コーチングのプロが教える「ほめる」技術 の商品レビュー

鈴木義幸(著者)

2013/01/01

すべての社会人におすすめしたい一冊。

いや仕事以外にも、人間関係を円滑にするための実践的考え方がたくさん。ただ、書いている内容は当たり前と言われればそれまで。それを実践できるか、実際の生活に反映できるかで世界は変わってくる。そんな風に感じました。

2012/10/30

出版年から考えると、ビジネス書としては古典になりつつあるのかもしれません。が、読んでみるとこの本以降に出版されたビジネス書のあちこちに、この本で書かれていることのエッセンスが見え隠れしていることに気づきます。

その意味で、ここ数年のコーチングや同僚・部下の操縦法などについて触れられたビジネス書を適当に何冊か読んでいる人にとっては、あまり新しい知見はないかもしれません。しかし、部下であれ同僚であれ、うまく接して自分の望む方向に動いてもらうことに失敗している人であれば、参考になる部分はあると思います。

必読とは言わないまでも、自分が気づいていないポイントに気づける可能性は高い。時間がある時に読んでみることを薦められるぐらいのクオリティは備えた本だと思います。

2013/03/09

コーチングの基本であるアクノレジッメント（相手を認めること・ほめること）について書かれている。相手を認めるには、とにかく観察すること。ほめるだけでなく、あなたのためにと怒らず叱ることもアクノレッジメントのひとつ。部下を接待する、贈り物をおくる、声を頻繁にかける、本気で挨拶する、別れの一言、意思のある相づちなど細かいテクニックの紹介がわかりやすい。プロモーター、サポーター、コントローラー、アナライザーと4タイプに分けて対応を変えるのもシンプルでとっつきやすい。最後の、「人には大きく分けて2タイプある。1つは、常にアクノレッジメントを待っている人、もう1つはいつアクノレッジメントを提供しようかと待ち構えている人」という言葉はインパクトあり！
http://ameblo.jp/nancli/entry-11463305442.html

2012/08/11

相手に影響力があることを言葉にして伝える
自分で答えずに相手の意見を求める
意見ではなく観察したままのことを伝える
日常人と接する時にもっと意識していきたい。

2012/06/30

お世辞でもないし、意味もなく適当にほめても意味はない。
相手を観察して相手のことを思って、やっときちんとほめることが出来る。
ほめるのは難しい。

2012/05/23

人に重要感を与えることが、人をやる気にさせる。ほめ方にもタイプ別がある。心からの言葉でないと人は動かない。

2012/05/03

「アクノリッジメント」

聞きなれない言葉が本書の中の重要なキーワードです。
このアクノリッジメントとは「承認する」ということのことで、本書のタイトルである「ほめる」ということも含みますし、日常の何気ない気遣いや振る舞いにいたるまで「私はあなたの存在をそこに認めている」ということを伝えるすべての行為、言葉が承認にあたるということなのです。

本書は部下をどのように動かすか、プロジェクトメンバーのモチベーションを上げていくのかといったリーダーシップの本に該当すると考えられます。

例えば、部下の自分の意見を聞く、素直に誤りを認め謝ること、怒らずに叱る、相手に任せるなどが本書で挙げられています。

また、ユニークなのが、コーチングするにあたりどのように分けるかは相手によって変わる。そのタイプが4つに分けられるということ。

・コントローラー：人や物事を支配していく
・プロモーター：人や物事を促進していく
・サポーター：全体を支持していく
・アナライザー：分析や戦略を立てていく

このタイプに応じた対応をしなければいけないということです。
例えば、コントローラータイプでは単純にほめるのではなく、あえてきつい言葉を言うといったことが説明されています。

要は相手にあったコミュニケーションスタイルを実施して、相手がやりやすい環境を作るといったことが重要ということだと思います。
ただ、それに応じた対応といっても、一概にマニュアル通りはできません。やはり、実践あるのみではないでしょうか。

