非営利組織の経営 の商品レビュー

ピーター・ドラッカー(著者),上田惇生(著者)

2023/04/26

我々はなぜここにいるのか。利潤追求ではなく使命により行動する非営利組織。MVV、パーパスといったキーワードが舞う現代の企業体に必要とされているものは、本書でNPOに求められるものそのものだ。そういった意味で非営利組織に関わる人間ではなくとも読むべき一冊に数えられる。

2022/06/28

アメリカ社会をよく表わしている非営利組織。ボランティアがマネジメントと専門的業務に従事するようになった戦後、発展を遂げてきた。寄付者を参画者にし、コミュニティと目的を共有させるために必要なことを説く。

2021/10/04

2021.76
・非営利組織が生み出すのは変革された人の人生
・資金開拓の理想は非営利組織への支援を自らの自己実現の一つにしてくれる仲間を作る
・意思決定は現在の資源を不確かな未来に投じること

2021/07/25

中途半端にしか読んでなかった本。やっと購入して読了。体系的にキレイに整理されている訳ではないがやはり本質的な言葉は多い。ミッションや成果への志向についてはもちろんのこと、育成や成長についての言及が多いのが良い。人事施策がない非営利組織も多いので。

2020/10/18

非営利組織だけでなく、企業にも通じる考え方。ただし、非営利特有のことは、成果を数値で測ることが難しく、より人間的でなければならない。大義を共有し、情報型組織でなければならないということ。
人事の原則として、不得意なことをさせてはならない。強みに焦点を合わせる。

2020/10/26

ドラッカーの名著。
npo編。

メモ
・非営利組織はアメリカにおいて地位のコミュニティになっているということ。、さらにそれは個人が選択可能であるということ。、
・今日の非営利組織の課題
1 寄付者を参画者にすること。
2 あらゆる人に絆としてのコミュニティと目的の共有を与えること。
・重要なのはカリスマ性でなくミッション。組織のミッションを定義することがリーダーが初めに行うべきこと。
・ミッションは行動本意たるべきもの。さもなければ単なる意図に終わる。組織に働くもの全員が自らの貢献を知りうるようにするもの。
病院の場合、健康を維持するといったものでなく、患者を安心させることといったようなもの。
・非営利組織には機会、卓越性、コミットメントの三本柱が不可欠
・優れたリーダーは私を考えず、我々と考える。チームを考える。自分の仕事がチームを機能させることだということを知っている。
・リーダーの能力
人の言うことを聞く意欲能力姿勢
コミュニケーションの意志。自分の考えを理解してもらう意欲
言い訳をしないこと。
仕事の重要性に比べれば自分などとるに足りないことを認識する
・リーダーは部下の可能性と強みを見極め、自己実現できるよう権限移譲を行うこと。未来志向でかつ現実を見たビジョンをもてることが非常に大事。
・リーダーシップとは行動。思索にとどまってはならない。
・非営利組織には四つのものが必要。プランニング、マーケティング、人、資金。
・イノベーション成功の条件
変化を脅威でなく、機会としてみること
責任者となってくれる者を探すこと
戦略を持つこと。あらゆることにニッチの可能性を求めること。
・意思決定において最も重要なのは、何のための決定か、を考える部分。意思決定が見えた通りの問題であることは稀。問題と思ったものは現象にすぎない。
・検討はリスクからではなく、機会から始めるべきである。うまくいったら何を意味することになるかを考え、そのあとリスクを考える。
・リスクには3種類ある。負えるリスク、失敗したら深刻な害をもたらし元に戻せないリスク、失敗すれば害は大きいが負わざるをえないリスク。

2020/06/15

ソーシャルビジネスのNPO法人理事としてミッションによる経営や一般的な理事会のあり方（オーナー、スポンサー、アンバサダー、コンサルタント）Stalkeholderごとのマーケティングの重要性などは参考になる部分はあったがアメリカのキリスト教文化のもとに語られる非営利組織‐教会や病院などとは少し違うかな、というのが正直な感想。
一番心にのこったのは「何によって憶えられたいか」という問い。

2019/08/15

”ドラッカー実践会「#d365」でよく話題になる一冊。自身の関わるコミュニティ（ON/OFFとも）へ活かす目的で読んだ。鍵となるのは「ミッション」の定義。行動本位で、基準が導き出せるようなもの。そして、自らの強みに合っていて、心底価値が信じられるものにせよ、との教えが胸にしみた。

