3分間コーチ の商品レビュー

伊藤守【著】

2013/12/17

さらっと読めて、うんうん頷いたけれども、あれっ？何言ってたっけか？と思い出せないのもある。読み手の問題ですね。。。

2013/10/14

一日のうち3分間、部下のことを考えて行動する。
まず、部下と話す時間を確保する。
部下が仕事を通して、自己実現しようとしていることと、上司の思いは違う、この辺りがみそかも。

2013/03/28

日常業務は、この本に出てくる三分間コーチがいいんだろうと思う。実践してみたら、三分は以外に長かった。結構なことが話せると思う。役職になったら、再読したい。

2013/02/24

3分間でできると言うことなので、惹かれて買いました。覚えているポイントは、きちんと部下と話をする時間を毎日ちょっとでもいいので作ろう、そのきっかけは挨拶からするといいよ、的な話ですかねぇ。これはとりあえず、実践してみようと思いました。
それ以外は忘れてしまったので、読み直してもいいかなぁ、って気がします。

2013/02/19

話題になったわりには、しっくりくる部分が少なかった気もするが、以下心に止めておきたい点。
・部下について考える時間をとる。部下と的を絞った短い会話をする時間をとる。

・部下が問題に直面しているとき、問題そのものについては言及しない。どんな問題でも、上司はアドバイスしたり、代わりに問題を解決したりしない方がいい。

2013/02/17

●とても具体的にイメージしやすい「３分間コーチング」の考え方と使い方。

●自分が同僚や部下とうまく対話出来て相手が成長している時のやり方に似ていると感じて購入。
これをやってたんだなと分析できた。

●印象と学びがおおきかったところ。
【対話のあとの自分で考えてる時間（セルフトーク）が大事。そこで熟孝してこそ行動に繋がる。】
【ビジョンは記憶できないから、常に対話の中で明確にし続けていく必要がある】
【問いを共有するだけでいい】

2013/02/17

本書のタイトルの中にある"3分間"とは部下と話す時間のこと。
少しでも部下とコミュニケーションの時間をとることがマネジメントの第1歩。

ただし、3分間話すだけでよいわけではない。3分間を効果的に使うためには、常日頃から部下のことを考えている必要がある。

部下のことを考え、やらせるのではなく、方向付けを行うのがコーチングの基本。

つい安易に作業をやらせるだけに陥りがちだが、部下が自発的に動けるようにな動機付けをいかに行うかがコーチング。

自分を省みると、部下を観察し、彼らのことを考える時間が少なかったと反省させられた。

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・ひとつは、部下について考える時間をとる。
　もうひとつは、部下と的を絞った短い会話をするための時間をとる。

・業務の流れに沿って、今その場で、目の前に起こっていることについて話すこと、お互いに、聞いてわかる、触れてわかることをテーマにすること、これはコーチングの基本でもあります。

・部下について、考えるということは、部下のデータベースをつくることとイコールです。

・知らないことに気づくことが、次の行動へと人を動機付けます。

・というよりも、実際に人の行動に影響を与えるのは、会話のあとに個々の内側で続くセルフトーク＞です。

・コーチングでは、基本的に「アドバイス」はしない、問題解決もしない、ただ、問題とのつき合い方をコーチします。

・日ごろから部下をよく観察し、何をし、何を欲しているのかを知ることが必要です。よい上司というのは、それを知るということについて徹底しています。

・それは、＜そこから学ぶ＞という習慣を身につけさせることです。

・この＜アクノレッジメント＞では、うまくいっていること、これからうまくいきそうなことを部下がやったとき、そのことを示します。ほめるのではなく、事実を事実として伝えます。そうやって、方向性を示します。

・会話を通じ、問いかけを通じ、さまざまな可能性を思い描く過程で鮮明になっていくものです。

・彼自身のリソースを最大化させることです。

・教えるというよりも気づかせる。やらせるのではなく自発的にやり出すのを待つ。それが、基本です。

2012/10/30

コーチングの最も大切な事はとにかくコーチングする時間を作ること。部下は上司と話す機会を求めているが、実際に話したいときに話せないことが多い。少しでもいいから部下と話す時
間を作り、今日はどんな風に販売するのか？や、どこまで仕事が進んでる？といった事を話すことが大切。
また、部下に質問をさせやすい環境作りも必要で、具体的にどんな場面で質問をしたらいいかを周知しておくことも効果的。業務で新しい事にとりかかる、判断に迷ったときや優先順位に迷いがあるとき、予想外の事が起きたときなどに遠慮なく声をかけて欲しいと言っておくことで部下から声をかけやすくなる。何かあったら声をかけて欲しいでは、部下は質問できない。
部下の事を詳しく知っておくことも重要だ。能力、家族構成、誕生日、趣味、現在抱えている仕事。これらを知ることでより深いコミュニケーションがとれるからだ。
教えたり注意するのではなく、よく観察をして、もしかしたら本人すら気づいていない行動について「それだよ！！」と伝える事をアクノレッジメント(承認)するという。うまくいっていることや、これからうまくいきそうなことを指摘してあげることで部下に方向性を示すこと。例として、部下が朝早めに出社したとき、「毎朝早く来ているね」や、約束が守られているときに「約束が守られているね」のような事例がある。

コーチングする内容は少し未来の事。ビジョンは一度作ったら終わりではなく、常にその内容を語り続けるうちに完成する。
フィードバックとフィードフォワードの習慣をつける。

上記のようなマネージャーとして必要なコーチングの基礎が学べる本だった。私も話すのではなく聞くことが出来るマネージャーになりたい。

2012/08/30

コーチングについて知識があまりなくても、読める、活用イメージが明確になる一冊。

・話をする時間をとること
・話をする相手の事を考えること
まず（何を伝える）ではなく、その人のためになる時間を取ること

・on goingなコミュニケーション
ゴール、目標に共に向かうことを大切にする。

・質問する、出来るようにする
・答えを要求し過ぎない
・アクノレッジメント（承認）をつたえること
・居場所を作る
・要望は毅然とした態度でする
・ビジョンと問いを共有する
・未来に向けた問いを続ける（現状に満足しない）
・自分が大切、何を得られるのか？をかんがえてあげる
・楽しさ、おもしろさを共有する

などなど役に立つことばかり。

生徒指導にも、スタッフの育成にも役に立てられる一冊

2012/08/21

要は・・・

部下を持ったとき、成果を挙げさせるためには上司としてどうするのか。

【あくなき部下への思いやり】