のように起こります。不十分な議論をして満足するのではなく、他者と協力しつつ議論を深めることに喜びを感じられることがビジネス・スクールの素晴らしさであり、これは是非とも企業に持ち込みたい文化です。

（P147　人材育成）
～欧米企業が人材育成にかけている時間と予算は日本企業の比ではないそうです。
例えば、欧米企業における従業員が研修に参加する時間の平均は年に40時間にも及ぶとのことです。私自身も、オランダ企業で働いていたときは年換算で70時間を越える研修を受けていました。

2010/02/25

組織論、チーム論、そして学びのプロセスについて体系立てて書かれている、まさに「教科書」という題名は嘘ではない。5000円のハードカバーとして出版されていても、購入する価値がある本だと思われます。それが、破格の740円とは！

ブームに乗じて、安易な対談集や類似本を量産しているような、TV出演すると書籍の表紙とは別人のように見える某評論家本とは一線を画しています。

2010/02/27

幅広い観点から人材育成の事例やモデルを紹介しています。
書籍や偉人の紹介などが多く、この本を読んだ後にさらに勉強したくなります。

2010/02/17

アマゾンで評価が高かったので、読んでみました。
一言でいうと「人材教育」について書かれた本です。
コストが高く、評価もしにくいが、企業の成長には欠かせない「人材教育」を、何のために、誰を、いつ、どうやって、誰が行うのかについて書かれています。
新書のわりには概念図が多く、順序だてて説明しており、多くの名著のエッセンスを引用しているため、非常に完成度の高い新書だと思います。

しかし、未だに企業で働いたことがなく、教育しか受けていない私には人材教育の重要性がイマイチしっくりこない。
私自身は社会に出ても学び続けたいと考えているため、社会人のために学ぶやる気を出す教育自体"?"でした。
裏を返せば、働く前はやる気マンマンでも、社会の荒波に揉まれていくうちに、学ぶ意欲がなくなる人になっていってしまうということなのでしょうか。
とにかく、会社で部下を育てたり、人事部の人であったり、組織の内部とのかかわりが強い人は非常に参考になると思う。
私にはまだ早いので☆３つ。

2010/02/17

コンパクトだったので気楽に読み始めたけど、意外に深い内容までかかれていて、読んでいくにつれて、じっくり読むようになり、読み終えるのにかなり時間がかかった本です。人材育成を担当する部署があるような大企業だけでなく、小さな企業の経営者が自社の社員の育成にかかわるような場面でも有効かと感じました。

「教育とはバケツに水を満たすことではない、火をつけて燃やしてやることである」という言葉が引用されていましたが、教えるから自らが学ぶ環境や養育のプログラムが必要ということで、弊社でも似たようなことをやっている読書手当などの例も参考にしたいところです。社内ミニブログや将来への自分の手紙など、面白い企画かもしれない。早速実施してみようかと思った。

2010/02/14

人材開発の本は多く存在するが、特に読みやすく、わかりやすい。
この内容を実践している会社があることも素晴らしく思う。

もちろん業種業界によって異なることもあるが、基本理念的には、素晴らしい著者で、
学べることも多い。

このような会社で働ける会社は素晴らしい会社かと思う

2010/02/14

「はじめての課長の教科書」の著者が実際に実践している人材育成法のノウハウをまとめた一冊。

人材育成の手順として、何のために、誰を、いつ、どうやって、誰が育てるのかを順に説明したあと、教育効果の測定方法、そして人材育成プログラムの具体例を述べています。

「プロジェクトのチーム、社員をどのように育てるか」だけでなく、一個人として読んでも「実際自分をどのように育てていけばいいのか」という気づきも得られる良書でした。

個人的に気に入ったのは、「人材育成の目的は企業理念の浸透にこそある」ということ、教育に有効なのは「バックワード・チェイニング」（工程の後ろの方から経験させ、成功体験を積み上げながら全工程を担当できるように育てる）ということの2点でした。

特に「バックワード・チェイニング」については、確かにうなずける部分が多く、また現場では行われてない方法のため、非常に参考になりましたし、今後育てる立場となったらぜひ実践していきたいと感じました。

他にもさまざまな「気付き」が得られますので、非常にお勧めです。会社員に限らず、何らかの組織に属しているなら是非読んでほしい一冊です。