2012/04/27

【読書その57】コーチングのプロである鈴木義之氏の「ほめる技術」の本。コミュニケーション能力の向上を高めようと手に取った本。
人はみな自分の存在を認められ、安心したいと感じている。いわゆる自己承認というものだ。この安心したいという欲求を満たしてくれた人に対し、その人は絶大な信頼を寄せ、その人のリクエストに応えたいと思う。こうした相手の存在を認める行為、言葉の全てがアクノリッジメント。ほめることもその一部なのである。
この本で得たのは以下の２つ
①ほめること
本書ではＭＬＢドジャースの元監督ラソーダ氏のエピソード等から解説。ほめることは、相手が心の底で他人から聞きたいと思っている言葉を伝えてはじめて「ほめる」という言葉は完結する。
何より観察と試行錯誤が重要。ほめることは技術。
相手をよく見て、相手が日々どんなことを思っているかを洞察し、どんな言葉を投げかけられたいかを熟慮して、初めて「ほめ言葉」を発する。
②任せること
任せるとは、箸の上げ下げまで指示するのではなく、相手の裁量で進められる部分をきちんと与え仕事を振ること。最終的な責任はこちらで取るというスタンスで初めて任せる行為が発生。
任せるのがうまい上司は、常日頃から部下に何を任せられるかを一生懸命探している。このレベルだからこれなら任せられるというものを何気ない観察の中で模索。このことで失敗しても責任は自分が取れる、もし失敗してもそれは部下の成長にとって大いに役立つだろうというものを探している。とりあえず振るのではなく、そこに戦略がある。任せられるのが見つけたら声のトーンを落として真剣な眼差しで「頼んだぞ」「任せるぞ」と言い切る。

2011/12/04

こん棒で殴られたような衝撃をうけた。帰りの新幹線でもう1回読む&実践してみることにした。ちなみに私はアナライザー型だった。

2011/10/30

■概要
相手の存在を承認すること（acknowledgement)の大切さと、方法について説いた本。
人は元来、生存のために他者と協力する必要があったため、自分が協力関係の内側にいることを確認するために、他者からの承認を求めるものである。
成長を続け、安定した将来が期待できた時代であれば、その承認は長い苦労の末の果実として与えられればよかったが（鬼コーチや軍隊的な会社がうまくいっていた理由）、不安定な現在では、すぐに、目に見える形で与えられる必要があることを述べて、承認や、その方法を学ぶ重要性を説明する。

■印象に残った点
・「あなた」が「私」にどのような良い影響を与えたかを述べるのは、褒められた人に強い印象を残す。
・相手に自分が重視されていると感じさせるには観察が必要。相手がどのようにほめられたいと思っているかを真剣に考える。
・任せることは非常に効果的な承認。ただし、単に丸投げにせず、また、リスクを増大させないためにも、任せられることを見つけるための観察が必要。
・最終的に採用するかはともかく、相手に意見を求めることも、相手の自発性を引き出す。
・気遣う言葉をかける、贈り物をするなど相手に自分の重要さを感じさせることが大切。
・メールにすぐ返信することも重要な承認。時間がかかってしまうと、その程度にしか思われていないと相手に思わせる。
・人のタイプ別の褒め方
コントローラー（リーダータイプ、人から指示されるのが嫌い） ・・・その人の関係者や、その人の成果が出たときにそれを褒める。
プロモーター（企画屋タイプ、イベントなどの先導が得意） ・・・ただ褒める、否定的なことを言わない。
サポーター（人間関係を良くすることに努力するタイプ） ・・・結果だけでなく、プロセスも含めて頻繁に承認する。不満を溜め込ませない。
アナライザー（論理的で傍観的なタイプ） ・・・具体的に褒める。考える時間を与える。
・労を惜しまずに指示や規則の理由を説明する。相手は、自分の個が尊重されていると感じる。
・年上の部下に承認を与えるには、相談を持ちかける、教えてもらうのが良い。

■感想
人のパフォーマンスを向上させるには、相手に、自分が重視されていると感じさせることが大切で、そのためには相手を観察することなどに、実際に時間をかける必要がある。
結局、人は、人が自分のために金、時間、労力などを割いてくれたということに心を動かされるものなのだから。

先日読んだ、アーネスト・シャクルトンの話とも通じると感じた。結局の所、組織のパフォーマンスを最大化出来るリーダーとは、部下の能力を最大限発揮させられるリーダーであり、部下が能力を最大限発揮するためには、リーダーからの承認を感じ、モチベーションが高い状態になる必要があるということだろう。これは、危機的な状況でも、平常時でも変わらない。