3分間コーチ の商品レビュー

伊藤守【著】

2024/11/02

三分間コーチングは部下について考える時間。部下とコーチングカンバセーションを交わす時間。
目標を達成する事で、部下は何を手に入れることができるか。未来に向けた問い。
部下に話したいと思わせる→話す事によって自信を持って仕事をする。
人が成長しパフォーマンスをあげる時、いつもそこに楽しさと面白さがある。

2024/08/12

短時間でもオンゴーイングでコーチングカンバセーションをすることが効果的だというお話。
印象的なのは、問うことが大事なのではなく問いを共有することが大事。少し先のビジョンを作り続けることにより行動は続くということ。
どんなリソースを持ってるかを気づかせることと、リソースにアクセスして表現できる場を提供すること、役割を与えて人との関わりで引き出させることがセットでマネジメントだということ。
フィードフォワードとして、お客さんはどう思ってると思う？など未来に向かった問いかけを行うこと。

2024/06/19

一貫してコミュニケーションの重要性について触れた本
3分でいいからコミュニケーションをとり関係強化を図ろうというもの
将来どうなりたい？など含めて相手を知る
新卒メンターになったので、メンティの方とは始業時修業時こちらが話すことはなくても3分間喋ることを意識しようと思った、実践中

2024/04/02

・1日3分間部下とコミュニケーションをとること
・意識的に部下のことを考える時間を作ること

この2点を習慣化しようと思いました。
部下の時、エモーショナルワークに時間を使っていたことがストレスでした。自分の部下にはその時間を本当に必要なことに使ってもらえるよう心掛けたいと思います。

2024/03/20

2421
1日3分部下について考える時間を作る、3分話す
気づき→熟考→選択→行動
課題とビジョンを可視化する
自分で問題解決できる部下を育てよ
質問するルールを作る
そもそも答えなんてない、考えさせよ、待て
褒めるではなく、承認すること
事実を事実として承認する
視点を未来に置く、どういう状態でありたいか
ゴール、たどり着くための問いを共有する
現状維持リスクが変化リスクを上回って初めて行動
習慣化を上手く使え
楽しさ、面白さを作り出せ
気づいたら行動する訳でない

2023/12/17

3分間コーチは2つの時間をとることを最優先とする。（1分でも良い）
①部下について考える時間をとる
②部下と的を絞った会話をするための時間をとる

【総論】
本書の主旨は、相手と会話する時間を取ることから始めるということ。何を話すかよりも、その人のために3分間時間をとるということが本質。
会話ができていないというのは、コーチング以前の問題。逆に3分でも1分でも会話できれば、未来が進み出す。

【目標設定】
会社の目標と部下の個人目標、仕事の目的との一致点を見つけ出すこと。

普段から個人目標や人生目的について話していないと難しい。

【ナレッジ】
⚫︎何かあったら声をかけてくれでは、相手は声をかけられない。
また、そう言うからには相手が話しかけやすい状態を常に作っておくこと。
話しかけやすい表情でいること、とにかく話を聞き、その人の理解に徹すること。

⚫︎上司の仕事は部下に仕事をさせることではない。
部下を自分から進んで仕事をやろうという気にさせること。
そのためには自己開示も必要。（働きかけがないと話さない部下はずっと話さない）

⚫︎フィードバックがうまくいかないのは、
人間の脳は否定されていると認識すると自動的に警告が鳴り、守りに入ってしまうから。

2023/02/20

　これまで読書で触れた考え方でいうと、アドラー心理学や、オープンダイアローグと共通するところが多い。概ね賛同できた。
　役に立ちそうなところ全部、は無理なので、特に気に入ったあたりだけ、書き散らかしメモ。★印は、本に書いてあったことというよりは、私の主観の入った感想及び解釈。

・部下を知りたいと思い、会話を重ね、この職場にはあなたの居場所があると思ってもらう（★キモいうざいコミュニケーションとの差は、「仕事のための人間関係さ」というマインドでスタートすることかな）
・気づきの後のセルフトークをきっかけに人は行動を変える（★人は変えられない、自分で変える）
・褒めるのではなく承認する。賞賛は「評価」だが承認は「方向づけ」。承認（アクノレッジメント）の定義＝「相手に表れている違いや変化、成長や成果にいち早く気づき、それを言語化して、相手にはっきり伝えること」。相手が自分自身ではまだ気づいていないことを先に察知して伝えるとより効果的。（★アドラー心理学の本にもあって、難しいなあと思っていたけど、ちょっとわかった。）
・ほんとうの信頼関係は、してほしいこと、してほしくないことを要望することによって築かれる。コミュニケーションとは、相手に要望すること。脅すのでも命令するのでもなく、要望する。遠回しな言い方ではなく、直接毅然と要望する。（★かっこいい）
・コミュニケーションを活性化するには環境がいるが、それは談話室とかチャットツールとかそういうことではなく「問いの共有」。
・問いを共有することの意味。常に考え会話や行動が起こること。もう一つは、人の頭に常にある非生産的な問い「だいじょうぶかな？」「ほんとうかな？」「嫌われないかな？」等を追い出すこと。（★パスカルの「全ては気晴らし」理論！）
・正しい答えを求めてしまうと会話はつまらない。ただ会話することが楽しいと思えるとき、人の自発性や自律性を引き出す。

2022/02/13

相手のために時間を作る行為自体が「あなたを大切にしている」メッセージになる。
話すのは何かのついでで良い。一緒に何かについて話す。
3分をないがしろにすると、後で1時間かかることになる。
向こうから声をかけられる前に、自分から観察して声をかける。

普段から部下のことについてだけ、考える時間を持っておく。リストで欠けているところを雑談から情報収集。体調や誕生日など。
会話の後のセルフトークが重要。気づきを熟考→判断→行動
遅れの原因5つ①優先順位不明、②スキル不足、③優柔不断、④評価への不安、⑤モチベ低下

解決はポイントおさえて迅速なコミュニケーション。
外側から来る変化に対して、良し悪しに関わらず人は受け身になる→ストレス
自分から働きかける変化は責任や自立をもたらす機会になる。
変化が来る前に自分から起こしていく！

問題や課題は上司が解決せず、部下にどう向き合うかをコーチしていく。知識やスキルを挙げて身につけさせる。コミュニケーションの機会にする。
not to do リストを作る。
人が求めているのはアドバイスではなくブレインストーミングの相手。
イメージやビジョンは記憶できない。毎回意識する。

人間は常に非生産的な「本当かな」「大丈夫かな」との問いを持っている。別の問いを投げかけ続けることが大切。
それで私はどうなるのか？を誰しもが気にしている。目標を共有することで、互いに協力できる。人は楽しさの中で成長する。みんなで有能になる。
話せば自分の理解も深まり状態もわかる。

2021/11/06

部下とまとめて話すのではなく、今その場で起きていることを話すことを繰り返すことで、業務のはあくにもなるし、コミュニケーションもでき、その刺激が部下が考えるきっかけにもなる。上司もこの行動あるのみ。

2021/10/17

たった3分間でいいから部下と話す時間を作ること。できれば毎日。
そうすることで部下のことを考える時間が増える。
そういった内容の本だった。

細かいテクニックとかも書いてあったけれど、一番大事なのは
部下のことを知ろうとするマインド。
自分の正解を押し付けない。やっぱりそこにつきると感じた。