＜読書メモ＞
・今日の非営利組織は、非営利組織には収支なるものがないからこそマネジメントが必要なことを知っている。非営利組織は、マネジメントの使い方を知らなければならないことを知っている。自らのミッションに集中するにはマネジメントを知らなければならない。（まえがき ix）
★ミッションの価値は文章の美しさにあるのではない。正しい行動をもたらすことである。（p.2）
・ミッションは行動本位たるべきものである。さもなければ単なる意図に終わる。ミッションとは、組織に働く全員が自らの貢献を知りうるようにするものでなければならない。（p.4）
　＃ある病院のミッション「患者を安心させること」は素晴らしい。これによって、救急治療室に運び込まれる者は必ず一分以内に診察されるべき、という目標が導きだされる。
　＃★個人ミッション、行動本意に見なおそう！
・ミッションの３本柱
　第一「機会」：機会は何か、ニーズは何か
　第二「卓越性」：われわれは卓越してえいるか、われわれの強みに合っているか
　第三「コミットメント」：心底価値を信じているか
・企画してから売り込むのでは重要なことを見逃す。あとで時間をとられる。最初の段階から売り込まなければならない。（p.15）
　＃おー、Tom Peters
・リーダーを見つける（pp.17-18）
　組織のリーダーを選ぶには何を見なければならないか。
　第一に、その人が何をしてきたか、何がその人の強みか（略）まず見るべきは強みである。成果をあげるのは強みによってである。
　第二に、組織が置かれている状況を見て、組織のために行うべき重要なことは何かを考える。
　第三に、真摯さを見る。（略）組織内の人たち、特に若い人たちがまねをするに値する人を選ぶ。
・リーダーがしてはならないこと（pp.30-32）
　- 人と相談せずに決定すること
　- 組織内の個性を恐れること
　- 手柄を一人占めすること
・ボランティアとは、報酬ではなく仕事に喜びを見出すという種類の仕事のプロなのですから。（p.38。ヘッセルバイン氏との対談より）
　＃プロボノ？
・イノベーションでの犯しやすい間違い（pp.79-80）
　テストの段階すなわちパイロット（試行）の段階を飛ばしてはならない。最初から全面展開を図るならば、小さな傷が折角のイノベーションを台無しにする。
・最も重要なリサーチの対象が、顧客になっているべきでありながら顧客になっている人たち、例えば信者でありながら教会に来ていない人たちである。（p.110）
・貢献と理解という二つの責任を果たすには基準が必要である。しかもその基準は具体的でなければならない。（p.131）
★すでにいる人材からより多くを引き出すことに全力を尽くさなければならない。それは、誰を採用し、誰を解雇し、誰を異動させ、誰を昇進させるかという人事によって決まる。（p.162）
★人事の原則
　第一：なされるべき仕事からスタート
　第二：候補者を複数用意する
　第三：成果の実績を見る。「最近の３つの仕事をどうこなしたか。やり遂げたか」
　第四：強みを見る。「最近の３つの仕事で、何ができるかを示したか」
・若い人たちには四種類の教師を用意してやる
　第一：導いてやる相談相手
　第二：スキルを伸ばしてやる指導者
　第三：進歩を評価してやる評価者
　第四：励ましてやる激励者
★全員が、目的の達成には自分の存在が不可欠であると実感できるように仕事を組織すること（p.207）
・「よい仕事をすれば昇給させる。しかし昇進させるのは、仕事のスケールを大きく変えたときだけだ」（pp.210-211）
・私は最高の自己開発は、他人の自己開発に力を貸すことだと思っています。（p.233 スピッツァーレーマン氏）
・「何によって憶えられたいか」（p.238）”

2018/12/25

再読。経営の神様の示唆は感無量。「自己開発は哲学でも願望でもない。それは人としての成長である。」明日は何をするのか？何を止めるのか...。

2018/10/12

非営利組織にはミッションが重要。そして成果によって存在意義を見出す。そのためにはマーケティング戦略が重要という点は企業経営とまったく同じで、むしろそれ以上に戦略的な経営が求められていることを痛感した。 再読するればまた新たな気づきがありそう。